【正文】 崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過(guò)程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。？；；；；。？崗位分析的程序是什么？崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動(dòng)力資源。，它們分別是散期。，可從、三個(gè)方面入手。，我國(guó)很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)都會(huì)從和行考評(píng)。，可以把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為可以把獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類(lèi)，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。正確第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題填空題，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過(guò)渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。正確39.“自我實(shí)現(xiàn)人”是由心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的假設(shè)。正確“期望理論”。正確，組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量員工的績(jī)效。錯(cuò)誤。正確，必須使組織各類(lèi)崗位之間的工資水平保持距離，同崗?fù)剑讔徱仔?。正確。正確、這些工作活動(dòng)的流程、應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)等關(guān)于工作本身特性的信息。錯(cuò)誤。正確23.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)也稱X理論，是建立在認(rèn)為人勤奮、有才能、有潛力的基礎(chǔ)上的。錯(cuò)誤。正確。錯(cuò)誤。錯(cuò)誤，一個(gè)職務(wù)只能有一個(gè)職位。正確13.“自我實(shí)現(xiàn)人”是由心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的假設(shè)。正確，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。正確，來(lái)選擇績(jī)效信息來(lái)源。錯(cuò)誤，正確，能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。正確，減少或消除現(xiàn)實(shí)績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距。錯(cuò)誤，角色扮演法適用于新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是幫助他們盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）。（促進(jìn)員工的合理流動(dòng)、確保錄用質(zhì)量，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力、為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力、擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象）。20．薪酬的主要功能包括（補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能）。13有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性）（補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能）。，關(guān)鍵在于建立的管理機(jī)制有（壓力機(jī)制、約束機(jī)制、保證機(jī)制、選擇機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制）。（以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理定員，企業(yè)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間）。40.“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”說(shuō)明在人員配備時(shí)（就具體的工作職位來(lái)說(shuō)，應(yīng)安排最擅長(zhǎng)該工作的人）。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有（能動(dòng)性）（津貼）。，不屬于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)？（觀點(diǎn)），從而深入、細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析職務(wù)特征及要求，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的工作分析方法是（工作實(shí)踐法）。：“如果給我1000個(gè)兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才。，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論，以便找到解決問(wèn)題的辦法或搞清問(wèn)題的發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識(shí)與技能的培訓(xùn)方式是（研討法）。？（一次性資源），工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是（結(jié)果）。(經(jīng)濟(jì)人)來(lái)看待。”這說(shuō)明，人力資源具有（可控性）。,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個(gè)什么樣的形象,這一過(guò)程是（績(jī)效反饋）。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?（失業(yè)保險(xiǎn)）。這是制定人力源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(供給與需求的平衡)（①②③⑤④⑥）。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會(huì)人”假設(shè)）17．勞動(dòng)關(guān)系是(用人單位與員工之間的關(guān)系)。，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）（津貼）。那么，最好的招聘來(lái)源是（職業(yè)學(xué)校）。（培訓(xùn)需要的確定）。9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選上的原則是（用人所長(zhǎng)原則）。，是人類(lèi)勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。，最符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（每月廢品率不超過(guò)1%）。3下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源），工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是（結(jié)果）。第一篇：2014年最新電大《人力資源管理》機(jī)考復(fù)習(xí)題2014年最新電大《人力資源管理》機(jī)考復(fù)習(xí)題（績(jī)效提升）。（培訓(xùn)需要的確定）。（可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入）。7.“驅(qū)使人工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系” 這是有關(guān)人類(lèi)特性的假設(shè)中（社會(huì)人假設(shè)）的內(nèi)容。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有（能動(dòng)性）。10.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類(lèi)問(wèn)題屬于（壓力性問(wèn)題）。，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。13.（績(jī)效界定）是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。18．通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車(chē)床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?(員工培訓(xùn))。①確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，并制定總體的實(shí)施方案②收集與工作相關(guān)的背景信息③確定所欲收集的信息④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范21．相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是（有利于吸收新觀點(diǎn)）22．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。(16)周歲的未成年人，由勞動(dòng)行政部門(mén)處罰。：“如果給我1000個(gè)兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才。26.“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”，這正說(shuō)明，人力資源具有（內(nèi)耗性）。(組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn))。（促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）。，哪個(gè)選項(xiàng)不屬于人力資源的使用成本？（健康保障成本）?！边@說(shuō)明，人力資源具有（可控性）。，是人類(lèi)勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。？（心理測(cè)驗(yàn)法）。（績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則）（人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、工作分析）（組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略、組織的人力資源政策、組織空缺職位的性質(zhì)、招聘者的素質(zhì)、招聘預(yù)算）（工資因素、非工資因素、人力資源流動(dòng)情況、目前的人力資源供給狀態(tài)）（A、B、C、D、E）、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理、有效的決策（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）。（明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性）。（工作分析的不同目標(biāo)決定了在收集信息時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)，工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求）：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）（對(duì)人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、適應(yīng)更快、鼓舞士氣）。，屬于失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循的基本原則？（強(qiáng)制性原則、統(tǒng)一性原則、適當(dāng)積累的原則、適度原則、公平與效率兼顧的原則）（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）（A、B、C、D、E）、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理、有效的決策19人本管理的基本要素包括（組織人、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀）。21．招募工作包括（確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人）環(huán)節(jié)。（招聘成本、選拔成本、錄用成本）。，兩者沒(méi)有什么不同。正確。正確，是管理者為開(kāi)發(fā)下屬能力而經(jīng)常采用的一種培訓(xùn)方法。錯(cuò)誤。正確，組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量員工的績(jī)效。正確、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任與權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述，以表述職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的要求。正確14.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)也稱X理論，是建立在認(rèn)為人勤奮、有才能、有潛力的基礎(chǔ)上的。錯(cuò)誤。正確。錯(cuò)誤。錯(cuò)誤，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。錯(cuò)誤，一個(gè)職務(wù)只能有一個(gè)職位。錯(cuò)誤。錯(cuò)誤。錯(cuò)誤。正確。正確。正確、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任與權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述，以表述職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的要求。錯(cuò)誤。正確。，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。，但通常能給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支。，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。：，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。簡(jiǎn)答題、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。崗位分析可以分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。？招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，對(duì)通過(guò)初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測(cè)試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評(píng)估等組成。？ 。8績(jī)效考評(píng)需要遵循哪些基本原則？① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致② 要有側(cè)重③ 基于工作而定④ 與被考評(píng)者的實(shí)際能力相符⑤ 不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容？現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法、測(cè)試比較法、考察比較法、？團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。案例分析題第三章。② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老年城項(xiàng)目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問(wèn)應(yīng)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。，李經(jīng)理還可以主動(dòng)出擊，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫(kù)的容量。第五章請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。第六章，從而引發(fā)員工情緒不滿。：首先與每個(gè)相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識(shí)；修訂崗位說(shuō)明書(shū)；建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題信度是對(duì)任何測(cè)試過(guò)程的一個(gè)基本要求，如果一項(xiàng)測(cè)試（），它就不可能是有效的。(1)是否被錄用(2)工作效率(3)成績(jī)獎(jiǎng)酬是一個(gè)組織對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的（）。(1)外在公平性(2)內(nèi)在公平性(3)外在公平性與內(nèi)在公平性工資管理的前提是使員工了解企業(yè)工資制度（），信任并接受企業(yè)的工資制度。越是文化素質(zhì)高的員工，對(duì)（）的需要越迫切。（1）勞動(dòng)契約（2）勞動(dòng)規(guī)范（3）責(zé)任認(rèn)定書(shū)同素異構(gòu)原理是指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得（）的效果。(1)應(yīng)完成的任務(wù)(2)應(yīng)注意