【正文】 國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。主要有制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等，人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為重要。本文通過運(yùn)用人力資源管理發(fā)展理論，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)理論研究與現(xiàn)實(shí)情況，分析現(xiàn)有階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題。[5]孫杰：建立合理的企業(yè)人力資源管理體系[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2000（11）。[3]孫麗萍：我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策[J].領(lǐng)導(dǎo)之友，2001（1）?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]趙曙明：人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2005（1）。開展人力資源管理建設(shè)已成為世界各國(guó)共同關(guān)注的熱門話題，當(dāng)然也成為我國(guó)人才資源開發(fā)的第一要?jiǎng)?wù)，成為實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工程。因此，新時(shí)代的中國(guó)人力資源管理，如何在修正、完善相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化組織文化及組織中人們價(jià)值體系的管理，亦是一大挑戰(zhàn)。文化價(jià)值認(rèn)同與人才潛力開發(fā)制度是一種規(guī)范人們行為的規(guī)則，其目的是引導(dǎo)人們努力追求組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就是人們經(jīng)常說的領(lǐng)導(dǎo)力的完美體現(xiàn)。三、人力資源管理的開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)制定符合組織戰(zhàn)略及組織各方面特點(diǎn)的系統(tǒng)化、個(gè)性化人力資源管理制度體系，僅僅只是完成了信息時(shí)代人力資源管理工作的一部分。人力資源部門處于二線參謀地位的現(xiàn)象普遍存在有些單位將人力資源管理納入行政管理部門，并從中任命2～3人負(fù)責(zé)人力資源的一系列的管理，這些單位大多持有“有錢能買天下將”的觀點(diǎn)，憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理，這種單位病態(tài)雖然在短時(shí)間里比較可行，但根據(jù)我國(guó)改革開放的程度來看，未來將面臨著人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)。若員工得到有效的使用，對(duì)員工而言，其滿意度增強(qiáng)，勞動(dòng)的積極性會(huì)大大提高；對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運(yùn)作。由此可以看出，要搞好人力資源管理工作，使其真正發(fā)揮作用，是單位內(nèi)所有人的義務(wù)和責(zé)任，因此，各單位應(yīng)有選擇性地拋棄傳統(tǒng)人事管理工作的思想束縛，以現(xiàn)代人力資源管理的思想來指導(dǎo)單位的高級(jí)戰(zhàn)略決策。值得注意的是，單位開展培訓(xùn)活動(dòng)是適合單位發(fā)展需要的，也是必須的，它不僅僅是進(jìn)行人力資源能動(dòng)性開發(fā)的一部分，更重要的是通過培訓(xùn)可挖掘員工的潛在能力，根據(jù)員工的能力特點(diǎn)可制定員工個(gè)人的開發(fā)計(jì)劃，從而達(dá)到人才的有效使用。二、我國(guó)人力資源管理的主要弊端將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)國(guó)內(nèi)一些單位對(duì)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育的投入越來越多，紛紛投資成立了培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院，而且培訓(xùn)的內(nèi)容更加廣泛。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)辦公室秘書長(zhǎng)周小紅在首屆中國(guó)人力資源管理頒獎(jiǎng)典禮暨峰會(huì)上說道：“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性。尚未建立有效的管理機(jī)制一些單位激勵(lì)機(jī)制不健全，約束乏力，在重視管里的同時(shí)，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，或過分依賴物質(zhì)刺激，而忽略了精神文化的激勵(lì)，導(dǎo)致相當(dāng)多的員工對(duì)工作缺乏積極性。不少單位人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱，選人、用人、留人、育人機(jī)制不健全，招聘方式落后、方法粗放，沒有配置科學(xué)合理的工作分析和崗位說明，人力資源部門無法對(duì)員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，對(duì)員工個(gè)性需求分析認(rèn)識(shí)不清，急功近利，吝嗇金錢和時(shí)間的投入，不重視員工培訓(xùn)，使員工資本不能獲得增值。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對(duì)比較多，但他們有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但他們絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代后期和80年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域。人才的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)欠缺在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛好和理想來選擇適合自己的工作單位。尤其是不少國(guó)有單位傳統(tǒng)管理的烙印很深，仍是老舊的人事管理方式在起主導(dǎo)作用，甚至一些知名度很高的單位還在沿用。一、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理方法落后據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)有近400萬(wàn)人在從事人力資源（HR）管理工作，但大多數(shù)人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)只有3至5年，其整體管理水平亟待提高。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年歷史，而我國(guó)的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實(shí)踐上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重制約了我國(guó)人力資源的開發(fā)與管理。盡管我國(guó)有著豐富的人力資源，但是總體素質(zhì)卻比較低。本文就我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。第一篇：我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析20120824摘要：我國(guó)政府對(duì)開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等的結(jié)合，用教育培訓(xùn)等手段使我國(guó)人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績(jī)的同時(shí)還必須看到，我國(guó)在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。關(guān)鍵詞：我國(guó)人力資源，資源管理，弊端我國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%～2%。本文就我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。當(dāng)前在我國(guó)很多單位高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒把人視為可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分單位的人力資源管理缺乏科學(xué)性，還很不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。由于管理者的自身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來了極大的負(fù)面影響。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，也給國(guó)家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國(guó)家在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力都浪費(fèi)掉了。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)缺乏我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平，這都使得我國(guó)人力資源的開發(fā)迫在眉睫。由于員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，缺乏廣闊的上升空間，因而單位很難留住人才。還有一些單位雖有先進(jìn)的人力資源管理理念，卻很難運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)、方法將其轉(zhuǎn)化為適應(yīng)單位特點(diǎn)的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，導(dǎo)致工作效率極低?！比肆Y源流動(dòng)缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)由于缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們?cè)谇舐氝^程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國(guó)有企、事業(yè)單位的人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。然而很多單位在開展員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，大多盲目跟風(fēng)，模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或兄弟單位的做法，造成人力資源管理成本加大。人力資源部門的執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)很多單位雖設(shè)有人力資源管理部門，但形同虛設(shè)，該部門所做的工作中行政事務(wù)性居多，活動(dòng)范圍仍然很有限，很少能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，更不用擁有提決策權(quán)了。人力資源部門應(yīng)加大人力資源的開發(fā)力度事實(shí)上對(duì)員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來，便可轉(zhuǎn)換成為勞動(dòng)生產(chǎn)率。若能很好地轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度，不僅有望收回培訓(xùn)的投資成本，同時(shí)還能有效降低單位的員工離職率，確保人力資源的合理流動(dòng)。忽視建立對(duì)本單位內(nèi)部員工進(jìn)行人力開發(fā)機(jī)制由于有些單位到處捕獲人才而不重視對(duì)內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取人力的成本投入到內(nèi)部人才的開發(fā)，不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時(shí)補(bǔ)充組織的后備技術(shù)或管理人員，以應(yīng)對(duì)各種人才的突發(fā)轉(zhuǎn)移，做好各種接替準(zhǔn)備。實(shí)際上，當(dāng)組織面臨“確定性情境”和“非確定性情境”時(shí)，人力資源管理制度的實(shí)踐者對(duì)實(shí)踐方式的選擇，即領(lǐng)導(dǎo)者制度規(guī)范性和權(quán)變藝術(shù)性的高度融合及展示，才是最為關(guān)鍵的。隨著人們自我意識(shí)的覺醒、命運(yùn)自主意識(shí)的自我強(qiáng)化，作為“人與人之間一種相互影響關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，有利于強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的民主意識(shí)、人本觀念，亦是提升信息時(shí)代人力資源管理效能的關(guān)鍵。但制度是外在的，只有經(jīng)過持之以恒的實(shí)踐，才有可能將外在的制度規(guī)范內(nèi)化，成為人們的價(jià)值觀念、信仰追求。四、結(jié)語(yǔ)從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀可以看出，要提高我國(guó)人力資源的總體素質(zhì)必須要在思想認(rèn)識(shí)上給予高度注視，現(xiàn)今社會(huì)，越來越多的人深刻體會(huì)到社會(huì)需要與時(shí)俱進(jìn)的知識(shí)和力量并存的人。我國(guó)應(yīng)找準(zhǔn)人力