【正文】 董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%10%的額度作為本年度管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內(nèi)具體分配。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月第二篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法管理人員薪酬與績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。第三條 績效考核遵循以下原則：（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標的達成；（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。第二章 考核內(nèi)容與方法第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權(quán)重提3 出的建議。第八條 考核程序（一）財務(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進行分析評價，確定考核結(jié)果。（五）財務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。，下限為0。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準50%個人績效年薪考核分配系數(shù)。第五章 附 則第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。二、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。%。%為崗位工作考核，40%為保險任務(wù)考核。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實際考勤天數(shù)*績效分%； ：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一放假時除外。5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；四、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。五、獎金 ：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎； ：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定； ，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）； ：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。 業(yè)務(wù)員：凈利潤 30萬50萬 50萬100萬 100萬200萬 200萬100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：凈利潤 30萬50萬 50萬100萬 100萬—200萬 200萬300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬100萬 100萬300萬 300萬以上 獎勵比例 % % % ，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計提提成。2．保險獎勵： （1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) %提取；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%130%，%提??；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%180%，%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%230%，%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，%提??；（7）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。 引資金額（萬元）1030 3050 50100 100300 ＞300 獎勵比率 1．5% % % % % （見任務(wù)計劃分配通知）七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財務(wù)部和總經(jīng)理；3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。季度考核于當季度結(jié)束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。（二）辦公室職責 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負責：組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門半、考核工作情況進行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第九條：考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構(gòu)成基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 8594 106分以上 100105 9599 7584 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例等級 描述 分布比例在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等 710% 衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當月績效基本補貼150﹪； 優(yōu) 等：當月績效基本補貼120﹪； 甲等：當月績效基本補貼100﹪； 乙等：當月績效基本補貼80﹪； 丙等：當月績效基本補貼60﹪； 丁等：當月績效基本補貼40﹪。(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(4)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(42)曠工半天每次扣除5分依次類推。(44)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(46)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵1015分。考核方法：指標設(shè)定：（1）單位指標：依據(jù)或季度的目標任務(wù)，量化到每個周期。七、績效考核評分表一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工