【正文】 才的區(qū)別。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。同時，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。（參看教材33頁）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定?？冃Ч芾淼膹娬{(diào)與重視。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。公共部門人力資源管理的電子化。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。第二篇：公共部門人力資源管理課程論述題參考答案公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)資料—論述題部分公共部門人力資源管理課程論述題參考答案一、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分?jǐn)?shù)在此高點的兩邊依序往下排列。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負(fù)強化”。強化有“正強化”和“負(fù)強化”兩種。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。4考評激勵有何作用？答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：（1）導(dǎo)向作用。（5）福利的實施。（4）福利的調(diào)查。（3）福利的溝通。（2）福利的成本核算。（1）福利的目標(biāo)。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。4試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。4論述人力資源需求預(yù)測的方法。（5）制定“法規(guī)”，并予以實施。（4）編寫崗位規(guī)范。這是在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。（2）崗位的橫向分類。進(jìn)行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。4試述崗位分類的一般步驟和方法。（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制。（4）控制福利支出。（3）控制浮動工資。（2）控制基本工資。答：（1）控制員工數(shù)量。1簡述薪酬體系設(shè)計的具體內(nèi)容。（5）其他與績效考核相配套的環(huán)節(jié)。（4）預(yù)算管理評估機制。（3）以績效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。（2）合理的分配獎懲機制。1做好績效考核工作需要有哪些配套措施答：（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。（5）與企業(yè)文化與管理理念一致原則。（4）經(jīng)常化、制度化原則。（3）多層次、多渠道、全方位考核原則。（2）客觀公正考核原則。1請分析，績效考核應(yīng)遵循什么原則？答：（1）透明公開原則。（8）評估與調(diào)整。（7）制定行動計劃與措施。（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。（5）職業(yè)生涯路線的選擇。（4）職業(yè)的選擇。（3）內(nèi)外環(huán)境分析。（2）自我評估。答：（1）確定志向。收集培訓(xùn)成果或運用一定的方法或測量標(biāo)準(zhǔn)以檢驗培訓(xùn)是否有效的過程。選擇與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容相匹配的方法。包括教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇，還是教師的配備、教材的準(zhǔn)備等，都要遵從這一原則。（3）開發(fā)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求確定后，就是制定培訓(xùn)計劃。必須在人員、組織和戰(zhàn)略三個層面上進(jìn)行。1簡述培訓(xùn)的流程。（7）員工培訓(xùn)有利于組織型向?qū)W習(xí)型演變。（6）員工培訓(xùn)有利于企業(yè)在市場競爭中取勝。（5）員工培訓(xùn)有利于塑造企業(yè)文化。（4）員工培訓(xùn)具有激勵員工的作用。（3）員工培訓(xùn)有利于減少員工的流動率和流失率。（2）員工培訓(xùn)有利于提高企業(yè)的效益。（5）可能使組織淪為外聘員工的“跳板”等等。（3）可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突。外部渠道的劣勢：（1）由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”。（3）外部渠道廣闊，挑選的余地大。外部渠道的優(yōu)勢：（1）為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。（2）容易形成“近親繁殖”、“群體思維” “長官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新。在組織內(nèi)部形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。（3）從組織的運行效率來分析，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦。試分析內(nèi)部招聘的渠道有哪些優(yōu)缺點？答：內(nèi)部渠道的優(yōu)勢：（1）從選拔的有效性和可信度來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”問題。（7）編制人力資源政策調(diào)整計劃。（6）編制費用預(yù)算計劃。（5）編制人員培訓(xùn)計劃。（4）編制人員供給計劃。（3）編制人員需求計劃。（2）編制人員配置計劃。答：（1）編制職務(wù)計劃。將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結(jié)論進(jìn)行匯總，即得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。包括對于預(yù)期內(nèi)的退休人員進(jìn)行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對于未來可能發(fā)生的離職率進(jìn)行預(yù)測；將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，即得出未來流失人力資源需求。包括預(yù)測確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門需要增加的職務(wù)數(shù)和任職人數(shù)，并進(jìn)行統(tǒng)計匯總，從而得出未來人力資源需求。包括確定職務(wù)編制和人員配置；統(tǒng)計缺編、超編；分析現(xiàn)職人員任職資格和條件；審視和修正統(tǒng)計結(jié)果，從而確定現(xiàn)實的人力資源需求。簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（4）人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善。（3）人力資源規(guī)劃為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障。（2）組織戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用。（1）組織戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用。（3）結(jié)果整合階段：分析的結(jié)果要整理成書面的文件，形成工作分析的最終結(jié)果，即工作說明書和工作規(guī)劃。（1）前期準(zhǔn)備階段：主要工作包括了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃方案。簡述工作分析的程序和各階段的主要工作內(nèi)容。（3）組織創(chuàng)新。一個組織在發(fā)展過程中必然會因為內(nèi)外環(huán)境的變化而導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的調(diào)整。對于新成立的組織要進(jìn)行工作分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。什么是工作分析？在情況下需要進(jìn)行工作分析？答： 工作分析是對組織中某一特定工作或職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。（6）保證薪酬的內(nèi)部公平性。（5）為績效管理提供客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。（4）有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。（3）為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)。（2）有助于人員的招聘、甄選和任用。（1）增加人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。簡述工作分析對企業(yè)人力資源管理的作用。（7）薪酬管理：制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。（5）職業(yè)生涯管理：幫助其制定個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。（2）人力資源規(guī)劃：制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)及發(fā)展計劃等必要的政策和措施（3）員工招聘：招聘與選拔、錄用與配置等工作。第一篇：人力資源管理論述題簡述人力資源管理活動所包含的主要內(nèi)容。工作分析：是收集、分析和整理關(guān)于工作信息的一個系統(tǒng)性程序。（4）員工培訓(xùn)：培訓(xùn)和開發(fā)是訓(xùn)練員工的過程。（6）績效考核：衡量其員工的工作績效，并把這些評價傳達(dá)給他們。（8）勞動關(guān)系：勞動者與用人組織在勞動過程和經(jīng)濟活動中發(fā)生的關(guān)系。答： 工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和起點。人力資源規(guī)劃過程中的這一類工作必須通過工作分析來完成。工作分析能夠明確組織各個工作崗位的近期和長期的目標(biāo)、闡明工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點并進(jìn)而提出對工作者的任職要求?？梢悦鞔_任職者必備的技能、知識和各種心理條件的要求。為員工在組織內(nèi)的發(fā)展指明合適的職業(yè)發(fā)展路徑?？梢员ＷC績效管理的公平、公正、公開。工作分析是組織建立合理報酬制度的重要依據(jù)。有下列幾種情況最需要進(jìn)行工作分析：（1）創(chuàng)建新的組織。（2）組織戰(zhàn)略調(diào)整。這就需要組織根據(jù)變化的情況對工作進(jìn)行重新分析。當(dāng)組織面臨重大創(chuàng)新，比如，技術(shù)革新、流程再造、新的管理制度和管理規(guī)范的制定等，都需要重新定崗、定員，以便使工作分析適應(yīng)組織變革的要求。答：工作分析是對組織內(nèi)部各項工作系統(tǒng)分析的過程，包括三個階段。（2）收集分析階段：工作分析的具體實施階段，包括實際收集與分析整理兩個環(huán)節(jié)。如何理解人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略間的關(guān)系？答：人力資源規(guī)劃是組織為實施其發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。是為了確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而制定的一種輔助性的規(guī)劃。比如說，組織的一般經(jīng)營計劃制約著人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃。人力資源規(guī)劃平衡組織的人力資源的供給與需求，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。人力資源規(guī)劃有助于組織以發(fā)展的視角完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而增強組織對環(huán)境的適應(yīng)能力，提高組織的核心競爭能力。答：（1）預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求。（2）預(yù)測未來人力資源需求。（3）預(yù)測未來流失人力資源需求。（4）預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。簡述編制人力資源規(guī)劃的步驟。包括組織的結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格等內(nèi)容。包括人員數(shù)量、人員職務(wù)的變動、職務(wù)空缺數(shù)量的補充方法。包括職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗的時間等。包括招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃等。包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。包括招聘費用、培訓(xùn)費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其他非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。包括招聘政策、員工培訓(xùn)政策、績效考評政策、薪酬