【正文】 在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足 。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對 11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人得到發(fā)展、成長和提升 幾個方面。以聯(lián)想集團(tuán)為例 ，聯(lián)想多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。 (二 )能力激勵 在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。人們有了需求才會有動力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵的作用。 八、發(fā)展機(jī)會激勵 任何一個人都希望自身的素質(zhì)、能力能得 到發(fā)展。曾有人做過一個著名的心理學(xué)試驗(yàn)，以觀察噪音對工作效率的影響。當(dāng)這個消息傳出之后，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利 益，相反還給他帶來了不幸 —— 被警察帶走了。 五、榮譽(yù)給予激勵 人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。 三、使命賦予激勵 這也就是引導(dǎo)他認(rèn)知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔(dān)工作的價值，進(jìn)而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實(shí)現(xiàn)的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。 任務(wù)并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動的影響。 專家分析，適合采用 “ 按結(jié)果支付報酬 ” 方案的企業(yè)有四個條件： 它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要 。對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。 針對員工需求優(yōu)化部門激勵措施 從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展 。人本主義 39。被剝奪 39。需要 39。同時管理者最好能對員工做到 “9 個了解 ”( 姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn) )和 “9 個有數(shù) ”( 工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、社會交往 )，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。 獎勵激勵。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然狀況下工作不受影響。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。 推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。一個振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏 。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。 二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則： 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。 “ 效價 ” 是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值， “ 期望 ” 是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績 。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對該員工是最有吸引力的。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。 即時支付 ——— 讓員工感受及時雨 薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產(chǎn)生激勵的效果 也不同。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點(diǎn)不突出、對象不明確 (如對不同層次員工的激勵 )、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。 聯(lián)絡(luò)家屬 ——— 讓大家、小家成為一家 酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有 “ 面子 ” ，也讓其家屬感到溫情和滿足。 員工激勵方案 2 一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)： 需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求 (衣食住行 )、安全需求 (老有所養(yǎng)、病有所醫(yī) )、社交需求 (親情友情與歸屬 )、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求 (成就感 )。而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。 “ 保健因素 ” 包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除 “ 不滿意 ” ，而不能令員工 “ 滿意 ” ，只能安撫員工，而不能激勵員工 。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰 的刺激比獎勵更易見效。一個期望值低 (可望不可及 )的目標(biāo)，只會適得其反。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高 (幾百塊錢他不在乎 )。 既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。 根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。平時注意情緒調(diào)節(jié) ，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。下這樣一個定義：需要是個體由 于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生的需要。的管理思想。在工作中我的意見和想法一定有人聽取 。而在管理科學(xué)中，激勵不等于獎勵。 員工工作階段與部門激勵方式 從理論上講，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。內(nèi)在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的 。 能夠?qū)ぷ骷右院饬浚⑶夷軌驅(qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個人或小組 。 員工激勵方案 4 一、物質(zhì)利益激勵 物質(zhì)利益盡