【正文】 物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。 鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰 510%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。 “ 激勵(lì)因素 ” 主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生 “ 滿意 ” ，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì) “ 不滿意 ” ，只是 “ 沒有滿意 ” 。 “ 保健因素 ” 包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除 “ 不滿意 ” ，而不能令員工 “ 滿意 ” ，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工 。薪資設(shè)計(jì)既要思考外部 競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施 。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。 期望理論：激勵(lì)力 =效價(jià) 期望。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出 (降低努力或要求加薪 )、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職。所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用 。 員工激勵(lì)方案 2 一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)： 需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求 (衣食住行 )、安全需求 (老有所養(yǎng)、病有所醫(yī) )、社交需求 (親情友情與歸屬 )、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求 (成就感 )。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工 (特別是 A類核心員工 )采取 “ 一對(duì)一 ” 的激勵(lì)。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。 聯(lián)絡(luò)家屬 ——— 讓大家、小家成為一家 酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有 “ 面子 ” ，也讓其家屬感到溫情和滿足。 心理契約 ——— 讓員工有意外收獲 減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種 “ 另類 ” 激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確 (如對(duì)不同層次員工的激勵(lì) )、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。下面 ,小編給大家介紹一下員工激勵(lì)方案 5篇 ,歡迎大家閱讀 . 員工激勵(lì)方案 1 酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。 物質(zhì)激勵(lì)是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì)，罰款等為負(fù)激勵(lì)。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。 雇傭保障 ——— 讓員工感受職業(yè)安全 酒店應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。 系統(tǒng)培訓(xùn) ——— 讓員工持續(xù)充電 酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立 培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。 即時(shí)支付 ——— 讓員工感受及時(shí)雨 薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果 也不同。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)都必須即時(shí)。 小型激勵(lì) ——— 讓員工樂不思蜀 酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂中，能夠產(chǎn)生持 續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。 充分尊重 ——— 讓員工在平等中進(jìn)取 尊重能夠贏得人心。一些國(guó)外的酒店推行 “ 同一公民 ” 制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。 量身定做 ——— 讓員工享受一對(duì)一激勵(lì) 現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需 要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣 。低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。 成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī) 。 公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我 的所得、投入比率與他人 (能夠是本單位的，也能夠是其他組織的 )的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去 (在同一組織或不一樣組織 )的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的 —— 背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等 。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部 橫向比較。 “ 效價(jià) ” 是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值， “ 期望 ” 是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外 。適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好 。 雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。也就是說，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你。 “ 保健因素 ” 能夠吸引員工走進(jìn)公司， “ 激勵(lì)因素 ” 才能保 證員工盡職盡責(zé)。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。 二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則： 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無效