【正文】 方法？羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案：1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展o組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？③針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新o確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。③供給與需求的平衡。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：①預(yù)測未來的人力資源、供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。公司首先由四名人事部的管人員??問答題：(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。S 蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。M摩托羅拉的員王培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受4 0小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。主觀臆猜等造成的不良后果。獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具．實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案．為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，………..問題：(1）案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？（2）這套方案是否合理可行？請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。國外曾對管理人的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”，是管理者的一個(gè)重要特征，有41%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。（2）從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國……..問題：請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個(gè)人車過挪威高層管理者的主要差異是什么？根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？參考答案：（1）高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。(2)認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：①及時(shí)訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。(2)依據(jù)：根據(jù)公司、部門、……… 問答題：(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價(jià)的指標(biāo)體系、方法和工具。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷，是指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。第一篇：人力資源管理案例分析題復(fù)習(xí)資料人力資源管理五、案例分析題K 昆騰公司的人力資源管理戰(zhàn)略答案要點(diǎn)：：一：持續(xù)的增加公司的價(jià)值二：持續(xù)的增加市場份額三：創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包括人員保留戰(zhàn)略，人員開發(fā)戰(zhàn)略，扁平化戰(zhàn)略等。、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，對提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進(jìn)行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理方向。M 某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？ 答案要點(diǎn)：(1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定；第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！雹谟萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。③在決定有關(guān)勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)．進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。通過對位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合另一個(gè)不適合。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。研究表明，中層管理者把80%^90%的時(shí)間用與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%?！白鳛楣芾碚撸钪饕暮妥畲罅康墓ぷ髋c組織內(nèi)外的各人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。M某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。參考答案:（1）現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。在這里有兩層含義：(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展?！鶕?jù)以上的情況，請回答下面的問題：？分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要？，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？ 參考答案：1.① 任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；② 績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求；③ 前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答案要點(diǎn)：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序： 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。T 天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。老馬不服氣也有一定的道理。X夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。公司專門指派……..思考題：1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告？2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評估員工業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價(jià)之間的關(guān)系。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報(bào)告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價(jià)。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。由于對部屬的工作態(tài)度……..問答題：（1）這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 參考答案：（1）培訓(xùn)是幫助員工獲得知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。（2）培訓(xùn)方法選擇的原則 培訓(xùn)方法多種多樣。把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。Y由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財(cái)?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。問答題:(1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。②以激勵(lì)為主要方式。④積極開發(fā)人力資源。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容?工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識與了解工作，