人員甄選培訓(xùn)課件-展示頁(yè)
2024-10-25 03:21本頁(yè)面
【正文】 類型能力 常用的方法有斯特龍伯格靈敏度測(cè)驗(yàn)（Stromberg Dexterity Test）、明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)（Minnesfa Rate of Maoipulatia Test）、普渡插棒板測(cè)驗(yàn)（Purdue Peg Board ）等。,效度,效度：測(cè)驗(yàn)的效度就是測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)是否能測(cè)量到所要測(cè)量的目標(biāo)，效度是評(píng)價(jià)一個(gè)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。信度系數(shù)等于1是最理想的。 信度系數(shù)在01之間。,甄選的參考因素,學(xué)歷 工作經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效 身體狀況 個(gè)性特質(zhì)及相關(guān)情況,甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),信度 效度,信度,信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。家庭出身、出生地、生活地區(qū)、生活經(jīng)歷、畢業(yè)學(xué)校等。性別、年齡、身高、體重、長(zhǎng)相、身體素質(zhì)。人員甄選,主要內(nèi)容,甄選的概念與作用 甄選的程序 甄選的依據(jù)和參照因素 甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 甄選的主要方法 甄選方法評(píng)價(jià)及未來(lái)走向,甄選的概念,組織通過(guò)一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程,甄選的作用,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 減少組織成本 減少個(gè)人損失,甄 選 基 本 流 程,篩選申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷,不合格,不參加筆試,不合格,不參加面試,紙筆、心理測(cè)試,將結(jié)果通知候選人,背景核查\體檢,簽定協(xié)議與勞動(dòng)合同,試用觀察、崗前培訓(xùn),正式上崗,不合格,面試或評(píng)價(jià)中心,不錄用,申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水 平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題 審查重點(diǎn)：剔除不合格簡(jiǎn)歷、辨別虛假信息、找出需要確認(rèn)信息,申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn),申 請(qǐng) 表,直接了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評(píng)估,封閉式，限制創(chuàng)造性 紙制表格制定和分發(fā)費(fèi)用較貴；電子表格節(jié)省,個(gè)人簡(jiǎn)歷,開(kāi)放式：有助創(chuàng)新 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到,允許申請(qǐng)人略去某些東西 可以添油加醋 難以評(píng)估,申請(qǐng)表,背景核查（Reference Check),背景核查獲得4類信息： ——教育和工作履歷的確認(rèn) ——對(duì)品質(zhì)、人格以及人際勝任力的評(píng)估 ——工作能力的評(píng)估 ——工作的意愿 如何做背景核查： ——通用性（一個(gè)信息能否定申請(qǐng)人，對(duì)其他人也適用） ——相關(guān)性（信息要能真正區(qū)分優(yōu)劣員工）
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