【正文】 注人的生命、個(gè)性、自由、尊嚴(yán)、解放、價(jià)值與幸福。企業(yè)堅(jiān)持不懈的追求創(chuàng)新。企業(yè)用誠(chéng)信鑄造輝煌，用誠(chéng)信教育員工，用誠(chéng)信和以義取利精神來(lái)善待顧客。強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，追求創(chuàng)新。為人才搭建施展才能的舞臺(tái)，企業(yè)給做出成就的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)。受人本思想影響，認(rèn)為人才是企業(yè)成功的第一要素。使企業(yè)充滿和諧的氛圍。四 從企業(yè)共有價(jià)值觀比較1中國(guó)以人為本，以德治企。將社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)化為商機(jī)，目前,企業(yè)社會(huì)責(zé)任已成為企業(yè)形象訴求的重點(diǎn),成為旨在塑造品牌形象的非價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)手段。美國(guó)立法部門制定了許多有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法律法規(guī)，并將社會(huì)責(zé)任明確地寫進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度,并嚴(yán)格執(zhí)行,將社會(huì)責(zé)任融入到企業(yè)的日常管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。日本，它們雖然竭力追求利潤(rùn)，但并不把“賺取利潤(rùn)”定為首要目標(biāo)，而是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)、國(guó)家乃至全人類所負(fù)的責(zé)任。三從社會(huì)責(zé)任感比較1我國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感正逐漸加強(qiáng)但仍然相對(duì)較低。并為員工提供創(chuàng)新的平臺(tái)。.美國(guó)企業(yè)鼓勵(lì)尋找新的事物，和解決新的問(wèn)題，鼓勵(lì)員工打破常規(guī)，不斷嘗試不斷創(chuàng)新。有利于提高效率但影響勞資關(guān)系。在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中尊重科學(xué)、依章辦事、追求合理，很少受人情關(guān)系影響。3美國(guó)重視契約規(guī)制，美國(guó)企業(yè)重視組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，比較重視硬性管理。流程是：（在崗位）找到風(fēng)險(xiǎn)——（在管理層）制定防范計(jì)劃——實(shí)施對(duì)策——對(duì)業(yè)績(jī)（管理方案）進(jìn)行評(píng)估——進(jìn)一步改善。日本一些企業(yè)都成立了綜合風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)，“?！毕颉皺C(jī)”“發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)”，以“尋找風(fēng)險(xiǎn)為龍頭”實(shí)施危機(jī)管理。日本企業(yè)質(zhì)量管理體系強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主，強(qiáng)調(diào)全員綜合管理為主，但也不忽視成品的檢驗(yàn)，而是不斷加強(qiáng)成品的檢驗(yàn)，并且不斷增加現(xiàn)代化自動(dòng)化的檢驗(yàn)設(shè)備。在他們看來(lái)，任何先進(jìn)的技術(shù)，都要靠人去掌握、使用、創(chuàng)造，企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的高低、競(jìng)爭(zhēng)的成敗，在很大程度上取決于企業(yè)職工的素質(zhì)和才能。日本企業(yè)管理最突出的地方就在于重視對(duì)人的管理，日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，“人是有感情的”，要把人的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，必須在企業(yè)內(nèi)部建立一種良好的“人際關(guān)系”和有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工在感情上覺著企業(yè)就是自己的“家”，在利益上與企業(yè)“共命運(yùn)”。集合人力、物力、財(cái)力、管理等生產(chǎn)要素，進(jìn)行統(tǒng)一配置，集中、統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過(guò)程中，以節(jié)儉、約束、高效為價(jià)值取向，從而達(dá)到降低成本、高效管理，進(jìn)而使企業(yè)集中核心力量，獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。導(dǎo)致公司的員工流動(dòng)性強(qiáng)。終身雇傭制也是忠孝文化在勞動(dòng)雇傭領(lǐng)域具體表現(xiàn)；同時(shí)“大和精神”所倡導(dǎo)的無(wú)階層文化即在非正式場(chǎng)合的上下級(jí)親如一家的和諧人際也有效支撐著終身雇傭制的落地3美國(guó)采用自由雇傭制，在美國(guó)辭職和解雇是經(jīng)常發(fā)生的。2日本終身雇傭的用工制度。中日美企業(yè)文化比較分析一，從雇傭期比較：1中國(guó)的國(guó)有企業(yè)采取長(zhǎng)期雇傭制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，一般不會(huì)被開除，直至到達(dá)退休年齡，并且退休后可獲得退休金和一定的工資以保證其生活保障。共同的價(jià)值觀：是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也是7S模型的核心，如組織對(duì)戰(zhàn)略的理解和掌握、組織的信仰和態(tài)度； 人員：?jiǎn)T工是產(chǎn)生效能的源泉，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。制度：企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施需要完善的制度作為保證，而實(shí)際上各項(xiàng)制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。8．職工的考核 考核職工的表現(xiàn)不能過(guò)窄，應(yīng)當(dāng)全面評(píng)定職工各方面的表現(xiàn)，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，作為晉級(jí)的依據(jù)。6．創(chuàng)造生動(dòng)的工作環(huán)境 管理者不能僅僅關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，還必須設(shè)法讓工人們感到工作不枯燥、不單調(diào)。4．長(zhǎng)期雇傭職工整理和改進(jìn)來(lái)自基層的意見，及時(shí) 企業(yè)要長(zhǎng)期雇傭職工，伎工人增加安全感和責(zé)任心與企業(yè)共榮辱、同命運(yùn)。2． 基層管理者享有充分的權(quán)利 基層管理者對(duì)基層問(wèn)題要有充分的處理權(quán)，還要有能力協(xié)調(diào)職工們的思想和見解，發(fā)揮大家的積極性，開動(dòng)腦筋制定出集體的建議方案。其內(nèi)容為1．暢通的管理體制管理體制應(yīng)保證下情充分上達(dá)；應(yīng)讓職工參與決策，及時(shí)反饋信息。第一篇：中日美企業(yè)文化比較分析中日美企業(yè)文化比較分析（Z理論，7S管理架構(gòu)）Z理論是由威廉大內(nèi)在1981年提出代表日本式管理的理論。特別是在制定重大決策時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)第一線的職工提出建議，然后再由上級(jí)集中判斷。3．中層管理者起到承上啟下的作用 中層管理者要起到統(tǒng)一思想的作用，統(tǒng)一向上報(bào)告有關(guān)情況，提出自己的建議。5．關(guān)心員工的福利 管理者要處處關(guān)心職工的福利，設(shè)法讓職工們心情舒暢，造成上下級(jí)關(guān)系融洽、親密無(wú)間的局面。7．重視員工的培訓(xùn) 要重視職工的培訓(xùn)工作，注意多方面培養(yǎng)他們的實(shí)際能力。7S管理架構(gòu)即:戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(systems)、人員(staff)、風(fēng)格(style)、技能(skills)、共有的價(jià)值觀(shared value),其中前3項(xiàng)屬性屬硬性管理,后4項(xiàng)屬軟性管理,它們相互作用、相互關(guān)聯(lián),而共有的價(jià)值觀(即組織文化) 戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)可得資源進(jìn)行分配，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需求； 結(jié)構(gòu)：戰(zhàn)略需要健全的組織結(jié)構(gòu)來(lái)保證實(shí)施，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，結(jié)構(gòu)的組織要素包括企業(yè)的目標(biāo)、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等，將這些要素進(jìn)行有效的組合就是企業(yè)結(jié)構(gòu)。所以，在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調(diào)，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)； 軟件要素分析 風(fēng)格：包括組織結(jié)構(gòu)的文化風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格。技能：?jiǎn)T工的個(gè)人能力是企業(yè)作為整體多反映出來(lái)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力，但是員工要掌握一定的技能，需要依靠嚴(yán)格、系統(tǒng)的培訓(xùn)。而私營(yíng)企業(yè)通常是短期的雇傭關(guān)系，員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，在期間可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人情況或公司的情況被辭退或員工自己辭職。日本企業(yè)的終身雇傭制是一種發(fā)展了的帶有忠誠(chéng)主義、溫情主義、集體主義特色的家族制度，其特點(diǎn)是員工從學(xué)校畢業(yè)后直接從事企業(yè)的初級(jí)崗位上的基本工作，只要不嚴(yán)重違反公司制度、沒(méi)有重大責(zé)任事故和不主動(dòng)提交辭呈的情況下，可在企業(yè)中工作直至退休，一般不會(huì)被解雇，即使員工的工作效率不高或者不能勝任某職位，工資的增加采用年功序列制，即使沒(méi)有職位上的晉升，但只要隨著在本公司工作年限的增加，員工工資也會(huì)增加。短期雇傭制造成了員工的臨時(shí)觀點(diǎn)和短期行為。二．從管理特點(diǎn)比較1中國(guó)強(qiáng)調(diào)集約式管理。2日本企業(yè)大多數(shù)都是實(shí)施所有權(quán)與管理權(quán)相分離。日本企業(yè)普遍重視對(duì)職工的培訓(xùn)教育。創(chuàng)造了一整套全面的適合本國(guó)國(guó)情的質(zhì)量管理體制。持續(xù)創(chuàng)新的危機(jī)管理。從“查找風(fēng)險(xiǎn)”開始，而風(fēng)險(xiǎn)主要是在下面、在生產(chǎn)一線，所以他們的管理制度形成必然是“自下而上”。核心是“不斷地消除風(fēng)險(xiǎn)”。企業(yè)對(duì)系統(tǒng)論、信息論、控制論和各種定量方法，計(jì)算機(jī)的廣泛使用。強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系，從實(shí)際需要出發(fā)，解聘或解雇工人完全靠合同契約維持員工之間的關(guān)系，較少考慮情面關(guān)系。重視冒險(xiǎn)與創(chuàng)新，寬容錯(cuò)誤與失敗。從挫敗中學(xué)習(xí)，從失敗中總結(jié)，從成功中得到鼓勵(lì)。創(chuàng)新總免不了要犯錯(cuò)誤和失敗，但美國(guó)企業(yè)只要員工去做了，無(wú)論失敗與否都給與獎(jiǎng)勵(lì)。一部分企業(yè)為了追求自身的利益喪失了自己經(jīng)濟(jì)行為的底線，漠視自己對(duì)社會(huì)、對(duì)消費(fèi)者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，這種扭曲的經(jīng)濟(jì)行為實(shí)際上已經(jīng)產(chǎn)生了很嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。美國(guó)企業(yè)重視社會(huì)責(zé)任，支持社會(huì)公益。美國(guó)的一些企業(yè)為了更好地對(duì)有關(guān)社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題進(jìn)行管理,紛紛設(shè)置了直屬董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)道德委員會(huì)或道德責(zé)任者等專門機(jī)構(gòu)。企業(yè)公開社會(huì)責(zé)任報(bào)告,建立對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的監(jiān)察和管理制度并建立和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的審計(jì)制度。受儒家仁德的影響，中國(guó)企業(yè)注重以德服人，實(shí)行人性化管理。并重視職業(yè)道德。企業(yè)積極吸收人才。給有才華的員工升遷的機(jī)會(huì)。誠(chéng)信是一個(gè)企業(yè)的道德和行為規(guī)范，是企業(yè)的立業(yè)之本。創(chuàng)新是企業(yè)的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的源泉。日本以人為本的企業(yè)價(jià)值觀。日本企業(yè)重視集體價(jià)值認(rèn)為自我是成長(zhǎng)的障礙，因而要求個(gè)人行為與集體活動(dòng)一致，并在企業(yè)生活中對(duì)謙虛和自我控制給與很高的評(píng)價(jià)。美國(guó)重視自我價(jià)值，突出個(gè)人能力忽視集體價(jià)值。重視員工的個(gè)性發(fā)展，崇尚個(gè)人自由，尊重個(gè)人價(jià)值。并為員工搭建展示個(gè)人能力的平臺(tái)。強(qiáng)調(diào)個(gè)人負(fù)責(zé)、個(gè)人決策，根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)，盡職盡責(zé)情況，給與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員重視權(quán)利的價(jià)值，輕視下級(jí)和職工的價(jià)值。五．從人員和人事政策比較1中國(guó)企業(yè)較重視員工的福利待遇及培訓(xùn)。但只比較關(guān)心員工的工作情況，不在乎員工除