【正文】 ，因?yàn)?390)+（10－3）70－760。類似與對(duì)其他資產(chǎn)進(jìn)行所謂的“維修”和“加固”而支付的費(fèi)用稱之為(C)。勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。勞動(dòng)合同一般都有試用期限。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？(B)糾正系統(tǒng)開發(fā)階段已經(jīng)發(fā)生而系統(tǒng)測(cè)試階段沒有發(fā)現(xiàn)的問題或錯(cuò)誤，這種維護(hù)類型被稱之為(A)。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較來確定人員的凈需求。將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。建立或創(chuàng)建某種東西，它們是完全屬于自己的杰作。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容?(B)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(D)。既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向，還表明了一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。管理人員定員的方法是(C)。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。這指的是哪一方面？(B)管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。這種觀點(diǎn)符合人力資源會(huì)計(jì)的哪一基本假設(shè)？(C)估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是(D)。根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？(B)根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)。分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是(A)。電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個(gè)方面的安全問題？(A)對(duì)被招聘的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段？(C)對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是(D)。按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B)本身具有能動(dòng)性特征的資源是(D)。第二篇：《人力資源管理》單項(xiàng)選擇題題庫《人力資源管理》單項(xiàng)選擇題庫(更新至2019年7月試題)按照霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論：經(jīng)理、律師、公共部門任職者、政府官員的個(gè)性類型屬于(A)。職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。在學(xué)校培訓(xùn)中，（）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。在我國(guó)，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于（）開始施行。Y 英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了()績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(、因事?lián)袢嗽瓌t)。我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。U V W 我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（）。S 實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（）的類型。M 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉I J K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。G 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A B C 從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的()。（)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.()是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。()是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。第一篇：公共部門人力資源管理單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題（）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。（）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。（）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。()在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。D 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(%)的報(bào)酬。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。L 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（％）左右的差距。N O P Q R 人力資本理論認(rèn)為（)是人力資本的核心。T 通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。其中最基本的原則是()。X 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在我國(guó)，()是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。按照薛恩的觀點(diǎn)，處于職業(yè)中期危機(jī)階段的年齡階段，一般是(C)。測(cè)試被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中工作和于他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的綜合能力，在處理問題時(shí)的分析思維能力，以及其個(gè)性特征和行為風(fēng)格的方式是(C)。從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？(A)對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，通過積累、匯總和分類，得出市級(jí)工作對(duì)員工的要求的方法是(D)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？(B)根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。根據(jù)員工工作的結(jié)果衡量績(jī)效水平的方法是(C)。這指的是什么？(A)工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)，親自對(duì)特定對(duì)象進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作時(shí)間等相互關(guān)系，最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(C)。公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價(jià)值。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(A)關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則?(D)基本工資的計(jì)量形式有(D)。這指的是組織的哪一方面?(C)既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)。是(A)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。突出個(gè)人能力，既與職務(wù)掛鉤、又與個(gè)人能力掛鉤，(C)。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(C)教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。具有內(nèi)耗性特征的資源