【正文】 力資源管理科目主講講師。研究領(lǐng)域：人力資源管理之人力資源策略規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析等領(lǐng)域。楚天先生的課程專業(yè)性、技術(shù)性、操作性與實(shí)用性相結(jié)合，形象生動(dòng)、引人入勝；致力于引導(dǎo)管理者系統(tǒng)思考問題，企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源相融會(huì)貫通。第二篇：企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對(duì)真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開課程培訓(xùn)。請(qǐng)各位培訓(xùn)朋友注意識(shí)別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠(chéng)者，請(qǐng)勿聯(lián)系。→ 良好的處理與上級(jí)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力?！?學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、SWOT、pDCA、SMART)。→ 全面激勵(lì)管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情?！菊n程特色】→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對(duì)企業(yè)沒有任何作用?！?操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的→ 生動(dòng)活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理第二章、如何管理心態(tài)→ 如何才能快速的提高下屬的工作績(jī)效?→ 如何讓下屬在主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極?→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任→ 合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的的工作。→上君盡人之智第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征誠(chéng)信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn))。關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉)。分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證)。精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī))?！?告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式。培養(yǎng)下屬的顧慮。培養(yǎng)下屬的原則。授權(quán)管理的誤區(qū)是什么。授權(quán)管理的方法第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果一、什么是溝通 ?→ 溝通不是簡(jiǎn)單的講話，溝通是相互的理解。→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同?！?非語言的溝通方式會(huì)更直接、更快速、更難以作假。→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧六、溝通的方向→ 管理者與上級(jí)、同級(jí)、下屬溝通的技巧溝通的原則。溝通的障礙→ 案例討論：對(duì)上級(jí)的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級(jí)對(duì)你的報(bào)告有反對(duì)意見 你怎么辦?⊙ 如何「處理下級(jí)越級(jí)向你匯報(bào)」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對(duì)有能力但不聽話的部屬」?第九章、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)一、什么是團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)(1+1=?)。團(tuán)隊(duì)行為曲線。團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào)?！?案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程。二、激勵(lì)的四原則→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時(shí)機(jī)原則、清晰原則三、激勵(lì)的方法信任認(rèn)可表?yè)P(yáng)賞識(shí)(如何培養(yǎng)對(duì)工作的成就感?)承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)合理的制度(公平、公正、公開)工作氣氛(是一種軟化劑)企業(yè)目標(biāo)與使命(最終的解決方案)第十一章、時(shí)間管理一、為什么要管理時(shí)間從企業(yè)來說市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然。第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用。二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用。四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作。分工協(xié)作?？偨Y(jié)提高【講師介紹】李革增實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家。深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問。美國(guó)AITA認(rèn)證國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師。企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)開展。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！培*訓(xùn)*目*的：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問題、并防止運(yùn)作中的誤區(qū)。課*程*形*式：案例演繹、實(shí)務(wù)分析、雙向互動(dòng)、角色扮演、研討=================================================================================課*程*大*綱:薪酬體系設(shè)計(jì)篇：一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；以感覺為根底判斷還是以事實(shí)為根底判斷？短期考核還是長(zhǎng)期考核？短期利益還是長(zhǎng)期利益？關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響為什么沒有人愿意做A？為什么推行績(jī)效管理這么困難？管理根底對(duì)推行KPI的影響二．KPI操作中的幾個(gè)根本問題什么是目標(biāo)與指標(biāo)KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點(diǎn)為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題KPI指標(biāo)的類型與各個(gè)類型KPI指標(biāo)操作中的注意點(diǎn)：財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長(zhǎng)周期短周期，總量相對(duì)職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？三．建立KPI體系的方式方法：如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法四．平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；平衡計(jì)分卡是按照長(zhǎng)期、中期、還是短期方案制定？—平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃；平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？—平衡計(jì)分卡的落實(shí)；五．如何分解KPIKPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了根底，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比方：一個(gè)KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系分解指標(biāo)的2種根本方法按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等六．指標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?為什么需要定義KPI財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？幾個(gè)有問題的KPI的定義的分析；七．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得多少分？設(shè)定目標(biāo)的痛苦；目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？？競(jìng)爭(zhēng)，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響；如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期；痛苦考核與快樂考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法；八．績(jī)效管理的周期年底成績(jī)是每個(gè)月成績(jī)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？年考考什么？月考考什么？長(zhǎng)周期與短周期；不同層次與職能部門的周期；如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式九．主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問題？如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？KPI所無法解決的問題；主要績(jī)效與根底績(jī)效的關(guān)系；如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；十、績(jī)效面談與溝通方案階段的績(jī)效溝通輔導(dǎo)階段考核階段的績(jī)效溝通績(jī)效問題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；十一．推行績(jī)效管理所遇到的問題與對(duì)策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行的程序；公司政治與績(jī)效管理的推行績(jī)效管理與企業(yè)文化；薪酬體系設(shè)計(jì)篇：一、崗位分析的作用與意義崗位分析的作用；為什么崗位分析總是做不好？二、崗位分析的方法組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系常用的崗位分析的方法資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；三、崗位分析的步驟與流程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；部門職責(zé)設(shè)計(jì)；崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；崗位任職資格設(shè)計(jì)；常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；四、崗位說明書的運(yùn)用崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；崗位說明書在考核中的