【正文】 營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。 另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn)招 ” 的特點。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)由此陷入了招聘— 流失 — 再招 聘的不良循環(huán)中。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一 觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要素要求相比，目前我國中小家族企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題，就當前的現(xiàn)狀進行分析，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 缺乏正確的人力資源管理觀念 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。家族中不可能有這么多優(yōu)秀的人才，結果是企業(yè)做大后，管理能力跟不上，企業(yè)陷入困境。家族式管理把選人、用人限制在家庭、近親這個小圈子里。 家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期和進行資本原始積累這一特殊階段，企業(yè)規(guī)模較小，家族式管理成本低，自己人信得過，有 利于動員和利用既有的人力資源，降低機會成本，降低監(jiān)督、代理費用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實用的管理模式。在全球 500 強中，有200 左右家為家族控制的企業(yè)。某地區(qū)曾抽查 50家私營企業(yè)，企業(yè)廠長（經理）、營銷副廠長（經理）、主管會計等主要管理人員是夫妻關系的企業(yè)占調查總數(shù)的 62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血緣關系的企業(yè)占調查總數(shù)的 16%；是叔侄、表親、姨親等家庭非血緣關系的企業(yè)占調查總數(shù)的 10%；而沒有親屬 家族式企業(yè)人力資源管理存在的問題研究 5 關系的只有 6 家，占調查總數(shù)的 12%[5]。據(jù)統(tǒng)計，全國已有 3200 多萬戶個體私營家族企業(yè) ,解決了 8000萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達 800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產值 60%、工業(yè)增加值 40%、實現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的 75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產值增長率一直保持在 30%左右，遠遠高于同期國民經濟增長速度。他認 為，家族企業(yè)以經營權為核心，當一個家族或數(shù)個具有緊密聯(lián)系的家族直接或間接掌握一個企業(yè)的經營權時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。這一定義強調企業(yè)所有權的歸屬。 家族式企業(yè)的定義 家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)。本文采用的主要研究方法有定性研究法、文獻資料法、歸納法、實地考查法和調查問卷法等 家族式企業(yè)人力資源管理存在的問題研究 4 2 家族企業(yè)人力資源概況 自改革開放以來，家族式企業(yè)在我國的發(fā)展突飛猛進，不僅私營企業(yè)中存在家族式的管理，而且越來越多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)、合伙企業(yè)、民營承包企業(yè)、股份制企業(yè)中，也大量存在家族式或者泛家族式管理。其次，指 出了中小家族企業(yè)人力資源管理存在的問題。 研究的基本內容和方法 中小家族企業(yè)在這樣的環(huán)境下應當深化改革，抓緊管理制度的建立，增加人力資源開發(fā)的投入，從而激勵員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展。 綜上所述，家族式企業(yè)人力資源管理存在的問題研究還存在著很多缺陷和不足，特別是缺少定量的分析和研究。將“家族”從企業(yè)經營的“臺前”轉到企業(yè)所有的“幕后”。 2021 年周錫冰在《中國家族企業(yè)大敗局》一文提到：在家族企業(yè)轉型之中，可將“家”的觀念收縮，單指參與企業(yè)創(chuàng)業(yè)和企業(yè)權力分配的成員，以股份化改革或其他權、利分離模式，使得企業(yè)的經營權和所有權分離。人才是企業(yè)永恒的核心競爭力。使家族企業(yè)在人力資源現(xiàn)狀診斷與解決方法， 3P 模式舉例與效果分析，貫徹科學性、操作性和實用性，貫穿人性化原則，使中國企業(yè)盡快全面溶入國際市場游戲規(guī)則。 國內研究的歷史和現(xiàn)狀 2021 年周錫冰在其著作《中國家族企業(yè)大敗局》 提到人力資源管理是 20 世紀 70 年代開始被廣泛使用的名稱，它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門科學。 （ 4） 吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。 （ 3） 建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。它們的管理特點主要表現(xiàn)在： （ 1） 制訂規(guī) 范化、定量化的績效評估標準，優(yōu)化配置人才。 1929 年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 以德國心理學家雨果 ?芒斯 特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。泰勒提出了 “ 計件工資制 ” 和 “ 計時工資制 ” ，提出了實行勞動定額管理。 本課題首先論述了人力資源管理的重要內涵及其在現(xiàn)代家族企業(yè)中的重要地位，以某家家族式企業(yè)作為研究對象，從家族企業(yè)自身的特點出發(fā)，進而分析我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及普遍存在的問題，并提出符合家族企業(yè)人力資源管理的對策，目的在于充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高其對企業(yè)的認同感 和責任感，從而使家族企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場認可。而家族企業(yè)作為一個特殊的群體，在目前的 人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，已經成為制約家族企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。 human resource management。 關鍵詞： 家族式企業(yè)；人力資源管理；對策 ON HUMAN RESOURCES MANAGEMENT EXISTS QUESTION AND COUNTERMEASURE Abstract Human resources management is the enterprise development and the success key aspect, has received the widespread attention now in the society and takes seriously. Family business, as a special group of our country enterprise category, in the area of human resources management at present is not yet mature, perfect, has bee a constraining bottleneck of rapid development of family the development of economy, family enterprises as the main form of the private economy in the area of human resources management issues bee increasingly , family enterprise to achieve further development, sustainable development, must pay attention to the human resources of enterprises, the use of advanced, appropriate human resources development policy. This article lists the current development of China39。隨著經濟的發(fā)展，家族式企業(yè)作為民營經濟的主要形式在人力資源管理方面的問題越來越突出，因此，家族式民營企業(yè)要取得進一步的發(fā)展，必須注重企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，采用先 進的、適當?shù)娜肆Y源發(fā)展政策 [1]。