【正文】 調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準則。 成就動機 指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望，能在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務。 持續(xù)學習 樹立終身學習的觀念，自己積極學習新的知識和技能，同時與他人分享學習經(jīng)驗，在組織內(nèi)部建立學習型組織，最終不斷提高工作質(zhì)量和效率。 決策力 能夠依據(jù)形勢，作出恰當、合理、及時和實際的判斷并采取行動支持決策。 5 企業(yè)領(lǐng)導體制的完善與優(yōu)化： 董事會與經(jīng)營團隊關(guān)系（董事長的角色定位與價值立場、黨委與董事會、紀委與監(jiān)事會、組織部與人力資源部、董事會和監(jiān)事會經(jīng)理層的職責），關(guān)鍵是理順成員企業(yè)的組織領(lǐng)導體制。構(gòu)建優(yōu)化而高效率的人力資源治理結(jié)構(gòu)。 ? 中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化已進入一個新的歷史發(fā)展階段（產(chǎn)權(quán)改革、上市、并購重組、集團化、民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的引入）中國企業(yè)的人力資源體系滯后于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。1 企業(yè)人力資源管理理論 與實踐新探索 中國人民大學勞動人事學院 教授、博導 彭劍鋒 2 ? 管理就是實踐 —— 杜拉克 ? 人力資源管理是一門應用性很強的科學，它來源于實踐需求，基于實踐操作，又回歸于實踐價值。 實踐是我們最偉大的老師 3 一、基于治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力資源管理問題 ——創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理系統(tǒng) ? 人力資源管理問題的兩個層面：基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理與人力資源專業(yè)職能層面的人力資源管理。 4 ? 人力資源管理體系要適應企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求。 ? 人力資源治理結(jié)構(gòu)所要解決的核心問題 ： ? 貨幣資本與人力資本的矛盾與價值平衡； ? 企業(yè)人力資源的決策機制與程序； ? 人力資源管理的責任與權(quán)利； ? 企業(yè)人力資源管控模式； ? 企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展與經(jīng)營團隊的選撥、評價、激勵與約束機制的建立。 有效的人力資源管理的領(lǐng)導體制與決策機制的建立 ? 董事會層面的薪酬考核委員會與提名委員會的功能與作用 ? 經(jīng)營層面的人力資源管理委員會的功能與作用 創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理系統(tǒng)的要點： 6 ３、基于價值創(chuàng)造的集團化人力資源管控模式的建立 ? 總部的人力資源管理角色與價值創(chuàng)造方式 ? 總部與下屬分子公司的人力資源管控模式 ４、人力資源管理責任與能力體系的建立 ? 各級領(lǐng)導和管理者人力資源管理意識淡薄，能力不足，要強化非人力資源部門的人力資源管理責任與能力建設(shè) ? 人力資源專業(yè)職能責任與能力建設(shè)（人力資源隊伍的職業(yè)化建設(shè)） ? 理順業(yè)務部門與人力資源部門在人力資源管理上的角色與責任關(guān)系，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)業(yè)務系統(tǒng)的有效銜接 7 ５ 、企業(yè)領(lǐng)導力建設(shè) ? 中國企業(yè)面臨三大領(lǐng)導力挑戰(zhàn)：可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導力、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導力、全球領(lǐng)導力 ? 領(lǐng)導力發(fā)展的要點： ? 分層分類的領(lǐng)導力發(fā)展計劃 ? 潛在領(lǐng)導力的開發(fā)與現(xiàn)實領(lǐng)導力的提升 ? 企業(yè)未來領(lǐng)導人培養(yǎng)途徑與發(fā)展計劃 ? 領(lǐng)導者素質(zhì)模型建立與評價 ? 確定領(lǐng)導力差距，制定領(lǐng)導力提升計劃 ? 領(lǐng)導團隊結(jié)構(gòu)與團隊建設(shè) 8 8 戰(zhàn)略績效 模型 差距 分析 發(fā)展 評估 培訓 系統(tǒng) 人力資源價值評價系統(tǒng) 領(lǐng)導力評價 標準與模型 領(lǐng)導力評價 設(shè)計培訓發(fā)展計劃 晉升 /輪換 /在崗實習 崗位 分析 職類職種劃分 /職級劃分 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務流程 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 需要什么樣的領(lǐng)導 人才？ 現(xiàn)有人員差距在哪？ 現(xiàn)有人員進步如何？ 如何促進這種進步？ 如何評價和培養(yǎng)領(lǐng)導人才 9 領(lǐng)導力發(fā)展項目計劃 主要活動 ９月 1 領(lǐng)導力素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)研與分析 2 領(lǐng)導力素質(zhì)模型研究與設(shè)計 5 各部門人力資源管理績效評價 ５月 3 建立各部門人力資源績效評價指標 第２季度 第３季度 第４季度 ４月 ６月 ７月 ８月 １０月 1１月 12月 4 階段性員工士氣與滿意度調(diào)查 6 高級管理者領(lǐng)導力改進分析報告 １月 ２月 ３月 次年第１季度 7 項目方法、工具培訓 10 ６、企業(yè)高管團隊的選拔、評價、激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） 高管激勵 ? 建立高層經(jīng)營團隊領(lǐng)導力分析與評價系統(tǒng)（潛能、能力、行為風格分析與評價）； ? 職業(yè)經(jīng)理人的選撥與績效評估體系的再設(shè)計（全球公開競聘的市場化薪酬與原有薪酬的矛盾，空降人才與地面人才的矛盾）； ? 經(jīng)營者持股計劃與長期激勵； ? 集團領(lǐng)導團隊與成員組織單位領(lǐng)導團隊、上市公司領(lǐng)導團隊與非上市公司領(lǐng)導團隊的薪酬激勵公平與差異問題； 11 ?建立愿景、確定共同目標 （企業(yè)愿景與目標的認同） ?創(chuàng)建互補團隊、統(tǒng)一認知（ 在價值觀上達成共識，形成能力、個性互補的團隊） ?信任溝通、授權(quán)賦能 （信任承諾關(guān)系的建立，有效的授權(quán)與能力發(fā)展舞臺） ?制定規(guī)則、有效激勵 （制定陽光規(guī)則，高層管理團隊的長期激勵與約束） 企業(yè)領(lǐng)導團隊建設(shè)的關(guān)鍵 12 領(lǐng)導力 素質(zhì)現(xiàn)狀 有提升的必要 領(lǐng)導者素質(zhì)模型關(guān)注點 領(lǐng)導者領(lǐng)導力發(fā)展計劃 領(lǐng)導力 勝任素質(zhì) 適應當前需要 領(lǐng)導力 未來要求 適應未來需要 領(lǐng)導素質(zhì)模型的關(guān)注點 13 職業(yè)經(jīng)營者 素質(zhì)要求 包容與開放的心態(tài) 理解寬容，相互尊重，對不同文化的價值觀持開放的態(tài)度，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)其中的差異。 創(chuàng)新能力 不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗的束縛，創(chuàng)造或引進新理念、新方式、新產(chǎn)品，不斷改進工作學習方法，提高組織的工作績效，以適應新觀念、新形勢發(fā)展的要求。 領(lǐng)導魅力 具有感召力和影響力，具有能使下屬信服、贊同和追隨的能力。 案例 某家電企業(yè)職業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導力模型 14 二、基于職位與基于能力的人力資源管理的矛盾 ——建立基于職位 +能力的復合型人力資源管理系統(tǒng) ? 如何實現(xiàn)基于職位的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過渡 ? 崗位管理與職業(yè)發(fā)展的矛盾： ? 因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗 ? 職務工資與能力工資的矛盾 ? 建立基于職位 +能力的復合型人力資源管理系統(tǒng) ? 人力資源管理的雙重基點：職位管理體系與勝任能力系統(tǒng) 15 問題的提出 ? 人力資源管理到底是基于職位還是基于能力 ? 如何在以職位為核心的人力資源體系中加入能力要素，使基于能力的三支隊伍建設(shè)能夠落地 ? 如何實現(xiàn)基于職位的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過渡 ? 崗位管理與職業(yè)發(fā)展的矛盾： ? 因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗 ? 職務工資與能力工資的矛盾 16 ? 核心要點： ? 基于職位來確定人在組織中的地位和價值 ? 人崗有效配臵，基于職務價值的薪酬體系 ? 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系 ? 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。 ? 職位分析信息與職位價值成為人力資源各項職能活動的基礎(chǔ)與依據(jù) ? 關(guān)鍵點： ? 職務分析與評估，基于職務價值的薪酬 ? 人崗有效配臵 ? 因崗設(shè)人，嚴格的定編、定員、定崗 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點 17 基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容 ? 基于能力的人力資源管理的哲學基礎(chǔ)：以人為本（尊重人性、以人的能力與價值貢獻為本） ? 基于能力的人力資源管理的核心目標：實現(xiàn)組織與人的同步成長和發(fā)展，人的能力的提升成為組織績效目標與人力資源管理的核心目標之一； ? 基于能力的人力資源管理的核心任務不再局限于人崗有效匹配，而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗； 18 ? 基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心，人力資源管理的基點由單一的職位轉(zhuǎn)向職位 +能力（職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)）的雙重支撐體系； ? 基于能力的人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵； 19 ? 基于能力的人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導向，而是強調(diào)結(jié)果與過程的有機整合，強調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價（選人）、潛能開發(fā)（行為）、潛能開發(fā)效果（結(jié)果）進行全過程的管理，強調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系； ? 基于能力的人力資源管理強調(diào)以勝任能力為核心對員工進行培訓開發(fā)，