【正文】 經(jīng)驗(yàn) 。假設(shè)你和自己的組織對(duì)危機(jī)的處理被別人以最敵對(duì)的態(tài)度描述出來假設(shè)你的組織從危機(jī)中挺了過來，而且變得更強(qiáng)壯。危機(jī)管理能建立一道保護(hù)層，你很少會(huì)經(jīng)受兩次同樣的災(zāi)難，我們要學(xué)會(huì)預(yù)防，但不要依賴痛苦的經(jīng)驗(yàn)來增強(qiáng)免疫力。所以變革不容易，耍些手段是必要的。清理并清除反抗者，即使他們有不錯(cuò)的業(yè)績。要成功的變革就要在每一次發(fā)動(dòng)變革運(yùn)動(dòng)時(shí)，確立一個(gè)清晰的目標(biāo)，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會(huì)產(chǎn)生消極影響。解雇會(huì)造成很長時(shí)間的后續(xù)影響，作為管理者應(yīng)將這種影響減到最少。 設(shè)計(jì)扁平化組織結(jié)構(gòu)，清晰地揭示出各種 關(guān)系和責(zé)任。 。 、非官僚化的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，同時(shí)認(rèn)真考察員工品行。本書交給我了以下準(zhǔn)則： 源管理提升到重要位置，提升到管理組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。招聘的目標(biāo)是得到賽場上最合適的選手，這關(guān)乎企業(yè)命運(yùn)，只有把各種因素結(jié)合起來，就會(huì)做到 “ 贏 ” 人。 21 世紀(jì)什么最重要。第三特征是愛才，那是一種強(qiáng)烈的傾向，領(lǐng)導(dǎo)者希望周圍的人能夠不自己更優(yōu)秀、更聰明。第一特征是真誠。即。這就是領(lǐng)導(dǎo)者。以前，你只需要做自己的工作。 。 第 3 頁 共 22 頁 、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實(shí)際行動(dòng)。 、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。 ，而且還要擁抱它 、實(shí)踐它。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功同別人的成長有關(guān)。如果你成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你會(huì)做些什么。就目前中國這點(diǎn)是做的相當(dāng)不好的，在中國只有老板才有發(fā)言權(quán)，大部分人這么認(rèn)為。世上沒有一種考評(píng)制度是絕對(duì)公平的，但作為一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)盡量的做的公平。它可能挑起人們之間的斗爭，削弱了團(tuán)隊(duì)力量。 每個(gè)人都渴望自我實(shí)現(xiàn)，需要被公平對(duì)待。這就需要激勵(lì)了這需要管理者表揚(yáng)坦誠者。卻是若人與人之間不能相互信任，不能坦誠以待，那么企業(yè)的發(fā)展將 第 2 頁 共 22 頁 會(huì)是病態(tài)的。 坦誠對(duì)每個(gè)人都是基本的道德，在商業(yè)活動(dòng)中這點(diǎn)尤為重要。確立使命感始終是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)，出了最終需要對(duì)此負(fù)責(zé)之外，企業(yè)的使命的確立既不能也不應(yīng)該授權(quán)給其他任何人。在閱讀過此書后，我受益非淺，他教給人如何去管理，管理自己，管理別人，管理企業(yè)。在書中韋爾奇結(jié)合親身管理實(shí)踐及大量鮮活案例，將其在工作與生活中 “ 贏 ” 的智慧傾囊相授，內(nèi)容涉及商業(yè)活動(dòng)的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。 第 1 頁 共 22 頁 《贏》讀后感專題 杰克韋爾奇作為通用電氣前任 ceo，在全球享有盛名。他被譽(yù)為 “ 全球第一 ceo” 、 “ 最受尊敬的 ceo” 、 “ 美國當(dāng)代最成功、最偉大的企業(yè)家 ” 。巴菲特曾這樣評(píng)價(jià)此書， “ 有了《贏》，再也不需要其他管理著作了 ” 。首先是有自己的使 命感和價(jià)值感，這里的自己指的是企業(yè)，一個(gè)企業(yè)只有有了使命感和價(jià)值觀才能從肯本上確立企業(yè)的存在價(jià)值。作為一個(gè)企業(yè)的不論員工或管理者都要肩負(fù)公司的使命感，或遵循既定的價(jià)值觀，這是基礎(chǔ)，如果你的員工沒有做到這點(diǎn)，即使你再喜歡他，也地說再見，這是原則。韋爾奇說，缺乏坦誠精神會(huì)曾根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻礙快速行動(dòng)、妨礙優(yōu)秀的人貢獻(xiàn)自己的所有才 華，它簡直是個(gè)殺手。當(dāng)然坦誠是需要勇氣的，畢竟人是傾向于為保護(hù)自己而不坦誠。為了企業(yè)的發(fā)展這點(diǎn)必不可少。所以考評(píng)制度應(yīng)該完善，可以說考評(píng)這件事是很復(fù)雜的。又可以鼓勵(lì)那些值得獎(jiǎng)勵(lì)的人，這可能引起一些人的腐敗。一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)小社會(huì)，也是 有各種各樣的人組成的，每個(gè)人都有發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。如果管理者學(xué)會(huì)了傾聽，員工有了發(fā)言權(quán)，那么這個(gè)企業(yè)一定會(huì)從中受益的。杰克韋爾奇這樣說，在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長有關(guān)。這話是對(duì)的。 ，把同員工的每次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。 ，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。 ，說出的罪人的話。 、勤奮學(xué)習(xí)、親自成為表率。做到這些，才能做一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者?，F(xiàn)在，你要學(xué)會(huì)做別人的工作。 當(dāng)然韋爾奇也教 給我們?cè)鯓诱衅福?4e 和 1p 計(jì)劃。energyenergizeedgeexecute 和 要有四個(gè)特征。第二特征是對(duì)變化來臨的敏感性。第四特征是堅(jiān)韌的彈性。人才。 當(dāng)?shù)玫搅顺錾倪x手，接下來就是如何進(jìn)行員工的管理。實(shí)際上最出色的管理者既是牧師，又是父母。 —— 通過金錢、認(rèn)同和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來激 第 4 頁 共 22 頁 發(fā)和留住員工。 ，不要忽略中肩負(fù)的 70%的群體，而把他們看做組織的心臟和靈魂。 有雇傭就會(huì)有解雇，解雇不是件容易的事，對(duì)于那些由于業(yè)績不佳而遭到解雇的員工，要做到不要制造大的意外，將羞辱減到最少。 公司的發(fā)展變革是必不可少的，但是變革是有困難的。招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人。還有就是利用意外的機(jī)會(huì)。對(duì) 于危機(jī)管理是考驗(yàn)一個(gè)管理者的能力的時(shí)刻。要學(xué)會(huì)對(duì)危機(jī)的剖析，學(xué)會(huì)假設(shè)，假設(shè)問題本身比表現(xiàn)的更糟糕。等等假設(shè)來 第 5 頁 共 22 頁 幫助你剖析應(yīng)對(duì)危機(jī) 每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，韋爾奇將戰(zhàn)略制定分三步。 這里也介紹了六西格瑪，六西格瑪是一個(gè)品質(zhì)改革計(jì)劃，他的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗(yàn)，降低你的成本，培養(yǎng)更好的的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。為此我們要戰(zhàn)勝自己戰(zhàn)勝別人。我希望自己有好的運(yùn)氣，能找到好工作，能做好管理者，當(dāng)然目前就是努力