【正文】 么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。綜合離職率計(jì)算公式：綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]100%新員工離職率所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。該方法通過(guò)針對(duì)企業(yè)員工性質(zhì)分類，對(duì)離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過(guò)高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題！基于這個(gè)要求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！三維離職率計(jì)算與分析法定義三維離職率計(jì)算與分析法是由戚文軒（網(wǎng)名火火寒心）在多年的人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的一套基于企業(yè)員工分類，進(jìn)行多維度的離職率計(jì)算與分析法。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。離職率計(jì)算與分析的目的通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。“離職陷阱”即該崗位離職率很高，導(dǎo)致該崗位離職率高的原因多方面，然而企業(yè)管理者對(duì)該問(wèn)題漠不關(guān)心，應(yīng)聘者進(jìn)入該崗位后必然導(dǎo)致自己在較短時(shí)間內(nèi)不然離職，給自己造成極大損失。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)關(guān)心應(yīng)聘的員工工作是否連續(xù)，是否跳槽過(guò)于頻繁。年員工離職率低于2%說(shuō)明該企業(yè)有可能是出于壟斷地位的國(guó)有企業(yè)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。員工離職率不是越高或是越低越好。個(gè)別企業(yè)，例如華為、富士康等企業(yè)年離職率可高達(dá)10%以上。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。第一篇：離職率離職率 含義：離職率（Dimission Rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。人力資源離職率的含義一個(gè)正常的，享有較高知名度的企業(yè)年員工離職率一般不超過(guò)5%。部分國(guó)有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。一般一個(gè)企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問(wèn)題。若年員工離職率高于10%，說(shuō)明該企業(yè)員工處于動(dòng)蕩之中，企業(yè)管理存在較大問(wèn)題。同樣，優(yōu)秀的應(yīng)聘者關(guān)心應(yīng)聘的企業(yè)員工穩(wěn)定性如何，員工離職率是否過(guò)高，自己是否跳入“離職陷阱”。人力資源離職率的定義國(guó)際通用的離職率的計(jì)算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說(shuō)明該期人員流動(dòng)總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過(guò)高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題！基于這個(gè)要求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！離職率的算法義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。三維離職率計(jì)算與分析法離職率計(jì)算與分析的目的通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。綜合離職率綜合離職率是指指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說(shuō)的離職率。新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）100%老員工離職率所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。三維離職率分析通過(guò)計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。老員工，已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識(shí)，通過(guò)一年的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來(lái)的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。所以三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說(shuō)，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問(wèn)題！而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運(yùn)用綜合離職率的