【正文】 他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣，存在著很大的差異，所以培訓工作前期要做到統(tǒng)一大家思想，明確讓顧客滿意的動機目標，規(guī)范員工的行為、操作標準，養(yǎng)成酒店職業(yè)道德和樂于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分2個過程?？偟膩碚f，酒店有完善的人力資源管理方法，便能從年齡、文化、結識結構、地緣環(huán)境等各方面進行合理調整、分配，取長補短、揚長避短，以達到至好的優(yōu)化組合。如果任職時間較長(一年以上)，道德觀念較強，提相關問題時，雖不能完全回答，但能知其意，表達至3，則可以考慮錄用。曾工作過現(xiàn)轉行如果在工廠從事的人員，由于經(jīng)常性無日無夜加班，工作性質較單一，枯燥無味，個人人身自由較服務行業(yè)狹窄，環(huán)境又較惡劣，這時候這類人轉入酒店業(yè)，經(jīng)統(tǒng)一培訓進入工作崗位，多數(shù)會較知足和勤力，我從事過的幾家大酒店和訪問了一些酒店的朋友，都一致認為，這類人由于傳統(tǒng)思想關念的原因，開始少有人轉入，但一旦轉入酒店業(yè)，多數(shù)都成為酒店的優(yōu)秀員工，起到很好的榜樣作用。說了也等于白說！到了實際性工作的時期，他可能會覺得現(xiàn)實中的工作與想像的相差甚遠，在不順心時，于是對你哭鼻子，訴苦，極力強調人身自由；如果公司人事制度、福利、管理稍有跟不上，這類人便會與公司說 “拜拜”。（二）就地廣招:就地招聘對象是附近的流動人員，一般會招到以下四種人：剛步入社會從未工作過的青年、曾工作過現(xiàn)轉行、曾做過酒店現(xiàn)失業(yè)、現(xiàn)在職欲跳槽。當然，健全的人事制度，可以消除這方面的不利因素，這一區(qū)的人去到其它城市便成為遠區(qū)，如：東莞人在東莞是近區(qū)，去到上海便又有另一種感受。人以類聚，物以群分大到每個國家，小至每個城市、鄉(xiāng)村都存在著一定的文化差異，于是生活在這片的人所表現(xiàn)出來的個性也有很多相似之處。當然這是個極端例子或許是企業(yè)用人機制有問題。（一）外地成批招聘：有一定社會經(jīng)驗者，都有一定的感觸：某某地方的人普遍性格樂觀、善于交流、心胸寬闊，而某某地方的人喜歡斤斤計較，猶豫寡歡，人情味不足。因此，平衡的組合布置人才，善加培養(yǎng)利用，讓企業(yè)在各個階段都有各方面的人才“把脈診斷”，才能健康發(fā)展。有些業(yè)主在聘用高層管理者時，只考慮酒店（企業(yè)）在什么階段就重金聘請這個階段所對應的人才，如：籌備期聘用籌備偏長的專才（打江山），試業(yè)后改偏重管理精英（守業(yè)），業(yè)務不理想時偏重銷售專才（謀擴張發(fā)展）；給我們多少有點消防員的感覺。遠近相宜如果能在本地買到同品牌同性質產(chǎn)品，那怕價格稍高一點，也不要選擇外地或較遠的供應商，除非大批量進貨，否則設備就得不到及時維修，零配件得不到及時供應，萬不得已，本地沒有的要到較遠的外地采購，則要準備足夠的零配件和易損件，不要因客房的一個馬桶水箱破裂，或一把電腦門鎖壞，沒有備用而又不得不臨時出馬外地采購，這樣就可能會造成產(chǎn)品價低，而采購成本特高的現(xiàn)象。非同質產(chǎn)品、大件設備，比價又比貨如：清潔設備．電器．電控．桑拿蒸汽、浴室設備等，這類產(chǎn)品不能因價格低就采購，應考慮其性能穩(wěn)定性、壽命、售后服務，一般這些設備廠商提供一年的保養(yǎng)保修期，如果在性能上三五天出問題，或不到一兩個月就變形，或配件、后備零件不足，廠商頻繁反復地來維修，表面看來，提供了很好的售后服務，但等過了一年保修期，這些性能不穩(wěn)定的產(chǎn)品，設備，就成了一堆廢品，如果要維修，其費用比買新的還貴；我最近接手的一家酒店，桑拿浴室設備價格不菲，可在客流量驟增、頻頻地使用下不到半個月（并非虛言）玻璃門全部變形，電性也老出故障，經(jīng)廠商多次維修，但仍達不到要求。同質產(chǎn)品、日常消耗品，A家能做到，B家、C家也能做到的，以比價為主如：客房易耗品，中餐餐具等，在比價時可通過在同檔資酒店工作的朋友或前任職單位的清單做參價。有了這份清單，然后根據(jù)各部門的籌備進度計劃，分類準備供應商的供貨或送貨日期，做到貨到即可歸位而不堆積、不浪費、不占用臨時倉。如何獲取這份完整、詳細、準確的物件清單呢？有幾個比較好的方法：①向同檔次、規(guī)模的酒店財務或倉管索取，那里有每件物品、設備的作用和存放何處的詳細登記；②向已招聘的部門經(jīng)理統(tǒng)計、整理。因此，我們應遵循一些規(guī)則，來避免類示的事情發(fā)生。第一篇：某五星級酒店籌備管理心得酒店籌備管理心得一、采購某些設備、物品、在采購時不嚴格控制、把關．可能會給酒店營業(yè)時帶來難以估量的損失。有一家大酒店，在采購時因沒有酒店專業(yè)人士的指導，床頭柜的智能組合開關試業(yè)后才發(fā)現(xiàn)空調制冷一達到預設值后（如室溫設定22－25C0）就連送風空氣循環(huán)也一起關閉，如果要使其繼續(xù)運作必須把溫度調到18 C0，住店客人感到時冷時熱，非常不適應，使用未到半年，80％以上的觸摸開關失靈，如此“高科技”高價格而又不成熟的產(chǎn)品，只會給酒店帶來麻煩，再好的售后服務也沒用。有計劃、分先后、分主次這個程序需要一份完整、詳細的物件清單來完成，什么樣檔次、規(guī)模的酒店，就要配備相對應檔次、規(guī)模的物件、設備標準。③依據(jù)酒店規(guī)范標準配置，但必需視本店實際情況由有經(jīng)驗人士統(tǒng)計。切不可沒計劃地購進物件，以免造成堆積在酒店營業(yè)區(qū)，影響正常工作的進行。未必要貨比三家以上，搞得猶豫不決，拖延貨期。在使用時，樓層不能在外統(tǒng)－控制，客人入住后打開蒸汽24小時運轉造成了大量的能源浪費，安全也得不到保障。二、人力資源人力招聘優(yōu)化組合A、管理層管理層起關鍵性，指導作用，高層管理者（部門經(jīng)理級以上）要有豐富的工作經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，需從長遠計劃來開展籌備工作，做好一期、二期、三期、直到X期的管理發(fā)展規(guī)劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩(wěn)步、健康,正常的發(fā)展下去。我覺得既然一個企業(yè)自然發(fā)展規(guī)率如此（打江山→守業(yè)→謀擴張發(fā)展）每發(fā)展至一個新階段，便會有一個新的管理循環(huán)，要重視這方面的人才，但太過于偏重，便是一種不健全的用人方式，因為業(yè)主在重用某個階段的專才時，為使專才順暢發(fā)揮，會給予一定的人事權，和決策權，而這些擅長專才的管理者風格各異，也各有所偏重，勢必會造成一種動蕩不安、“內分泌失調”、中基層思想雜亂的局面，這樣也同樣不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。B、基層人員對頗具規(guī)模的企業(yè)來講，這些基層人員是一支寵大的“作戰(zhàn)”隊伍，籌備期的人員要求大批量一步到位，企業(yè)來不及個挑細選和以合適的方式來考核錄用，請注意寵大的作戰(zhàn)隊伍要贏得勝利，必須要有很強的心理素質和強烈的團隊合作意識，怎樣才能讓他們擁有這種素質，除了企業(yè)花一定的時間培訓教育他們之外，應在組織這些人力時，采用一些輔助措施以取得成效。有些企業(yè)甚至注意到某些地方的人在公司工作就最容易發(fā)生不愉快的事情，給公司帶來不少麻煩，于是便杜絕某地方的人入職、來降低人事風險系數(shù)。智者樂水,仁者樂山人的性格由出生，生長環(huán)境造成,生長在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈，在反應，靈敏度上，初見不如長年在沿河、海的快，沿河海生長的性格較開朗、主動，給人多以刁鉆、靈活的形象。舍近求遠，或近小遠多如果不是照顧或因政府規(guī)定，則招用邊遠地區(qū)的穩(wěn)過招用近區(qū)的，這是因為近區(qū)人員離家較近，家里大小事件都會受到牽掛、影響，另外因本地區(qū)經(jīng)濟條件的原因，一般人不易滿足，對工作挑三揀四，稍有不順便提出回家不干，職業(yè)精神較差，邊遠地區(qū)的來回一趟不容易，家庭經(jīng)濟條件不允許出門帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài)，企業(yè)只要營造一種企業(yè)文化，家庭氛圍，這些人一進入企業(yè)便較易投入。近墨者黑，近朱者赤“孟母三遷”便揭示了這種環(huán)境的秘密，企業(yè)在大批量從外地輸入人才時，為了獲得有利信息，方便管理，也不妨對當?shù)刈鬟m當?shù)恼{查。剛從學校步入社會從未工作過的青年這類人對現(xiàn)實社會中各個行業(yè)都有一種好奇心，任你怎么考驗他，開始都表現(xiàn)得很堅強，你問他怕不怕累、能不能適應這種環(huán)境、對這個工作有什么感想等等，他都說：沒問題。招用這類人你得早有心理準備。曾做過相同工作現(xiàn)失業(yè)這類人應根據(jù)其前任職單位時間長短，然后試探他的反應能力和職業(yè)道德觀念，提出與職業(yè)相關問題5－6個而回答1－2個也顯困難，這就是反應能力差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。現(xiàn)在職，欲跳槽這類情況一般為:原單位待遇較差，現(xiàn)工作環(huán)境、人際關系緊張，工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位，這些原因都較易了解，如屬第3因素,可能會習性難改,當應留意。培訓新招來的員工都來自五湖四海、全國各地，既有工作經(jīng)驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業(yè)轉入的。人力資源培訓：主要以介紹企業(yè)背景、文化、決策、管理機構；認識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規(guī)章制度、禮貌、態(tài)度、修養(yǎng)、福利待遇和安全規(guī)則；統(tǒng)一員工思想、樹立酒店的三個基本意識（酒店意識、客人意識、服務意識）和強烈的職業(yè)道德觀念；明確公司目標、協(xié)和員工動機。酒店要把培訓定為一個長遠系統(tǒng)的計劃目標，經(jīng)過系統(tǒng)培訓的員工，知識全面才能經(jīng)得起考驗，才能提供更優(yōu)質的服務。企業(yè)認為職員必須為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；老板的心態(tài)也認為你得好好干，公司發(fā)展了然后才會有更好的福利待遇給你。這是一對永遠相爭持的矛盾，如果不加以重視調整的話，那么人才的流失，也會給企業(yè)造成很大的損失。精明的企業(yè)并不是為員工提供高薪和過多的物質待遇，他們知道，更多的物質金錢如果沒有適合的激勵機制，只會使人注重享樂，更易誘發(fā)人的天生惰性，越來越無法滿足。如果把企業(yè)與人一樣也當作生命體，把“馬斯洛”理論運用到企業(yè)，我想可以靈活地對應企業(yè)、成立、成長、發(fā)展等的各個階段，然后根據(jù)對應的時期側重提供相對應的層次需求。企業(yè)在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著重滿足，員工就會很滿意了。②與前者恰恰相反，因新開張，客人喜