【正文】 任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。 7在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。P161 A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。其內(nèi)容包括(ABCD)。P157 作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。1人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P141 點的(B)。P332 6世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。6實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。6(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。P284 6下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。、領(lǐng)導(dǎo)確認原則5關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。5當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。5(C)5諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費 、容易實施，也比較容易取得實效，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。 4(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。、4我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。4在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。、 、合法原則4公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力、意愿和理想。P193 4評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。P1803對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。3職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。3（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。3作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。3(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 2在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。2（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制2（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。1舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。1我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。1中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。1公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合1我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。P44 下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。P3A 道德B 法律C 意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣(B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P36A科學(xué)發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。第二篇：電大《人力資源管理》一、選擇題“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。四、做好績效與激勵工作 通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?。二、做好人員的招聘與配置在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。第一篇：學(xué)習(xí)電大《人力資源管理》心得體會學(xué)習(xí)電大《人力資源管理》課程心得體會通過深圳電大《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾恚阎鸩缴仙搅藨?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實施。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。并通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。五、做好薪酬福利工作以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應(yīng)該不一樣。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機會、疾病補助等。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。P12A體力B技能C智力D知識政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P24A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續(xù)投資損耗傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。P32A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。P36A、信息經(jīng)濟理論B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論D、人力資源理論第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。1《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。P671市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象1開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。1作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式2在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。2公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。2（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(ABC)。 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。3(D)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。3在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。3職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。、濫竽充數(shù)現(xiàn)象，有利于事得其人，人盡其 ，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣3人才測評的方法主要包括（ABCD）。面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。 4關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處4為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。4公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。4互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。其中最基本的原則是(D)。 、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)。，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性5在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。5(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。P268 5我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少5美國哈佛大學(xué)威廉％％％％5赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。其方式主要包括(ABCD)。6中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。6通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。6所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。 組織相結(jié)合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特10轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABC）。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題 ，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降7法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。P144 %%%% A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能 7英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工11工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 7公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。11在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）