【正文】 經(jīng)驗 。假設你和自己的組織對危機的處理被別人以最敵對的態(tài)度描述出來假設你的組織從危機中挺了過來，而且變得更強壯。危機管理能建立一道保護層，你很少會經(jīng)受兩次同樣的災難，我們要學會預防，但不要依賴痛苦的經(jīng)驗來增強免疫力。所以變革不容易，耍些手段是必要的。清理并清除反抗者，即使他們有不錯的業(yè)績。要成功的變革就要在每一次發(fā)動變革運動時，確立一個清晰的目標，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會產(chǎn)生消極影響。解雇會造成很長時間的后續(xù)影響，作為管理者應將這種影響減到最少。 設計扁平化組織結構，清晰地揭示出各種 關系和責任。 。 、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認真考察員工品行。本書交給我了以下準則： 源管理提升到重要位置，提升到管理組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領導者、發(fā)展事業(yè)。招聘的目標是得到賽場上最合適的選手，這關乎企業(yè)命運，只有把各種因素結合起來，就會做到 “ 贏 ” 人。 21 世紀什么最重要。第三特征是愛才，那是一種強烈的傾向，領導者希望周圍的人能夠不自己更優(yōu)秀、更聰明。第一特征是真誠。即。這就是領導者。以前，你只需要做自己的工作。 。 第 3 頁 共 22 頁 、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。 、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。 ，而且還要擁抱它 、實踐它。領導者應該做些什。當你成為領導以后，成功同別人的成長有關。如果你成為一個領導者，你會做些什么。就目前中國這點是做的相當不好的，在中國只有老板才有發(fā)言權，大部分人這么認為。世上沒有一種考評制度是絕對公平的，但作為一個公司的領導者，應盡量的做的公平。它可能挑起人們之間的斗爭，削弱了團隊力量。 每個人都渴望自我實現(xiàn)，需要被公平對待。這就需要激勵了這需要管理者表揚坦誠者。卻是若人與人之間不能相互信任，不能坦誠以待，那么企業(yè)的發(fā)展將 第 2 頁 共 22 頁 會是病態(tài)的。 坦誠對每個人都是基本的道德，在商業(yè)活動中這點尤為重要。確立使命感始終是企業(yè)高層管理人員的職責，出了最終需要對此負責之外，企業(yè)的使命的確立既不能也不應該授權給其他任何人。在閱讀過此書后，我受益非淺，他教給人如何去管理，管理自己，管理別人，管理企業(yè)。在書中韋爾奇結合親身管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作與生活中 “ 贏 ” 的智慧傾囊相授，內(nèi)容涉及商業(yè)活動的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實現(xiàn)工作與生活的平衡。 第 1 頁 共 22 頁 《贏》讀后感專題 杰克韋爾奇作為通用電氣前任 ceo，在全球享有盛名。他被譽為 “ 全球第一 ceo” 、 “ 最受尊敬的 ceo” 、 “ 美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家 ” 。巴菲特曾這樣評價此書， “ 有了《贏》，再也不需要其他管理著作了 ” 。首先是有自己的使 命感和價值感，這里的自己指的是企業(yè)，一個企業(yè)只有有了使命感和價值觀才能從肯本上確立企業(yè)的存在價值。作為一個企業(yè)的不論員工或管理者都要肩負公司的使命感，或遵循既定的價值觀，這是基礎，如果你的員工沒有做到這點，即使你再喜歡他，也地說再見，這是原則。韋爾奇說，缺乏坦誠精神會曾根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻礙快速行動、妨礙優(yōu)秀的人貢獻自己的所有才 華，它簡直是個殺手。當然坦誠是需要勇氣的，畢竟人是傾向于為保護自己而不坦誠。為了企業(yè)的發(fā)展這點必不可少。所以考評制度應該完善，可以說考評這件事是很復雜的。又可以鼓勵那些值得獎勵的人，這可能引起一些人的腐敗。一個企業(yè)作為一個小社會，也是 有各種各樣的人組成的，每個人都有發(fā)言權和尊嚴。如果管理者學會了傾聽，員工有了發(fā)言權，那么這個企業(yè)一定會從中受益的。杰克韋爾奇這樣說，在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。這話是對的。 ，把同員工的每次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。 ，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。 ，說出的罪人的話。 、勤奮學習、親自成為表率。做到這些，才能做一個合格的領導者?，F(xiàn)在，你要學會做別人的工作。 當然韋爾奇也教 給我們怎樣招聘， 4e 和 1p 計劃。energyenergizeedgeexecute 和 要有四個特征。第二特征是對變化來臨的敏感性。第四特征是堅韌的彈性。人才。 當?shù)玫搅顺錾倪x手，接下來就是如何進行員工的管理。實際上最出色的管理者既是牧師，又是父母。 —— 通過金錢、認同和培訓機會來激 第 4 頁 共 22 頁 發(fā)和留住員工。 ，不要忽略中肩負的 70%的群體，而把他們看做組織的心臟和靈魂。 有雇傭就會有解雇，解雇不是件容易的事，對于那些由于業(yè)績不佳而遭到解雇的員工，要做到不要制造大的意外，將羞辱減到最少。 公司的發(fā)展變革是必不可少的，但是變革是有困難的。招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應變革的人。還有就是利用意外的機會。對 于危機管理是考驗一個管理者的能力的時刻。要學會對危機的剖析，學會假設，假設問題本身比表現(xiàn)的更糟糕。等等假設來 第 5 頁 共 22 頁 幫助你剖析應對危機 每個企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，韋爾奇將戰(zhàn)略制定分三步。 這里也介紹了六西格瑪，六西格瑪是一個品質(zhì)改革計劃，他的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗，降低你的成本，培養(yǎng)更好的的企業(yè)領導。為此我們要戰(zhàn)勝自己戰(zhàn)勝別人。我希望自己有好的運氣，能找到好工作，能做好管理者，當然目前就是努力