【正文】 實(shí)戰(zhàn)斗力，關(guān)鍵要在培養(yǎng)和提高公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子對民警的“公信力”上下功夫。要激發(fā)公安隊(duì)伍活力，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，就要通過人文、科學(xué)的隊(duì)伍管理，把上級要求變成民警需求，把工作要求變成民警追求。從理論上講，責(zé)任意識是職責(zé)、是任務(wù)，是工作需要，是由外而內(nèi)的需要，是被動養(yǎng)成；而主人意識，是責(zé)無旁貸、是創(chuàng)新發(fā)展，是由內(nèi)而外的需求，是主動激發(fā)。2009年11月25日第二篇：淺談如何激發(fā)隊(duì)伍活力淺談如何激發(fā)隊(duì)伍活力孟建柱部長在全國地市公安局長專題培訓(xùn)班上提出：要善于在勤奮學(xué)習(xí)中開展工作，善于在破解難題中推進(jìn)改革，善于在科學(xué)管理中激發(fā)隊(duì)伍活力，善于在以身作則中營造良好警風(fēng)。合成氨廠通過對管理模式、管理制度的創(chuàng)新，搭建了規(guī)范、高效的員工隊(duì)伍管理的管理平臺，提高了全廠員工的工作效率，有效激活了隊(duì)伍活力，為合成氨廠的發(fā)展提供了有力保證。這些活動的開展，促進(jìn)了合成氨廠的和諧發(fā)展，增強(qiáng)了企業(yè)對員工的凝聚力，同時鼓舞和調(diào)動了員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。（4）營造和諧的分廠文化企業(yè)的文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的催化劑，更是企業(yè)健康發(fā)展的基柱。同時，按考核細(xì)則對車間或班組扣減考核分?jǐn)?shù)，被考核的集體利益將全體受損。2009年我們更新完善了原有的管理制度，在全廠施行全面考核制度，提出新考核方案并嚴(yán)格考核，考核方案突出以下幾個特點(diǎn)：考核面廣,全面概括了生產(chǎn)管理的主要方面，包含了生產(chǎn)運(yùn)行管理、設(shè)備管理、安全環(huán)保管理、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、日常化綜合管理；強(qiáng)調(diào)全員性參與考核及管理，考核打破單人單層的考核方式，調(diào)動了工作責(zé)任感和熱情，并做到獎罰分明、多勞多得；考核方案簡潔化，突出考核重點(diǎn)，考核指標(biāo)量化，保證了考核方案的簡單可行；為更好體現(xiàn)出員工相互監(jiān)督并參與管理的職責(zé)，考核過程中均采用個人與集體監(jiān)督相結(jié)合的辦法進(jìn)行。（3）考核中體現(xiàn)激勵機(jī)制有效的激勵可使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相連，可以極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。二是運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀的先進(jìn)理念，對人才培養(yǎng)的方式進(jìn)行新的嘗試，打破以往上任后再學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)模式，讓一部分員工先走到班長、管理人員的崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)；打破傳統(tǒng)的由車間專職技術(shù)人員授課的單一的培訓(xùn)方式，改為在技術(shù)人員授課的基礎(chǔ)上，再由經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅進(jìn)行實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場交流，并在條件允許的情況下，邀請公司相關(guān)單位的專家對員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)等，做到技術(shù)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合來加快人才的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)方面，我廠主要從兩個方面進(jìn)行：一是在抓好新員工技能培訓(xùn)的同時，做好老員工的技術(shù)升華。我廠把人才培養(yǎng)作為管理創(chuàng)新的核心內(nèi)容之一，做到經(jīng)常化、制度化。2009年，我們還組織各車間對現(xiàn)有的各類操作規(guī)程、規(guī)章制度、各類臺帳進(jìn)行了系統(tǒng)清理，對現(xiàn)行的所有操作規(guī)程進(jìn)行了重新編寫，力求使新編操作法更具貼近生產(chǎn)實(shí)際，真正起到指導(dǎo)生產(chǎn)，有助于員工深度挖掘裝置潛力的意義。我廠的機(jī)制創(chuàng)新原則上要求順應(yīng)國家的法律法規(guī)和黨的方針政策和公司的規(guī)章制度，尊重規(guī)律，規(guī)范操作。從實(shí)際出發(fā)，突出重點(diǎn)，增強(qiáng)針對性、指導(dǎo)性、時效性。管理創(chuàng)新的本質(zhì)是機(jī)制的創(chuàng)新。四、管理創(chuàng)新機(jī)制在合成氨廠的運(yùn)用我廠通過管理創(chuàng)新理順工作關(guān)系，形成整體合力。加上由于這兩年解化發(fā)展需要更多得人才，人力資源匱乏的問題的問題日趨嚴(yán)重，僅僅依靠人才的內(nèi)部循環(huán)來解決人才問題幾乎是不可能的。②、技術(shù)工人：專業(yè)技術(shù)人員：154人，占員工總數(shù)比例：%；其中：技師29人，占員工總數(shù)比例：%；高級工16人，占員工總數(shù)比例：%；中級工93人，占員工總數(shù)比例：%；初級工13人，占員工總數(shù)比例：%合成氨廠人力資源存在問題：廠現(xiàn)有各類型員工，總體呈現(xiàn)出文化程度偏低，%，具備專業(yè)技術(shù)能力和專門技能人員較少，特別是著兩年來支援二甲醚廠、先鋒項(xiàng)目建設(shè)，大批優(yōu)秀員工被抽走，使得廠各車間人力資源緊缺，如果不采取有效的措施，對公司當(dāng)前的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的引進(jìn)、消化吸收以及技術(shù)創(chuàng)新就無法適應(yīng)，勢必造成了巨大的影響，嚴(yán)重制約公司的發(fā)展。合成氨廠人員現(xiàn)狀至2009年6月廠在職員工686人，其中男員工487人，女員工199人；班組有46個。三、人力資源對合成氨廠發(fā)展的影響企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，離開了這些的資源及其有序而動態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運(yùn)作?！叭吮竟芾怼钡闹攸c(diǎn)涉及涉及文化、制度與人這三個層面。同樣的企業(yè)的科學(xué)發(fā)展也必須做到：堅(jiān)持以人文本，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好企業(yè)員工的利益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工獲利的雙贏局面。當(dāng)企業(yè)遇到一些大的、數(shù)目眾多的問題時，管理創(chuàng)新則能產(chǎn)生一種難以模仿的優(yōu)勢。但是科學(xué)技術(shù)的迅速變革，歷經(jīng)數(shù)次技術(shù)革新取得優(yōu)勢很快會被新的產(chǎn)品、新技術(shù)工藝所取代。工藝技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新同屬于創(chuàng)新的第二層次。處于金字塔底層的是營運(yùn)創(chuàng)新。每個層次對企業(yè)的成功都能做出貢獻(xiàn)，但是，我們排列一下這些層次的創(chuàng)新就會發(fā)現(xiàn)，越高層次的創(chuàng)新對價值創(chuàng)造以及競爭地位維系就越有作用。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個企業(yè)如果不知道創(chuàng)新，就沒有了活力，更談不上發(fā)展。第一篇：管理創(chuàng)新激發(fā)隊(duì)伍活力管理創(chuàng)新激發(fā)隊(duì)伍活力——淺談管理創(chuàng)新在合成氨廠的運(yùn)用合成氨廠胡琴 隨著時代的進(jìn)步，科學(xué)精神也被不斷賦予豐富的內(nèi)容。今天我們所說的科學(xué)精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索創(chuàng)新精神這個方面涵義。一、管理創(chuàng)新的含義創(chuàng)新來自多個層次：營運(yùn)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新無疑是最高層次的創(chuàng)新。在一個超競爭的世界里，僅有營運(yùn)創(chuàng)新難以產(chǎn)生有決斷力的長久的經(jīng)營優(yōu)勢。好的產(chǎn)品和工藝技術(shù)無疑可以改善企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，獲得競爭優(yōu)勢的作用。以上表明了各個層次的創(chuàng)新是不盡相同的。二、管理創(chuàng)新的核心是人本管理新經(jīng)濟(jì)時期的最大特征就是：人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，黨的十七大報(bào)告明確提出：科學(xué)發(fā)展觀核心是以人為本。管理創(chuàng)新最重要的核心，就是實(shí)現(xiàn)“人本管理”，管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理的理念創(chuàng)新。企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑它通過在組織中建立共同的價值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向1心力和凝聚力；優(yōu)秀企業(yè)必需通過制度建設(shè)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，才能確保企業(yè)穩(wěn)定、高效的運(yùn)作；而人則是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素。特別是對人力資源而言，若不能有效激發(fā)其積極性、自覺性與創(chuàng)造性，不能協(xié)調(diào)好各種人際關(guān)系，其結(jié)果是資源潛力難以發(fā)揮，輕則增加企業(yè)的內(nèi)耗成本，重則危及企業(yè)的生存。（1）、員工素質(zhì)研究生結(jié)業(yè)：1人，占員工總數(shù)比例：%；本科：70人，占員工總數(shù)比例：%%；?？疲?0人，占員工總數(shù)比例：%；中專：57人，占員工總數(shù)比例：%；高中：95人，占員工總數(shù)比例：%；技校：145人，占員工總數(shù)比例：%；初中以下：288人，占員工總數(shù)比例：%；（2）、員工專業(yè)技術(shù)員和技術(shù)工人狀況①、專業(yè)技術(shù)人員：專業(yè)技術(shù)人員：120人，占員工總數(shù)比例：%；其中：中級職稱10人，占員工總數(shù)比例：%；初級職稱29人，占員工總數(shù)比例：%；員級職稱7人，占員工總數(shù)比例：%。管理創(chuàng)新對合成氨廠的意義合成氨廠人力資源緊缺的難題，依靠外部的人力資源支援根本無法解決。這樣的時候就迫切需要進(jìn)行管理創(chuàng)新，從基礎(chǔ)制度建設(shè)、培訓(xùn)制度、激勵機(jī)制等方面進(jìn)行改進(jìn)，從而激發(fā)員工的活力，造就更多的人才。我廠管理創(chuàng)新主要有以下幾個具體舉措：（1）注重推進(jìn)工作機(jī)制創(chuàng)新。我廠緊密聯(lián)系當(dāng)前工作面臨形勢的發(fā)展變化，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、把握發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持理念創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，著力解決發(fā)展的深層次矛盾，積極探索和建立有利于合成氨科學(xué)發(fā)展的長效機(jī)制。2009年我廠的管理創(chuàng)新著重加強(qiáng)內(nèi)部制度建設(shè)，確保制度的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和有效性。同時組織分廠相關(guān)管理人員進(jìn)行充分論證，增強(qiáng)制度建設(shè)的科學(xué)性、針對性和創(chuàng)造性。（2）把人才培養(yǎng)作為管理創(chuàng)新的核心內(nèi)容之一只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)更多的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展。充分運(yùn)用外培、自學(xué)等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又注重培訓(xùn)的層次。在日常工作中，我們倡導(dǎo)換崗學(xué)習(xí)，對一些技術(shù)已經(jīng)熟練的工人，適當(dāng)安排換崗學(xué)習(xí)，做到一人多崗，一崗多人的技術(shù)及人才儲備。總之，合成氨廠不斷創(chuàng)設(shè)條件，追加教育培訓(xùn)資源的投入，力求成就更多的技術(shù)骨干。我廠采用制度激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，運(yùn)用考核制度，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。例如對勞動紀(jì)律的管理，被查處到的