【正文】 標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進行考察、分析、評估與傳遞的過程（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動表現(xiàn)的考核（簡答）（1）“能力開發(fā)法取向型”取代“積分查核型”（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”（3）“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（5）“多面評價”取代“縱向評價”(Key performance index,KPI)（名詞解釋）指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。制定計劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋）又稱績效考評。要詳細說明對每個接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動（6）實施。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評價個人的能力（4）制定接班計劃。在經(jīng)營計劃和組織計劃中要說明未來管理人員配置需求（2）人才盤點。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析（填空）：現(xiàn)場培訓(xùn)分為在崗培訓(xùn)（OJT）和非在崗培訓(xùn)（OFT）（簡答）（1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長遠戰(zhàn)略的關(guān)系（2）要做到學(xué)以致用（3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則（4）第一把手要親自抓。面試者）、測評內(nèi)容（試題、評分標(biāo)注）、實施程序、面試結(jié)果（簡答）情境性測驗的方法主要有公文處理（文件筐測驗）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡答）（1）員工舉薦。（簡答）（1）收集分析有關(guān)信息資料（2）預(yù)測人力資源需求（3）預(yù)測人力資源供給（4）確定人員凈需求（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（6）人力資源方案的制定（7）對人力資源計劃的審核與評估（1）上級評估法（2）經(jīng)驗法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時信息所有組織的方法，它往往通過利用計算機或其他先進技術(shù)來促進決策過程。包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。（名詞解釋）（簡答）工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件。（名詞解釋）工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用（2）多血質(zhì)（活潑型）。（填空）：在組織中，管理者往往只關(guān)注三種態(tài)度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。人們在社會知覺中總是假定別人與自己相同。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質(zhì)都認為是可取的，或根據(jù)一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認為他毫無可取之處。兩個素不相識的人第一次相見，各自所形成的印象叫第一印象（2）刻板印象。它是對人力資源進行開發(fā)投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。核心是尊重人，激勵人。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。人事很復(fù)雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會因情境變化而變化，根據(jù)具體情境采用相應(yīng)管理方式，也稱“超Y理論”11.“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀（1）人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展便見變化，每個人的需要都不同，需要層次也因人而異（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，這些需要和動機發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式（3）動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。它認為人的行為在于追求自身的最大利益。（簡答）（1）政策的制定者（2）業(yè)務(wù)的促成者（3）監(jiān)控者（4）創(chuàng)新者（5）變革者—5P模型（簡答）（1）識人（2）選人（3）用人（4）育人（5）留人8.“經(jīng)紀(jì)人”的假設(shè)理論（名詞解釋）“經(jīng)紀(jì)人”也叫“唯利人”或“實利人”（Economic man），這種假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)（6）績效評價（7）培訓(xùn)（8）薪酬激勵（9）勞資關(guān)系直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實踐活動的主要承擔(dān)者。第一篇：人力資源管理總結(jié)（1）改善工作環(huán)境（2）提高生產(chǎn)效率（3）獲取競爭優(yōu)勢指存在于人體的智力資源，指人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種技能。運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源經(jīng)理：專業(yè)人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理更要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務(wù)上，不光是扮演監(jiān)控和評價的角色，更多的希冀是能起到服務(wù)于咨詢的作用。斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。（1）人類區(qū)域天生懶惰，不愿多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌?，缺乏進取心，怕負責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)（3）人們以自我為中心而忽視組織目標(biāo)（4）人們習(xí)慣于抵抗變革（5）多數(shù)人是愚笨，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動（6）人們只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求10.“復(fù)雜人”的假設(shè)理論Complex man復(fù)雜人的假設(shè)是20世紀(jì)60年代至70年代組織心理學(xué)家雪恩等人提出來的。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機模式（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要（5）由于人們的需要不同，能力各異，對統(tǒng)一管理方式會有不同的反應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是“以人為本”的管理。人力資本Human Capital是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能。（簡答）（1）第一印象。不以直接經(jīng)驗為根據(jù)又不以事實為基礎(chǔ)，憑道聽途說，一孔之見而對某人某類人形成的印象（3）暈輪效應(yīng)。（4）假定相似性。（填空）：包括認知，情感，行為傾向三個要素。（表格）（1）膽汁質(zhì)（興奮型）。靈活機智，沉著踏實，適應(yīng)性強，活潑好動，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力（3）粘液質(zhì)（安靜型）堅定頑強，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊（4）抑郁質(zhì)（抑制型）對事物敏感，做事謹(jǐn)慎細心，感受能力強，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹(jǐn)，自卑（名詞解釋）工作分析就是把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析、清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任（填空）：職位說明書是對工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等內(nèi)容的書面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作環(huán)境。它指出了一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能和個性特征方面的最低要求。（名詞解釋）人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機構(gòu)（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對中高級管理人才與技術(shù)人才，往往委托獵頭公司，委托費用原則上是被獵取人才年薪的30%（填空）：包括初選和競選兩個階段（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評委。：培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過程。培訓(xùn)從上至下開展（5）注意個體差異的原則（6）注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)結(jié)果的強化（7）注重激勵原則37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹(jǐn)慎所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能（名詞解釋）指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任（簡答）（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對成就感的需求不強烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機會少（名詞解釋）又稱接班人計劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程（論述）（1）接班要求的確定。要考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料，包括職業(yè)進步、經(jīng)驗、有關(guān)教育以及自述的對未來職業(yè)階梯的興趣與偏好（3）對能力與開發(fā)需求的評價。要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)（5）設(shè)計開發(fā)行動計劃。個人事跡參加特定的培訓(xùn)或教育計劃，參加有計劃的在職開發(fā)活動或其他開發(fā)體驗活動（7）外部招募或其他行動?？冃гu價。在工作分析的基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法（簡答）S—Specific，指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果A—Attainable，指標(biāo)是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”R—Realistic，指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察T—Timebound，指標(biāo)是“有時限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作分析建立部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定評價指標(biāo)體系（3）確定崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上跟別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核，績效改進以及戰(zhàn)略實踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。可根據(jù)個人情況，選擇對自己最有利的福利。使員工了解每項福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負擔(dān)；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點：（1）部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利（簡答）