【正文】 制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。第十二條 工資模式工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%45%）（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤提成比例）基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，在公司財務(wù)經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。第三篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度第二章 制定原則第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。造成嚴(yán)重不良影響的，給予開除。、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。，人力資源部應(yīng)對公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。%。，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利。、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。1附件《**職級薪級表》第二篇：公司薪酬管理制度，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 員工一律繳納成都綜合保險。H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)180。B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。 整體調(diào)整：指公司公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。 個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。 各類補貼： 特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。正常出勤即可享受，無出勤不享受。（崗位價值分析評估略）崗位職級劃分 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理；二層級（B）：公司常務(wù)總經(jīng)理；三層級（C）：副總經(jīng)理；四層級（D）：部長級；五層級（E）：作業(yè)主管級；六層級（F）：專管員級。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政部負(fù)責(zé)。管理機構(gòu)主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理 薪酬委員會職責(zé)： 審查行政部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。第一篇：公司薪酬管理制度(范本)2589641736薪酬管理制度 2010—11—1發(fā)布2010—11—1實施成都大可農(nóng)業(yè)開發(fā)有限責(zé)任公司發(fā) 布薪酬管理制度管理目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。：其他補貼包括生活補貼、手機補貼、出差補貼等。 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。薪酬的支付 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。實際工作日數(shù)3工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。1社會保障及住房公積金、醫(yī)療保險金。1薪酬保密行政部、財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：。見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。，分為正常調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個月體現(xiàn)。，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。，只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分。公司每月20日發(fā)放上月工資。第三章 年薪制第六條 本制度適用于以下人員：董事長、總經(jīng)理；副總經(jīng)理；董事會約定的其它人員。第八條 實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價；第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%40%）二 工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；三 績效工資除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；績效工資在工資總額中占15%20%左右；四 津貼包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；第十三條 關(guān)于崗位工資一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二 員工崗位工資的核定員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；第十四條 關(guān)于績效工資一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；第五章 非正式員工工資制第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；第六章 附則第二十一條 公司每月支薪日為25日第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實施，解釋權(quán)在董事會第四篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度(通用15篇)公司薪酬管理制度1目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的