【正文】 更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。美國“”事件后，西方國家在加大SA8000(社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。目前國內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來了較多的選擇。心理測(cè)量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。(二)、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子(可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的)，讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：(一)、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一?！逼溲哉Z中無不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼。信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見不到為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營狀況，長(zhǎng)久下去，這就使員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個(gè)原因。蓋均無貧，和無寡，安無傾” 意思是，一個(gè)國家或一個(gè)家庭中，不怕成員少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財(cái)物缺乏而是怕上下不能相安，各得其份就沒有窮人，和氣相待人們就會(huì)聚集起來，上下相安就不會(huì)家破國亡?！墩撜Z企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類企業(yè)在中國很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)員工的進(jìn)行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。而信譽(yù)更是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西，但是從我們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少。當(dāng)前企業(yè)員工忠誠度較低的原因分析，輕兌現(xiàn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用。第一篇：提高員工忠誠度用事業(yè)留人【牛津管理評(píng)論訊】當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 頂一下【牛津管理評(píng)論訊】當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在一個(gè)普遍忠誠缺失的年代，企業(yè)想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業(yè)能夠長(zhǎng)久健康的發(fā)展，但是無論是員工的主動(dòng)忠誠于企業(yè)，還是被動(dòng)忠誠于企業(yè)，都需要企業(yè)和員工的共同努力。廣東有一句俚語，叫作“牙齒當(dāng)金使”，意思是說過的話算數(shù)，信譽(yù)已經(jīng)到了可以當(dāng)錢使用的程度。在同事的離職原因中，有一半以上因?yàn)橐婚_始公司許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，甚至說之前答應(yīng)的與后來實(shí)際施行的完全相反，因此才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。，難以彰顯公平性。根據(jù)調(diào)查，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若不能達(dá)到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實(shí)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因?yàn)樗麄兌鄶?shù)人是做著同一部門中最苦最累的工作，但付出的與得到的成不了正比，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是員工的流失?！澳阋遣蛔?，還有大把多人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的幾句話。季氏》中有這么一句話：“有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。現(xiàn)在的用人機(jī)制也是一樣，企業(yè)之間存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開，每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果再?zèng)]有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工會(huì)產(chǎn)生不信任感，使之感覺到領(lǐng)導(dǎo)用人不公，我做的那么苦累卻沒有升遷，那當(dāng)這份不滿慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。從哪些方面改善呢？一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要?？梢钥隙ǖ卣f，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現(xiàn)。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。“磨刀不誤砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問題：離職原因，對(duì)原來公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事(請(qǐng)他說明)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。(三)、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見性。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。(四)、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。二、做好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化(價(jià)值導(dǎo)向)、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。工作太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性，容易讓員工產(chǎn)生疲勞意識(shí)，認(rèn)為沒有動(dòng)力再做下去，因?yàn)樽龀墒裁礃幼佣紵o所謂了。工作如果很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其也沒有好處。工作績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為主管上司通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，因?yàn)槊總€(gè)員工都不可能什么都懂，什么都會(huì)，為了避免公司因員工不懂行而導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，必須在他的心理上提供必要的支持，不要讓員工有自生自滅的感覺。四、克服家族制治理模式即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家”這個(gè)理念在作怪。對(duì)外來員工沒有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具。家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策