【正文】 包括制度、政策、環(huán)境、文化和氛圍等，而這一切歸根到底都屬于“激勵(lì)”的范疇。換言之，凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力只表明其主體具有將這些知識(shí)、技能和能力運(yùn)用于為企業(yè)或社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的潛能，但這種潛能的發(fā)揮還要取決于許多主客觀的因素。一般認(rèn)為，構(gòu)成人力資本的是勞動(dòng)者的知識(shí)存量、技能水平和健康狀況，但“勞動(dòng)者的知識(shí)存量、技能水平和健康狀況”并不能等同于“人力資本”，正如“貨幣”也不能等同于“資本”是一樣的道理。雖然有許多誘人的計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率的方法和公式，但是實(shí)際上，通過(guò)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)成果的回報(bào)率來(lái)計(jì)算培訓(xùn)投資的收益往往屬于自我安慰。首先，既然是投資，就意味著需要成本，并不是企業(yè)愿意投入就能投入，更不是企業(yè)想投入多少就能夠投入多少。那么，對(duì)企業(yè)而言，人力資本投資在很大程度上就意味著對(duì)員工培訓(xùn)的投入。企業(yè)一般來(lái)說(shuō)并不是教育投資的主體，所以，企業(yè)人力資本存量的增加要么通過(guò)錄用人力資本含量高的人才，要么投資于雇員的培訓(xùn)。即是說(shuō)，人力資本投資理應(yīng)是企業(yè)一項(xiàng)重要的投資，也是最具增值回報(bào)的投資。二、傳統(tǒng)人力資本理論下企業(yè)人力資本投資的困境現(xiàn)在，重視人力資本投資已成為世界性的共識(shí)。從認(rèn)識(shí)到知識(shí)作為投資的結(jié)果到確認(rèn)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，再到通過(guò)實(shí)證研究計(jì)量人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的具體貢獻(xiàn)和受教育或受培訓(xùn)對(duì)個(gè)人收益等的影響，人力資本理論的核心可概括為三方面的內(nèi)容：、技能；，其中高等教育的投資是人力資本投資的核心部分；，可以獲得回報(bào)，而且人力資本投資的回報(bào)率大于物質(zhì)資本投資的回報(bào)率，它可以增加國(guó)民收入，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；。而人力資本理論具備完整理論體系的功勞應(yīng)該歸功于加里在另一個(gè)領(lǐng)域，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布后來(lái)，美國(guó)的愛(ài)德華舒爾茨(Theodore W Schultz)提出的人力資本理論無(wú)疑是最具震撼力的。后來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典理論背道而馳的現(xiàn)象：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不屬于資本密集型而是勞動(dòng)密集型；產(chǎn)出的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素投入的增長(zhǎng)率；工人的勞動(dòng)時(shí)間在減少，但收入?yún)s持續(xù)增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中出現(xiàn)了用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論(即用生產(chǎn)要素的增長(zhǎng)解釋經(jīng)濟(jì)的實(shí)際增長(zhǎng))無(wú)法解釋的“余數(shù)”。費(fèi)雪(Irving Fisher)在《資本的性質(zhì)和收入》(1906年)中首次提出人力資本的概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的框架。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)據(jù)蘇聯(lián)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)，在機(jī)械化程度較低的條件下，體力和腦力勞動(dòng)消耗的比例大約為9∶1；在中等程度的機(jī)械化條件下，比例約為6∶4；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)與知識(shí)的結(jié)合達(dá)到新的水平，體力與腦力耗費(fèi)的比例將變?yōu)?∶9。[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資本；人力資本投資；激勵(lì)一、人力資本理論的發(fā)展農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)民或農(nóng)民階層是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體，土地則是最重要的生產(chǎn)要素；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體變成了工人或工人階層，貨幣資本上升為第一生產(chǎn)要素，資本和勞動(dòng)力的投入是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的決定性因素；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本或者說(shuō)智力資本成為第一資本以及重要的生產(chǎn)要素。第一篇：發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)論文發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)論文題目：企業(yè)視角下的人力資本投資 學(xué)院: 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院專業(yè)班級(jí)：電子商務(wù)11級(jí)2班姓名：薛園園學(xué)號(hào)：20111859指導(dǎo)老師：曹艷喬2014年4月14日星期一企業(yè)視角下的人力資本投資[摘要] 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的人力資本理論并沒(méi)有將企業(yè)作為人力資本投資的主體，管理學(xué)視角的人力資本理論又主要側(cè)重于人力資本和人力資本投資的重要性，對(duì)作為微觀經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)如何提升人力資本存量和最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能并沒(méi)有給予足夠的重視。本文認(rèn)為企業(yè)通過(guò)激勵(lì)資源的優(yōu)化組合能激發(fā)員工提升個(gè)體人力資本存量的主動(dòng)性和積極性，從而提升企業(yè)總的人力資本存量，并能促進(jìn)員工最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。與傳統(tǒng)有形的物質(zhì)資本相比，知 識(shí)資本這種無(wú)形的資本可以被反復(fù)使用，不斷增值，具有連續(xù)增長(zhǎng)、報(bào)酬遞增的特征。但是，社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展、財(cái)富的創(chuàng)造和增長(zhǎng)以至于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)并不是取決于知識(shí)本身，而是取決于掌握知識(shí)、應(yīng)用科技的人，即人力資本。斯密(Adam Smith)在他的《國(guó)富論》(1776年)中提出了人力資本的思想，后來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐但由于那時(shí)物質(zhì)資本仍是生產(chǎn)中的決定性因素，所以人力資本理論并沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。為了尋找這個(gè)“余數(shù)”的解，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家從不同的角度進(jìn)行了探索，而美國(guó)芝加哥大學(xué)的西奧多他的題為《人力資本投資》的演講(1960年)和其他一系列文章(20世紀(jì)50年代未至60年代初)都闡述了人力資本的概念和性質(zhì)、人力資本投資的內(nèi)容與途徑、人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用等思想，這些都是現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。丹尼森(EdwardDenlson)通過(guò)實(shí)證計(jì)量方法，說(shuō)明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，他通過(guò)精細(xì)的分解，得出美國(guó)1929年至1957年期間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有23%歸功于教育的發(fā)展，即對(duì)人力資本投資的積累這一結(jié)論。明塞爾(Jacob Mincer)在他的博士論文《人力資本投資與個(gè)人收入分配》(1957年)和《在職培訓(xùn)：成本、收益與某些含義》一文中建立了個(gè)人收入分析與其接受的培訓(xùn)量之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，提出了收益函數(shù)的概念，并用收益函數(shù)揭示了勞動(dòng)者收入和個(gè)人收入差距縮小的根本原因是人們受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結(jié)果。貝克爾(Gary S Becker)，他系統(tǒng)地闡述了人力資本投資的問(wèn)題，對(duì)人力資本的性質(zhì)、人力資本的投資行為提供了有說(shuō)服力的理論解釋。所以，政府應(yīng)增加對(duì)教育尤其是高等教育的投資。對(duì)作為微觀經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本的存量毫無(wú)疑問(wèn)是構(gòu)成其核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的因素。但經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的人力資本理論研究并沒(méi)有將企業(yè)作為人力資本投資的主體，管理學(xué)視角的人力資本理論研究又主要側(cè)重于人力資本和人力資本投資的重要性，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資本投資或者說(shuō)如何有效并持續(xù)地提升人力資本存量并沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注和足夠的重視。直接在人才市場(chǎng)上招聘和錄用人力資本含量高的人才無(wú)疑是迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、理論上成本也最低的方法，問(wèn)題是并非總能如愿。但培訓(xùn)也并非為靈丹妙藥。其次，既然是投資，就要有回報(bào)和收益，學(xué)習(xí)本身甚至學(xué)到的東西都不代表組織投入的產(chǎn)出，員工的學(xué)習(xí)行為本身只是手段而不是目的。因?yàn)榕嘤?xùn)投入的產(chǎn)出一般并不是可以量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，培訓(xùn)與組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或經(jīng)營(yíng)成果之間有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，而且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或經(jīng)營(yíng)成果是許多因素綜合作用的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治風(fēng)云的變化、國(guó)家的相關(guān)政策、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的相關(guān)政策、消費(fèi)者觀念的變化，等等，培訓(xùn)只是其中一個(gè)因素而已。他們要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)中并帶來(lái)增值。主觀上，具有這種潛能的個(gè)體有沒(méi)有盡其所能地運(yùn)用其潛能為社會(huì)或者說(shuō)為企業(yè)服務(wù)的意愿和行動(dòng)；客觀上，環(huán)境(包括社會(huì)大環(huán)境，但主要是個(gè)體所在組織的小環(huán)境)是否鼓勵(lì)、支持以及獎(jiǎng)賞這種潛能的運(yùn)用和發(fā)揮。管理能夠出效益甚至能夠創(chuàng)造奇跡，主要就是因?yàn)橛行У墓芾砟軌蜃畲笙薅鹊丶ぐl(fā)組織成員的積極性，能夠激發(fā)組織成員主動(dòng)提升自己的人力資本，并積極甚至超常地發(fā)揮自己的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏。激勵(lì)理論的百花齊放至少說(shuō)明了一點(diǎn)，作為社會(huì)人，人的最大特點(diǎn)就是需要而且能夠被激勵(lì)。這些理論主要認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要，而且這些理論普遍認(rèn)為需要的激勵(lì)力有強(qiáng)弱的區(qū)別，主要取決于需要本身引起緊張的強(qiáng)弱和他對(duì)滿足這種需要可能性的估計(jì)，需要越強(qiáng)烈，引起的緊張也越強(qiáng)烈，這種需要的激勵(lì)力也越強(qiáng)。這些理論認(rèn)為人對(duì)行為結(jié)果的主觀感知(公平與否、原因是什么、是否得到肯定和獎(jiǎng)賞)會(huì)影響人的行為意愿和實(shí)際行為。結(jié)果信念是對(duì)某種行為的可能性后果以及這種后果對(duì)個(gè)人影響的主觀估計(jì)和評(píng)價(jià)，它將決定個(gè)體對(duì)特定行為的好惡以及好惡的程度；規(guī)范信念是對(duì)行為的社會(huì)規(guī)范性期望(如社會(huì)的評(píng)價(jià)、父母的意見(jiàn)、朋友及周圍人的看法等)的理解，它的結(jié)果是個(gè)體對(duì)社會(huì)壓力或主觀規(guī)范的認(rèn)知；控制信念是對(duì)行為的