【正文】 好用人單位和勞動(dòng)者關(guān)系的協(xié)調(diào)者這樣一個(gè)角色。但在我國(guó)，由于傳統(tǒng)和現(xiàn)實(shí)的因素個(gè)人認(rèn)為工會(huì)無(wú)法完成這一功能。曾幾何時(shí)鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的微軟對(duì)李開(kāi)復(fù)“叛逃”谷歌起訴一案?！秳趧?dòng)法》中規(guī)定安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付不低于工資150%的工資報(bào)酬，休息日安排工作的應(yīng)向勞動(dòng)者支付不低于工資200%的工資報(bào)酬，像春節(jié)、元旦、國(guó)慶等法定假日安排加班的應(yīng)向勞動(dòng)者支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。一 遵守國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)。雖然勞資矛盾具有一定得天然性和發(fā)生的必然性，但是這并不意味著我們?cè)噲D去預(yù)防和解決勞資矛盾的措施都是愚蠢和徒勞的，雖然很難消除，但如果我們采取措施得當(dāng)完全可以有效減少勞資矛盾發(fā)生的頻率。在裁員時(shí)裁員前期的尊卑工作，后期的跟蹤工作是否執(zhí)行到位。當(dāng)你的企業(yè)把員工“發(fā)展”到跳樓，自殺的時(shí)候，人力資源部門(mén)是無(wú)法推卸其責(zé)任的：你在招聘過(guò)程中是不是只注重了對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、技能的考察，而忽視了對(duì)性格、價(jià)值觀、態(tài)度等心理素質(zhì)與企業(yè)文化之間的吻合度的考察。企業(yè)的人力資源部門(mén)擔(dān)負(fù)的任務(wù)概括起來(lái)說(shuō)就是人員的獲取、任用、保留和發(fā)展八個(gè)字。雖然《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》中明確指出，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)群眾組織，中華全國(guó)總工會(huì)及各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但在具體實(shí)施中存在諸多隱性問(wèn)題，原則上對(duì)于政權(quán)以外的勢(shì)力（合法）國(guó)家的包容性是不夠的——一切最好還是跟黨走，事情最好交給黨（黨辦了辦不了，辦好辦不好那是另一回事了），工會(huì)在我國(guó)很大程度上有其名無(wú)其實(shí)，遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出其在維護(hù)員工利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系上的作用。另一方面，企業(yè)與員工生而有之的這種矛盾沖突可以有效的得到緩和，避免個(gè)別員工非理性行為的發(fā)生的概率。這里的第三方機(jī)構(gòu)最常見(jiàn)的就是工會(huì)了，工會(huì)制度在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，已經(jīng)發(fā)展的較為成熟和完備，它在維護(hù)員工利益，避免社會(huì)暴力沖突方面發(fā)揮著重要作用，在工會(huì)制度較為完備的情況下我們可能看到的是員工集體性的罷工等活動(dòng)，但自殺、惡意損壞企業(yè)設(shè)施等極端，非理性的行為會(huì)大為減少。專制型的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)就是權(quán)力高度集中在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中，實(shí)行獨(dú)裁，所有決策均有領(lǐng)導(dǎo)者做出，下級(jí)沒(méi)有決策權(quán)，只能接受命令，如果你認(rèn)為你的下屬員工天生就不愿承擔(dān)責(zé)任，天生就保守，習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)變革，容易受他人和外界影響，并作出一些不適宜的事來(lái)，你必然會(huì)采取命令與統(tǒng)一，權(quán)威與服從的管理方式，把人看成一件件能夠走動(dòng)的機(jī)器，忽略人自身的特征個(gè)和精神需要，這必然會(huì)引起員工的不滿情緒。也就是說(shuō)現(xiàn)在勞資沖突的加劇具有客觀性和必然性，這就要求我們?cè)趯?duì)待勞資問(wèn)題上要以一種公正客觀的態(tài)度來(lái)對(duì)待只能疏不能堵。勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的市場(chǎng)化、用人單位和從業(yè)人員數(shù)量的擴(kuò)大,勞動(dòng)關(guān)系形式的多樣化、改革過(guò)程中的利益格局的調(diào)整、勞動(dòng)保障法制建設(shè)的滯后等因素都對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件產(chǎn)生了重要影響。那么是什么原因 使得當(dāng)下勞資矛盾沖突不斷升級(jí)和進(jìn)一步的惡化，下面做一下探討。勞資糾紛特別是群體糾紛事件,處理稍有不當(dāng),極易升級(jí)為社會(huì)沖突,影響社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。如2001年深圳市勞動(dòng)仲裁部門(mén)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)為6,436宗,到2004年已上升為11,395宗,增長(zhǎng)77%。32009年吉林通鋼與建鋼重組過(guò)程中建鋼總經(jīng)理被通鋼員工群毆致死一案。一個(gè)企業(yè)如果在勞資雙方間找不到一個(gè)較為適合的平衡點(diǎn)的話，很容易就會(huì)引起雙方的矛盾沖突（當(dāng)然這種矛盾沖突更多時(shí)候是由于一些具體操作不當(dāng)引起的），下面例舉幾個(gè)典型的案例2008年紅塔和卷煙廠與員工縱火燒毀企業(yè)廠房倉(cāng)庫(kù)一案。第一篇：當(dāng)下我國(guó)勞資矛盾成因及其對(duì)策勞資矛盾沖突的根源我想還是在于企業(yè)所有者和勞動(dòng)者之間的利益追求的對(duì)立所致，道理很簡(jiǎn)單，一方面，企業(yè)所有者、股東們追求的是利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者追求的是他們工資、福利等自身利益的最大化。而員工利益的增加也就意味著要以企業(yè)成本的增加為代價(jià)，讓員工得到的太多，企業(yè)主會(huì)出于本性的不這么做，而企業(yè)利潤(rùn)的最大化若以犧牲員工利益為代價(jià)，從他們身上拿走太多的話，這有勢(shì)必會(huì)引起員工的反抗。2008年萬(wàn)科員工因離職金過(guò)低而在公司大樓潑油自焚一案。、根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示 許多地方勞資糾紛不斷,并呈大幅增長(zhǎng)趨勢(shì)。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)處理的重大勞資糾紛,由2002年的739宗上升為2004年的1,340宗[1]。另?yè)?jù)一組統(tǒng)計(jì)資料表明，自1987年正式恢復(fù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度到2006年20年間，我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件數(shù)年均增幅達(dá)到26%。一經(jīng)濟(jì)，社會(huì)制度轉(zhuǎn)型期導(dǎo)致勞資關(guān)系矛盾沖突加劇有關(guān)專家分析認(rèn)為,現(xiàn)階段勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn),是轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系急劇變化的正常反映,是多重因素共同作用的結(jié)果。受多種因素的綜合影響,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)將持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間（轉(zhuǎn)）。二 企業(yè)專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)員工利益與權(quán)力的長(zhǎng)期忽視德國(guó)社會(huì)學(xué)家勒溫將領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種：專制型，民主型，放任型。三 缺乏第三方機(jī)構(gòu)以維護(hù)員工利益，協(xié)調(diào)勞資沖突。工會(huì)為員工爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益提供了一個(gè)平臺(tái)機(jī)制保障，在這個(gè)平臺(tái)和機(jī)制下，一方面，員工的利益可以有效的得到保護(hù)。但是反觀我國(guó)的工會(huì)制度建設(shè)，則不盡如人意。四企業(yè)的人力資源管理的方法、手段不靈活、不健全。其責(zé)任就是要管理好企業(yè)的員工。你的薪酬體系是否只考慮到了員工對(duì)物質(zhì)利益的需要而忽視了員工對(duì)尊重、社交、被認(rèn)可等心理層面的需要。這些都應(yīng)是HR工作者們要經(jīng)?？紤]和反思的問(wèn)題，這些問(wèn)題解決不好，你的勞資關(guān)系就會(huì)存在隱患。下面就談一下具體解決措施。遵守國(guó)家法律，法規(guī)是任何企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的底線，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷其或者醫(yī)療觀察期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作十年以上，且距退休年齡不足五年的；在符合上述情況下用人單位是不能與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的。此外，你像《勞動(dòng)及合同法》中對(duì)服務(wù)期，競(jìng)業(yè)限制，裁員等這些涉及用工單位與勞動(dòng)者切身利益的的規(guī)定，如果處理不好極易引起雙方的矛盾沖突，比如前兩天河南農(nóng)民工張海開(kāi)胸驗(yàn)肺議案。二 建立介于用人單位與勞動(dòng)者的第三方協(xié)調(diào)機(jī)制就如前面提到的，這個(gè)第三方協(xié)調(diào)機(jī)制的典型代表，在一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，工會(huì)充當(dāng)著這一角色（當(dāng)然，工會(huì)的宗旨是定位在維護(hù)員工利益上，但是客觀上它的存在可以有效減少員工個(gè)人的非理性行為從而使得企業(yè)減少昂貴的訴訟費(fèi)用以及降低對(duì)企業(yè)形象的負(fù)面影響——這使得雙方都有益）?？紤]到此，在我國(guó)這個(gè)角色我想可以由企業(yè)的HR部門(mén)來(lái)?yè)?dān)負(fù)。雖然HR部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，為公司利益“奮斗”是其天職，但是作為維持企業(yè)人才穩(wěn)定的部門(mén)你的特殊性決定了你不能只為“利益是瞻”，在勞動(dòng)者與用人單位之間你要盡量扮演一個(gè)中間者的角色。另一方面，你也要客觀公正的向你的上司傳達(dá)員工的訴求。三 轉(zhuǎn)變管理方式，完善落實(shí)人力資源各項(xiàng)職能企業(yè)要打消顧慮適時(shí)從專制型管理方式向民主型管理方式轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變?cè)谌肆Y源管理上的體現(xiàn)之一就是注重員工的訴求，決策權(quán)你可以不給，但是發(fā)言權(quán)權(quán)、參與權(quán)你不能不給。另外要注意的一點(diǎn)，企業(yè)在招聘時(shí)要盡量按科學(xué)、規(guī)范的流程來(lái)，既要注重對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、技能等“硬件”的考察，也要注重對(duì)應(yīng)聘者性格、價(jià)值觀，態(tài)度等“軟件”的考察，招聘質(zhì)量的好壞將直接影響人力資源管理其他工作開(kāi)展的效果。第二篇：淺析群體性矛盾成因及其處置對(duì)策群體性矛盾是相對(duì)于民間傳統(tǒng)性鄰里間的矛盾而言，一般個(gè)案人數(shù)相對(duì)較多，矛盾比較復(fù)雜，涉及的法律、法規(guī)、政策面廣，對(duì)地方社會(huì)穩(wěn)定有一定的影響，化解時(shí)有較大難度的矛盾。下崗職工、拆遷勞動(dòng)力、安置房屋和土地是城鄉(xiāng)居民的生存之本，處理不好就會(huì)激化矛盾，原有企業(yè)改制的遺留問(wèn)題也因政策的日益透明化凸現(xiàn)了出來(lái)，處置不慎重就會(huì)產(chǎn)生群體性上訪，影響社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的大局。近年來(lái)，在我鎮(zhèn)群體性矛盾主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是農(nóng)村在二輪土地承包后，國(guó)家和省為減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，增加農(nóng)民收入，實(shí)行了減免農(nóng)業(yè)稅和種糧實(shí)行貨幣補(bǔ)貼的優(yōu)惠政策，農(nóng)戶在利益推動(dòng)下，原來(lái)不愿種田，現(xiàn)在要求種田，原本個(gè)人相互流轉(zhuǎn)的土地在沒(méi)有辦理任何協(xié)議的情況下，要求收回經(jīng)營(yíng)權(quán)，尤其在城郊結(jié)合部，因征用土地有貨幣補(bǔ)償，要求收回承包權(quán)的矛盾普遍增多。對(duì)一些近城區(qū)租賃土地搞經(jīng)濟(jì)作物種植的也因糧油價(jià)格上漲，生活費(fèi)用的增加，要求在原訂協(xié)議的基礎(chǔ)上，提高租賃費(fèi)用等。另外，隊(duì)組與村之間、村與農(nóng)戶之間出現(xiàn)了土地借 用、集體土地劃拔使用期限未達(dá)到20年的土地權(quán)屬、界限等群體性糾紛。一方面是土地預(yù)征。另一方面，原打算開(kāi)發(fā)，現(xiàn)實(shí)也已丈量登記，由于征用拆遷補(bǔ)償價(jià)格只有少數(shù)人接受并已拆遷，現(xiàn)在對(duì)照政策已開(kāi)發(fā)不起來(lái)，這部分人的安置問(wèn)題也隨之凸現(xiàn)出來(lái)，在處置上，稍有偏差，就會(huì)出現(xiàn)政策性上訪。三是土地征用拆隊(duì)，農(nóng)戶已由農(nóng)村居民轉(zhuǎn)為城市居民，勞動(dòng)力安置后，由于農(nóng)民在城市打工無(wú)技術(shù)特長(zhǎng)，無(wú)法落實(shí)就業(yè)而帶來(lái)的生活保障問(wèn)題引發(fā)的群體性糾紛，這一類矛盾糾紛主要集中在城郊結(jié)合部，部分群體矛盾已有明顯的敲詐成份。部分鄉(xiāng)辦企業(yè)改制時(shí)，因建企業(yè)的土地是從農(nóng)村隊(duì)組采取集體土地劃撥新建的，現(xiàn)在因不動(dòng)產(chǎn)改制，土地原屬的村組主張權(quán)利而導(dǎo)致的波及面較大的群體性糾紛。所有這些矛盾，已成為影響社會(huì)穩(wěn)定的一個(gè)重要因素。一些人抱著“法不責(zé)眾”以及“事情鬧得越兇，領(lǐng)導(dǎo)越重視，越容易解決”的心態(tài)，成團(tuán)結(jié)伙，集體越級(jí)上訪，重復(fù)上訪，在社會(huì)上造成較大的負(fù)面影響。三是有一定的人為操縱和組織傾向。有些人為了個(gè)人私利，統(tǒng)一口徑，明確分工，造謠生事，挑動(dòng)脅迫群眾盲目參與。五是思想重視不夠，解決問(wèn)題的辦法不多。因企業(yè)改制、環(huán)境污染、征地拆遷等遺留問(wèn)題引發(fā)信訪重復(fù)率高，老信訪戶纏訪情況突出，有的群眾對(duì)政策一知半解，總認(rèn)為個(gè)人合法權(quán)益受到侵害，提出問(wèn)題層層加碼，又聽(tīng)不得半點(diǎn)解釋，三番五次到多個(gè)部門(mén)重復(fù)上訪，牽涉領(lǐng)導(dǎo)精力，造成較大的負(fù)面影響。隨著近年來(lái)城市建設(shè)的迅速發(fā)展，各級(jí)政府對(duì)推進(jìn)城市化、工業(yè)化工作力度逐年加大，新城建設(shè)、舊城改造、交通道路、工業(yè)用地的規(guī)模急劇擴(kuò)張，圍繞的土地占用產(chǎn)生的矛盾也越來(lái)越多，由此而帶來(lái)一系列法律問(wèn)題，但我國(guó)目前還沒(méi)有拆遷法，國(guó)務(wù)院在2001年6月6日第40次常務(wù)會(huì)議上通過(guò)了《城市房屋拆遷管理?xiàng)l例》，并于2001年11月1日正式實(shí)群體性矛盾絕大部分是因土地征用拆遷而引起的，這是城市化、工業(yè)化過(guò)程中的必然規(guī)律。