【正文】 發(fā)展情況，積極傾聽他們的意見和想法，讓他們參與決策、尤其是關(guān)系自身利益的決策中來(譬如實施績效面談)，員工的工作意愿即被點燃，內(nèi)在的活力與動力也將迸發(fā)出來?！边@說的就是感情溝通的重要作用。A公司苦心積累的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢隨著十余名骨干人員的離職幾乎喪失殆盡，這就是一個教訓(xùn)。三、以感情留人企業(yè)內(nèi)最重要的資源是人，因而建立以人為本的管理制度，尊重人及其需求，通過情感紐帶留人并激勵人成為一項重要的工作。A公司建立了空缺職務(wù)海報制度，出現(xiàn)的空缺職位向全體員工公布，優(yōu)先在公司內(nèi)部選拔人員，所有在原工作崗位滿一年并且表現(xiàn)良好的員工均可參與選拔。內(nèi)部流動，競聘上崗。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)協(xié)助員工發(fā)展各種知識和技能，向員工提供實現(xiàn)個人專長的契機，對今后從事的職業(yè)、要去的工作組織、要擔(dān)負(fù)的職務(wù)和工作職權(quán)等一系列發(fā)展道路做出設(shè)想和計劃。因此如果在職位設(shè)計時能考慮這些因素，就能相應(yīng)提高員工對職位的滿意度，從而降低員工的流失率。職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職務(wù)的自主權(quán)和責(zé)任等都會影響到員工對工作的評價。二、以事業(yè)留人工作設(shè)計。通過對員工工作成就的肯定，對進步的鼓勵，員工會感到被尊重、被重視，獲得成就感，從而提高對工作的興趣和熱情。獎勵。比如對銷售人員把他們的收入與銷售額掛鉤，對研究開發(fā)人員把收入與研究成果掛鉤。中國社會調(diào)查事務(wù)所1998年的一項調(diào)查也顯示，國有企業(yè)人才流失的主要原因是待遇問題。具體而言：一、以激勵機制留人薪酬機制。通過調(diào)查分析，A公司老總認(rèn)識到員工的需求是多方面的，工作一方面是為了獲得收入以滿足生存的需要，同時他們還追求良好的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、能力提高、個人發(fā)展、他人的重視理解等，從而現(xiàn)實中影響員工流動的因素也是多種多樣的，包括企業(yè)文化、薪資水平、工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)機會、發(fā)展前途、同事關(guān)系以及家庭、社會環(huán)境、生活方式等多方面(如表所示)。但是十余名技術(shù)骨干員工的集體跳槽促使該公司老總認(rèn)真思考原有的人力資源體系是否存在問題。第一篇：企業(yè)管理案例分析為何高薪留不住人才原創(chuàng)：合易咨詢【案例】A公司是一家著名民營家電企業(yè)，公司老總一直對該公司在行業(yè)中頗具競爭力的薪資水平引以為豪。他認(rèn)為優(yōu)厚的薪水必然會吸引和留住人才并激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而依靠人才優(yōu)勢促進公司快速發(fā)展?！痉治觥繛槭裁锤哳~薪酬留不住人才呢？A公司協(xié)同某咨詢公司對中高級管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干以及部分離職的員工進行了問卷調(diào)查和座談，調(diào)查結(jié)果顯示：(1)雖然薪酬在同行業(yè)中處于較高水平，但A公司員工對經(jīng)常加班加點的高強度勞動產(chǎn)生厭倦；(2)公司沒有明顯的經(jīng)營理念和文化導(dǎo)向，員工不知道為什么勞動，從而薪酬成為他們追求的唯一目標(biāo)；(3)市場競爭壓力造成的公司內(nèi)部緊張節(jié)奏，使得經(jīng)理人員沒有時間或者忽視了與員工的溝通，員工感到不受重視，個人價值難以體現(xiàn)；(4)固定的工作崗位、重復(fù)的工作，缺少系統(tǒng)培訓(xùn)使員工感到個人能力很難提高，發(fā)展空間有限。影響員工流動的因素影響因素 內(nèi)容工作因素 工資總數(shù)；工資的公平性；相對競爭者的工資水平；未來預(yù)期收入(即股票增值收入，股票期權(quán)收入等)；工作時數(shù)及換班制；工作條件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意義；運用技術(shù)和能力的情況；職業(yè)生涯的發(fā)展機會；教育培訓(xùn)情況；企業(yè)文化；政策與規(guī)定生活因素 住房；交通；照看孩子；健康設(shè)施；閑暇活動；物質(zhì)環(huán)境； 社會環(huán)境；受教育機會個人因素 生活方式；配偶調(diào)動；結(jié)婚；家庭成員生病或死亡；健康狀況； 開始自己的事業(yè)針對人力資源體系存在的問題，咨詢公司建議A公司在保持其薪酬優(yōu)勢的同時，從多方面做工作留住人才。收入既是員工謀生的手段和精神、文化需要的基礎(chǔ)，也是個人價值的體現(xiàn)，因此薪酬成為影響員工對工作的滿意度、從而影響員工流動的最關(guān)鍵因素。A公司在繼續(xù)保持薪酬優(yōu)勢的同時，初步建立動態(tài)的薪酬體系，既保證員工的基本生活水平，又要體現(xiàn)多勞多得原則，把薪酬與員工的業(yè)績掛鉤。對企業(yè)高層經(jīng)理，由于他們的努力程度既關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營成敗又難以監(jiān)督，因此在獎金、津貼等固定收入外，還應(yīng)對他們實行經(jīng)營者持股、尤其是股票期權(quán)以調(diào)動他們的積極性。薪酬并不是唯一的激勵機制，企業(yè)的任何主管都掌握著一個重要的獎勵資源：贊揚和鼓勵。企業(yè)既可以通過儀式和盛典對優(yōu)秀的員工個人、團隊和部門進行表彰來鼓舞士氣，更經(jīng)常的是通過對員工日常成長的幫助和對進步的鼓勵來激勵他們。對于許多員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度和影響流動的一項重要指標(biāo)，因此科學(xué)合理的安排工作和工作內(nèi)容對留住員工具有重要作用。一般而言，工作越具有挑戰(zhàn)性、越需要創(chuàng)造性，員工享有的自主權(quán)越大，則他對工作的滿意度就越高。職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃既有利于人盡其才，避免企業(yè)人力資源的浪費；又有利于明確員工在企業(yè)中的發(fā)展前景和努力方向，使員工認(rèn)識到他的發(fā)展是與企業(yè)的興盛分不開的，從而把促進員工發(fā)揮潛能并自覺地把個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來。雖然員工內(nèi)部流動會帶來一定成本，但是適度的流動可以滿足員工求知、求新的愿望，避免長期從事單一工作給員工帶來的生理、心理勞疾和情緒，激發(fā)員工熱情和動力，有利于增加員工的滿意度和投入感，提高員工的綜合能力，滿足員工的流動需求，從而達(dá)到通過人才內(nèi)流抵減人才外流的作用。同時A公司開始著手建立公正、公平、公開的內(nèi)部競爭環(huán)境，“庸者下，能者上”，對員工進行業(yè)績考核和競聘上崗以使優(yōu)秀人才早日脫穎而出。然而許多企業(yè)往往致力于發(fā)展具有優(yōu)勢的專業(yè)與技術(shù)，以適應(yīng)講求高效率、高競爭力的時代，而忽視了企業(yè)內(nèi)管理溝通、情感交流的作用。松下幸之助曾說：“要成為一位成功的企業(yè)家，必須去看別人看不到的東西，去聽別人聽不到的聲音。企業(yè)除了營建一個硬件設(shè)施先進完備的辦公環(huán)境，還要注意傾聽員工的意見，經(jīng)常與員工進行情感交流。這既激勵了員工，又留住了人。這樣管理層就可以及時掌握員工的動態(tài)并采取解決辦法。如果說企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的軀體，人員是企業(yè)的血液，則企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂。鑒于A公司企業(yè)文化建設(shè)幾乎是空白，員工企業(yè)文化意識淡薄，咨詢公司建議A公司在企業(yè)文化建設(shè)初期，不空喊口號，而是通過相關(guān)制度建設(shè)來約束和激勵員工，從而當(dāng)共同的理念潛移默化的形成后，再把它訴諸文字形成企業(yè)憲法。因此績效考核內(nèi)容既包括員工的業(yè)績，又增加了客戶滿意度和內(nèi)部相關(guān)部門和員工滿意度指標(biāo)，意在激發(fā)員工積極性的同時，促進團隊精神和客戶滿意意識的逐步形成；在培訓(xùn)體系建設(shè)方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，公司為每個人度身定做了系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，并開通網(wǎng)上學(xué)院使每個員工都可以隨時隨地選擇自己喜歡的課程，從而促進員工的自我改進和