【正文】 展的空間和策略。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對(duì)象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒有體現(xiàn)考核對(duì)象的特點(diǎn)，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個(gè)比較客觀公正和有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)。這是一種按承包經(jīng)營責(zé)任制方式建立起來的職工考核職能。由于自主經(jīng)營改變了原來外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的約束方式，即原來的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情和責(zé)任感。（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，開始實(shí)行政企分開。這種管理制度有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是干部職工收入沒有分開檔次，因?yàn)槁毠せ鶖?shù)大，增長(zhǎng)職級(jí)職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒有增長(zhǎng)工資的資格和機(jī)會(huì)，主要還是以平均分配的方式為主。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)指令：一切生產(chǎn)要素，人、財(cái)、物都納入計(jì)劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運(yùn)行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國務(wù)院、駐京部隊(duì)、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機(jī)關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。是北京市政府投資組建的國有獨(dú)資公司，是擁有多個(gè)分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。所以績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，且能通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。即績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。參考文獻(xiàn)：[1] .[M]. [2] .[J]..(4)：1 [3] .[M].2005（10）:1315作者簡(jiǎn)介：王鵬，出生日期：1990年1月20日，男，遼寧省鐵嶺市張建，出生日期：1989年6月27日，男，遼寧省錦州市第二篇：國有企業(yè)績(jī)效考核中存在問題及對(duì)策國有企業(yè)績(jī)效考核中存在問題及對(duì)策以北京市熱力集團(tuán)為例一、績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核又稱為績(jī)效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過程[1]。國有企業(yè)用人機(jī)制還與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)，不但國有企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔、使用與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，并且在企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)。對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核等。可利用由熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行考評(píng)的方法。在考評(píng)方法上要避免機(jī)械、單一。其次，公開選拔讓信息的得到完全的公開。在國有企業(yè)人員選用中要避免信息不透明，不公開的弊端，杜絕一切可能“暗箱操作”的情況。確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)以及辦法加以規(guī)范，使選人用人有章可循，這樣才能幫助企業(yè)吸引人才，進(jìn)而提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，增強(qiáng)國有企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)和改進(jìn)國企人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立比較完善的用人機(jī)制。做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作，做到不拘一格選人。我們必須解放思想，打破種種傳統(tǒng)觀念的束縛，在人才的培養(yǎng)、吸引和激勵(lì)措施上日趨科學(xué)合理，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的重要保證?？傊τ跔I造“人性化的、激勵(lì)創(chuàng)新”的用人環(huán)境。從源頭上防止和糾正用人上不正之風(fēng)。匡正選人用人風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部建立健全的、科學(xué)的企業(yè)干部選拔任用機(jī)制。目前我國國有企業(yè)中部分行業(yè)整體薪酬水平偏低，難以有效地體現(xiàn)員工的價(jià)值，會(huì)導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)軟硬件資源的不足制約著人才的選用。企業(yè)與環(huán)境之間的基本關(guān)系，是在局部與整體的基本架構(gòu)之下的相互依存和互動(dòng)的動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系。湖南省常委組織部部長(zhǎng)黃建國談干部人事制度的改革中提出創(chuàng)新選人用人機(jī)制關(guān)鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革，引申到國企的用人制度上亦是如此。我國用人觀念深受傳統(tǒng)陋習(xí)的消極影響,使得我國在人才開發(fā)中存在八種觀念障礙。國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在保密，非公開的狀態(tài)，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。二、國有企業(yè)人員選用中存在問題的原因分析（一）用人方法并非完全的科學(xué)化，體制化 國有企業(yè)在職位上層次化的特點(diǎn)明顯，并且每一個(gè)企業(yè)都有一套自己選人用人制度。（五）國有企業(yè)人員考評(píng)過程缺乏監(jiān)督，徇私舞弊，任人唯親的弊端長(zhǎng)期存在。（四）缺乏具體可行的操作規(guī)程，規(guī)章制度。（三）考評(píng)方法單調(diào)、機(jī)械，缺乏靈活性，可操作性不強(qiáng)?？荚u(píng)的結(jié)果其實(shí)早已經(jīng)存在，只是在形式上過一下，卻不實(shí)干?？荚u(píng)者素質(zhì)存在個(gè)體的差異，用人觀念也有差異。國有企業(yè)在人才選用中通過改革雖然取得一定改進(jìn)但仍然凸顯出一些問題，在實(shí)踐中亟待完善。本文針對(duì)目前國有企業(yè)人員選用中出現(xiàn)的問題和解決方案做了簡(jiǎn)單的探討。第一篇：國有企業(yè)人員選用中存在的問題及對(duì)策國有企業(yè)人員選用中存在的問題及對(duì)策王鵬張建（鞍山師范學(xué)院 政史系，遼寧鞍山 114007）【摘 要】：深化國有企業(yè)用人制度的改革是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展，就是要克服在用人體制上出現(xiàn)的各種問題，建立科學(xué)創(chuàng)新的用人制度。【關(guān)鍵詞】：人員選用主要問題對(duì)策建議人才的選用在企業(yè)的管理中有著舉足輕重的地位,對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極意義。一、國有企業(yè)人員選用中存在的主要問題（一）在實(shí)際選用的過程中，考評(píng)者的素質(zhì)制約人才選用。如有的單位領(lǐng)導(dǎo)雖然意識(shí)到考評(píng)是開發(fā)人力資源的重要手段，但對(duì)如何選人、用人的理解程度各有差異，在操作過程中沒有給予足夠的重視（二）在人才的考察與使用上缺乏真正意義上的民主可言，“走過場(chǎng)”、“流于形式”難以杜絕。這并不是一個(gè)企業(yè)中存在的問題，這是很多企業(yè)中一個(gè)顯著的問題，造成人才資本價(jià)格與人才資本實(shí)際價(jià)值相背離。我國不少國有企業(yè)奉行“拿來主義”的考評(píng)構(gòu)建模式，有些企業(yè)則采用生搬硬套，機(jī)械的組合方法，并且考評(píng)方法單一、不靈活，往往忽略企業(yè)自身的實(shí)際，難以進(jìn)行系統(tǒng)的再開發(fā)與進(jìn)一步的完善和強(qiáng)化。企業(yè)的考評(píng)過程的不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，更嚴(yán)重的是有些企業(yè)在考評(píng)中根本沒有標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人員選用中問題層出不窮。某些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況，為了個(gè)人的利益犧牲他人的公平，公私兼顧，感情用事，考評(píng)過程中人際關(guān)系因素滲透其中，導(dǎo)致了徇私舞弊，任人唯親的弊端的出現(xiàn)。在行業(yè)、地區(qū)之間并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并且單一的考評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)必定導(dǎo)致選用人才的素質(zhì)良莠不齊。（二）傳統(tǒng)的用人觀念的制約。任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩、重男輕女、福利意識(shí)、官本位思想、愚忠觀念、陳腐的陋習(xí)嚴(yán)重地抑制人才的積極性,從而阻礙我國全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的步伐,一些國有企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)、過分看重學(xué)歷和文憑、心態(tài)上“疑”人、“內(nèi)部人”和“外部人”的界限分明、絕對(duì)的服從等。（三）用人環(huán)境的束縛。因此，企業(yè)必須研究環(huán)境，主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境，在環(huán)境中求得生存和發(fā)展。[3]在用人環(huán)境上，如老板們難以給予“外來人才”足夠的信任，具體來說就是要消除對(duì)于企業(yè)員工的“不信任感”，給予他們足夠的信任和權(quán)利，讓他們?cè)谝粋€(gè)和諧的工作環(huán)境中充分展示自身才華。三、完善國有企業(yè)人員選用制度的對(duì)策建議（一）加強(qiáng)考評(píng)過程監(jiān)督，營造和諧用人環(huán)境。堅(jiān)持年度考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合，營造和諧的用人環(huán)境與充分依靠群眾路線相結(jié)合。加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和監(jiān)督檢查，要堅(jiān)持預(yù)防、監(jiān)督、查處并舉，嚴(yán)厲整治，不斷健全任用監(jiān)督制度體系。（二）打破傳統(tǒng)觀念束縛，用人制度改革創(chuàng)新。要挖掘和培養(yǎng)自主創(chuàng)新型人才，首先要確立一種大教育觀及與之相適應(yīng)的國民教育體系。建立開放型的人才選拔機(jī)制，唯才是舉用人，千方百計(jì)育人，注重加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。建立選人用人制度，要從選人用人的責(zé)任要求，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可?三)多方參與體現(xiàn)民主，考評(píng)方法靈活多樣。企業(yè)需從自身的條件出發(fā)，選拔合適的，滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才。在執(zhí)行過程中利用民主監(jiān)督的方式，消除他人的質(zhì)疑。例如根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的。由考評(píng)人利用評(píng)語來對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。在實(shí)際的操作過程中，各類考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高考評(píng)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。[1]建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機(jī)制，深化企業(yè)用人制度的改革對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。換言之，所謂績(jī)效考核就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績(jī)效考核確認(rèn)員工的績(jī)效水平，并通過對(duì)考核結(jié)果的各種合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。（二）績(jī)效考核的作用有效的績(jī)效考核,會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到良好的促進(jìn)作用,會(huì)有效地提高每個(gè)員工的工作積極性,能使強(qiáng)者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動(dòng)力,最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題（一）北京熱力集團(tuán)公司簡(jiǎn)介北京市熱力集團(tuán)有限責(zé)任公司是京能集團(tuán)全資子公司，是首都基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，管網(wǎng)長(zhǎng)度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。（二）北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 追溯熱力集團(tuán)的績(jī)效考核體系可大致分三個(gè)階段：（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)方式組織社會(huì)再生產(chǎn)。職工的收入采取職級(jí)管理制度，每年分單位按1%確定職級(jí)晉升的人數(shù)，職級(jí)晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與普通職工的待遇相同。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對(duì)大多數(shù)人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。熱力集團(tuán)與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營責(zé)任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營權(quán)力、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益與經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。在這種條件下，熱力集團(tuán)的績(jī)效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。這種粗放型的考核職能并不能真實(shí)、全面地體現(xiàn)出職工的知識(shí)水平、工作能力和個(gè)人價(jià)值之間的差異，沒有科學(xué)的、規(guī)范的考核體系。（3）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期（2000年至今北京市熱力集團(tuán)公司）： 從20世紀(jì)90年代初起，我國開始實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這就從根本上改變了我國社會(huì)主