【正文】 3天)【培訓時間】11月1921日、12月1618日 上海、11月57日、12月1012日 深圳、12月35日、XX年1月1416日 北京(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)【培訓費用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點)【授課方式】內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練【培訓對象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預備管理人員【聯(lián)系】:139235018253117201194379213引言→ 中層是企業(yè)的“中堅”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅力量?→ 中層的成長是最“堅難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?【課程收益】→ 全面、系統(tǒng)的學習管理的全過程，統(tǒng)一觀念、達成共識、激發(fā)活力。90年代后期，楚天先生開始從事人力資源管理咨詢與培訓工作，對中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及解決方案有其深入思考和獨到見解，先后在《深圳特區(qū)報》、《職業(yè)生涯設(shè)計》、《職場動態(tài)》等媒體上發(fā)表了多篇人力資源管理的論文，并在深圳人力資源管理師培訓網(wǎng)上發(fā)表了多篇人力資源管理的文章，闡述了其對中國企業(yè)人力資源管理的精辟獨到見解。說明：凡希望參加認證考試之學員，在培訓結(jié)束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊人力資源管理師（中級）、國際注冊高級人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。楚天先生的課程專業(yè)性、技術(shù)性、操作性與實用性相結(jié)合，形象生動、引人入勝；致力于引導管理者系統(tǒng)思考問題，企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源相融會貫通?！?學會應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風暴、SWOT、pDCA、SMART)?！?管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理第二章、如何管理心態(tài)→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極?→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任→ 合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作。精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動機)。授權(quán)管理的誤區(qū)是什么?！?案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧六、溝通的方向→ 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧溝通的原則。→ 案例分析、討論：團隊的成員能力不足應(yīng)該如何處理四、高績效團隊建設(shè)的流程及階段團隊建設(shè)的流程。四、目標與計劃的具體操作。中國企業(yè)聯(lián)合會顧問。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！培*訓*目*的：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評；認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。(1.)制定工作計劃:員工制定月度工作計劃（詳見附件1），交部門負責人審定；部門負責人制定部門月度工作計劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導審定；分管領(lǐng)導→部門負責人→員工進行有效的溝通。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。薪酬管理一、概述為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實際，特制定本辦法。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。4．計件工資計件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計算的工資。7．協(xié)議工資為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。各職等分為若干職級，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》。員工薪酬級別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工考核結(jié)果進行的薪酬級別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動進行的薪酬級別調(diào)整。培訓對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。課程大綱：薪酬體系設(shè)計一、薪酬改革的目標和內(nèi)容企業(yè)收入分配改革的背景五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點企業(yè)薪酬改革的九個特點、六個主旋律薪酬改革的目標和內(nèi)容二、薪酬方案設(shè)計的前期根底性工作領(lǐng)導班子薪酬改革決策；“三定〞方案；人員培訓到位；薪酬改革形勢宣講內(nèi)容；建立薪酬改革工作機構(gòu)；充分學習、掌握收入分配政策；前期薪酬改革調(diào)研。績效考核一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績與獎金掛鉤的問題？經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對績效管理的影響為什么不愿意做第一名？為什么推行績效管理這么困難？管理根底對推行KPI的影響二．KPI操作中的幾個根本問題什么是目標與指標KPI指標的根本屬性與操作注意要點為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題為什么考核這些指標后適得其反——行為問題KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對三．建立KPI體系的方式方法：如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關(guān)聯(lián)？通過工作分析，明確職責，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍責任會計考核模式的優(yōu)點缺點價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點魚骨圖與頭腦風暴法四．平衡計分卡平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；平衡計算分卡就是四個緯度嗎？公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的比照各種找指標方法的優(yōu)缺點；每種方法的適用范圍；如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標體系的幾個模式六．如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系分解指標的2種根本方法按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種根本的模式分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等七．指標詞典的編制指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?為什么需要定義KPIKPI的計算公式需要注意哪些問題KPI的數(shù)據(jù)的準確性如何保障？幾個有問題的KPI的定義的分析；八．確定目標——KPI的計分方式找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有到達目標應(yīng)該得多少分？設(shè)定目標的痛苦；設(shè)定目標的幾個注意問題；如何讓下屬主動把目標定的最適宜——聯(lián)合基法什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；九．績效管理的周期年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？年考考什么？月考考什么？長周期與短周期；不同層次與職能部門的周期；如何設(shè)置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式十．主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？KPI所無法解決的問題；主要績效與根底績效的關(guān)系；如何在實踐中運用主基二元考核法；十一．KPI與薪酬掛鉤考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？按照團隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？獎金的規(guī)那么是應(yīng)該明確還是模糊？因為外部因素導致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行的程序；公司政治與績效管理的推行績效管理與企業(yè)文化；【課程師資】蔡巍蔡巍老師，國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨