【正文】 try enlarges the selfemployed and private enterprise39。incentive intensity?！?.9 “三位一體”激勵政策的實施……………………………………………9 、方法和技巧……………………..…………..……11 結(jié)論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻…………………………………………………………………….....………13IV 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄V 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）1引言隨著全球化競爭的加劇，我國政府順應時勢適當調(diào)整經(jīng)濟政策，加快建立社會主義市場經(jīng)濟，允許以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，實現(xiàn)先富帶動后富，最終實現(xiàn)共同富裕，同時隨著我國大力推行改革開放，各種新型經(jīng)濟不斷涌現(xiàn)，民營經(jīng)濟順應時勢，得到了迅速發(fā)展，家族式民營企業(yè)已成為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，十一屆三中全會以來，民營企業(yè)大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進，但隨著改革開放力度的加大，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的經(jīng)營場所發(fā)生了巨大的變化，面臨各種挑戰(zhàn)與危機，現(xiàn)以滕州凱利電源有限公司的激勵機制為案例結(jié)合民營企業(yè)現(xiàn)代管理及激勵機制方面的相關(guān)理論進行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創(chuàng)于1998年，是國內(nèi)生產(chǎn)電動三輪車電池的廠家，近幾年來本公司加大在管理問題上的投入力度，力求改進工藝，提高人員的工作效率，但其內(nèi)部人員多為公司領(lǐng)導的家屬近親，以致于工作效率并沒有得到明顯的提升，反而人員流失越來越嚴重，本論文就是以這家企業(yè)為案例進行分析我國家族式企業(yè)在激勵機制方面存在的問題及解決措施，導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的。通過對激勵機制相關(guān)概念和實踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵機制。心理學研究發(fā)現(xiàn)，對激勵的理解可以從三個方面分析。從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的主動性被激發(fā)起來，處于一種活動狀態(tài)，對人的行為產(chǎn)生強大的刺激。國內(nèi)外對激勵機制的研究由來已久，當激勵機制用在管理學研究范疇時，主要目的是利用某種激勵機制，調(diào)動員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤。換句話說，即指工作生活中用于調(diào)動其成員積極性的所有方法、技巧的總和。建立合理有效的激勵機制是企業(yè)管理中研究的主要問題之一，組織中的每個個體可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的刺激所引發(fā)和決定的。換句話說，激勵就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力，從而改進員工行為，讓其更好的為實現(xiàn)組織目標努力，而對激勵機制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。 激勵方式單一，沒有對員工進行更深層次的激勵凱利電源有限公司簡單地把激勵理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質(zhì)人才的流失，而忽視了員工的心理活動。此外，在該企業(yè)中，即使是進行物質(zhì)利益的激勵，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實現(xiàn)，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。在獎罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過嚴苛，根本不考慮員工的家庭實際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。凱利電源有限公司以錢為誘因,認為錢財能代替一切，一些經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關(guān)系日漸疏遠,甚至緊張。負激勵就是對企業(yè)員工一些違紀甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關(guān)機關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負激勵中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規(guī)章制度，對員工的負激勵也存在不同 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時候只是給予懲處，卻沒有引導員工向著正確的方向改進，無法從根本上杜絕錯誤行為的發(fā)生[8]。另一方面在員工的考核機制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標準，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實質(zhì)性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因為不能勝任所分配工作而被企業(yè)淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。凱利電源有限公司錯誤地認為文化建設是在搞形象工程，沒有什么實質(zhì)性的作用，而且國家對于民營企業(yè)在文化建設方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因為產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議企業(yè)員工激勵機制是指企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實有效的措施，引導并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）向努力、發(fā)展，進而達到實現(xiàn)獲取企業(yè)利潤最大化的目的。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經(jīng)驗的專業(yè)人才，同時嚴格考核制度，各部門之間都要有明確的晉升、獎罰制度，并專門設立一套完善的考核制度，對人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車間管理人員的意見做決定[12]，在激勵機制上除了加大對員工物質(zhì)獎勵，提高員工薪資外，也要提高企業(yè)主的誠信度，不再下發(fā)空口文件，而不去實施。無論在任何時候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環(huán)境，因人設崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問題與任務，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價值得不到實現(xiàn)。，營造良好的激勵機制文化環(huán)境隨著我國改革開放力度的加大，及社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，已經(jīng)從單純的產(chǎn)業(yè)競爭上升到文化軟實力的競爭，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業(yè)的圈子里，與現(xiàn)在 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）的市場經(jīng)濟逐漸脫軌，未獲得長足發(fā)展，企業(yè)必須摒棄這一錯誤觀點，加大對文化建設的投入力度，聘用專門人才開發(fā)新產(chǎn)品，加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為產(chǎn)品免費做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對公司產(chǎn)品的購買，同時對給公司提出改進意見的個人給予物質(zhì)的和精神的多重獎勵，加快企業(yè)的現(xiàn)代化改革步伐。 “三位一體”激勵政策的實施自從人類社會出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會有各種各樣的需要，為了達到這種內(nèi)心需要，便會采取各種措施向著既定的目標前進。在對員工的激勵政策進行研究時凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認真研究“換位、定位、到位”，在現(xiàn)實生活中的運用，并努力做到“三位一體”[14]。（2）定位：是指在換位的基礎上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導者要認真思考，不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質(zhì)多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機制，使上下級關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導者必須考慮到這些問題，爭取基于不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎勵，企業(yè)領(lǐng)導者就要考慮爭取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質(zhì)獎勵，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導者及專門的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導對自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實現(xiàn)自己的人生價值等等，對于這些人員企業(yè)領(lǐng)導者主要考慮的應該是營造員工需要的工作環(huán)境，因人設崗，針對不同員工的不同才華，設立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻，一方面在工作中可以使員工的人生價值得到實現(xiàn)，另一方面員工的人生價值得以實現(xiàn)，工作熱情隨之提高，也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤。、方法和技巧在凱利電源有限公司以往的一些激勵措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發(fā)的也很不及時，使員工的工作熱情不高，為了改進這一措施企業(yè)領(lǐng)導者要善于運用人力資源管理理論，結(jié)合管理學理論，對不同的人員要用不同的激勵措施。對高素質(zhì)人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力[15]。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，或者領(lǐng)導一句口頭獎勵，常會讓員工激動萬分。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。結(jié)論隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）們的主要問題，人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，過去中小企業(yè)希望以高報酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展步伐，因此如何運用有效方法留住高素質(zhì)人才已經(jīng)成了困擾企業(yè)領(lǐng)導者的主要問題，本文在寫作的過程中就是主要針對這一問題展開分析調(diào)查，主要是采取查閱文獻及實地調(diào)查法，結(jié)合有關(guān)領(lǐng)導層對管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關(guān)領(lǐng)導的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進行深入交流，確保了搜集資料的真實性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調(diào)查間接性的反映到領(lǐng)導那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）參考文獻[1][M].北京:中國發(fā)展出版社，2005 [2][M].北京:中國人民大學出版社，2007 [3]王志明、[J].科學管理研究，2008（2）：28 [4][J].中國人才，2006（4）：56 [5][J].人才開發(fā)，2007（4）：12 [6]楊愛義、[J].經(jīng)濟師，2006（1）：45 [7]郭奎峰、辛開遠、激勵與培養(yǎng)[J].人力資源，2008（5）：6 [8][J].企業(yè)管理，2007（1）：36 [9][J].生產(chǎn)力研究，2006(10)：252～254 [10][J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),2008,(02).[11][M].北京：中國方正出版社,2007年版 [12][J].[13]Davis M Asset Management [M].JosseyBass, San Francisco, CA, 2006 [14]Susan Brelade and Christopher Harman“Knowledge workers want to reap”[J].Volume 2 Issue 2 january/February 2009 [15]Steve Barth “tools for the worldweary knowledge Worker”[J].Personal Toolkit 2006 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）致謝辭本文在寫作過程中經(jīng)過了多次修改與補充，每一次我的導師曹靜老師都會非常認真的幫我指出我論文中的一些錯誤，此外曹靜老師還會提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫作過程中經(jīng)過多次修改內(nèi)容變的更全面，運用理論更扎實，在我大學四年的學習過程中，曹靜老師也一直是我們專業(yè)課的代課老師，曹靜老師無論是在講課還是在備課過程中都非常認真仔細，總是盡可能的把她所知道的知識，用最簡單易學的方法交給我們，并引導我們做進一步的深入思考。山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）附錄Analysis on Maslow39。however, the following year spending on wages fell to 81 balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, panies use diverse motivators ranging from petitive monetary pensation and health insurance packages to concierge services and nap continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文）identify the various benefits organizations can