【正文】 除的后果，并為承擔(dān)后果有了準(zhǔn)備，表示同意是個人真實意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被動到期終止合同，或按勞動合同法第40條、41條被解除，則勞動合同可以恢復(fù)。（1）請問懷孕女職工可否與公司恢復(fù)勞動關(guān)系？（2）應(yīng)該如何處理這件事情？“ 答：（1）不可以與公司恢復(fù)勞動關(guān)系，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關(guān)系解除情況和方式。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關(guān)系解除情況和方式。”未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關(guān)系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復(fù)勞動關(guān)系，由某醫(yī)藥設(shè)備檢測公司支付她各類經(jīng)濟損失萬余元。退工時發(fā)現(xiàn)沒有勞動手冊。企業(yè)可以解除。試分析：（1）本案該如何依法處理?（2）法律根據(jù)是什么?“ 答：一，單位可以在試用期間解除王先生的勞動合同，在試用期間發(fā)現(xiàn)王先生有提交虛假工作經(jīng)歷，根據(jù)第26條，企業(yè)可以以勞動合同無效解除 在試用期間王先生銷售計劃無法完成。此后，雙方再次進入了僵持狀況。半年后，公司準(zhǔn)備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進入僵持狀況。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔(dān)任過銷售主管職務(wù)，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動合同。公司對王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試分析：（1）本案爭議焦點是什么?（2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?“ 答：焦點（1）實際是否實行了不定時工作制，要根據(jù)考勤情況、允許休息情況等核實，如確實行了不定時工作制，要求加班費則無理由；焦點（2）王某是個人辭職還是公司違反勞動合同法38條公司侵權(quán)后辭職，如加班費無理由，王又是以個人原因辭職，則經(jīng)濟補償金也無理由，故只要公司確按不定時工作制執(zhí)行，勞動爭議仲裁委員會將不支持王的仲裁請求。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。原約定與法律沖突，應(yīng)為無效。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關(guān)系。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日 正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。答：勞動合同法實施前的處理結(jié)果：一、單位試用期設(shè)定超過時限，只能設(shè)一個月，故應(yīng)補第二、第三個月的工資差價：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、補提前一個月通知的替代金：２５００元 單位共應(yīng)給予支付：２０００＋２５００＝４５００元 勞動合同法實施后的處理結(jié)果：一、補第二、三個月的正式工和試用期的差價（試用期設(shè)置超時限）：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、提前一個月通知的替代金（第四十條）：２５００元三、補第一個月的工資差價（第二十條）： ２５００＊８０％－１５００＝５００元四、補違法使用二個月試用期的賠償費（第八十三條）： ２５００＊２＝５０００元 經(jīng)濟補償金（第四十六條二款、第四十七條）：不滿６個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償 ２５００＊０．５＝１２５０元 共計：２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元 附： 如未按法支付經(jīng)濟補償?shù)?，根?jù)第八十五條一款、四款，還要加５０％－１００％的賠償金。你認(rèn)為此事應(yīng)如何處理。王某工作至2005年5月19日，單位認(rèn)為王某不符合錄用條件，與王某解除合同。王某與B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，試用期為2005年2月20日至2005年5月19日（三個月）。但哪些是培訓(xùn)費呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設(shè)違約金。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動。結(jié)合勞動合同法分析單位這樣做法是否正確。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。第一篇：人力資源管理實務(wù)案例分析人力資源管理實務(wù)案例分析小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強，進公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機會。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國外進修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機票之類的差旅費都算入培訓(xùn)費范圍。答：之所以要對培訓(xùn)費專門作出解釋是因為這涉及兩個關(guān)聯(lián)性問題，一個是“服務(wù)期”，另一個是“違約金”。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。簡而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任。現(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓(xùn)費的范圍。試用期工資為1500元，轉(zhuǎn)正后工資為2500元。王某不服，到勞動仲裁委員會申請仲裁。如王某與B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，試用期為２００８年２月２０日至２００８年５月１９日，此案件又應(yīng)如何處理。如果是違法解除，根據(jù)第八十七條，還要加付經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（２５００）元；如支付了賠償金的，則不再支付經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小奚在10月份應(yīng)得到多少勞動報酬？（請詳細(xì)寫出計算步驟）答：10月1日——6500/*3=897 10月9日——6500/*2=598元 10月14日——6500/*2*=112元 10月15日——6500/*2*=112元 897+598+112+112+6500=8219元“2001年12月初，朱先生應(yīng)聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔(dān)任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當(dāng)月進行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關(guān)約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標(biāo)準(zhǔn)？如果要解除勞動合同，請問公司應(yīng)向朱先生支付多少賠償金最為合理？答： 不可以 勞動合同法規(guī)定企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作應(yīng)該進行雙方協(xié)商，公司無權(quán)單獨決定。如果要解除勞動合同，公司應(yīng)向朱先生支付賠償金要分段計算， 6個月不封頂， 應(yīng)（6*14098+*8675）*2=*2=195201”A公司2008年4月經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧硬块T審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，；支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1500元；額外經(jīng)濟補償金750元。”上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關(guān)情況，王先生前往應(yīng)聘，在填寫公司制作的應(yīng)聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù)。此后，雙方雖進行了多次的聯(lián)系，但均未取得結(jié)果。王先生則認(rèn)為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自