【正文】 file保管。 （ 五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 評價擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評價結(jié)果記入 “ 個人評價等級卡 ” ，存入員工檔案。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進(jìn)行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效評價的結(jié)果。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 ２ 個人別相對評價階段：按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進(jìn)行分布。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴(yán)格按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。在遵循 “ 誰負(fù)責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰 ” 原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當(dāng)取舍。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機(jī)構(gòu) 由人事科負(fù)責(zé)員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 ——12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 第六條 績效評價的基準(zhǔn) 績效評價是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。 第二條 績效評價的原則 1 誰負(fù)責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰原則 2 有效原則（評價制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（評價制度應(yīng)切實可行，易于操作） 4 科學(xué)原則（評價制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評價 ——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人別絕對評價 ——根據(jù)相關(guān)評價細(xì)則，依照評價項目對個人進(jìn)行評分 ３ 個人別相對評價 ——由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個人別絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。目 錄 INDEX ■ 員工評價制度圖示 ……………………………………………………………..….....1 ■ 員工績效評價制度 …………………………………………………………..……...…2 ■ 公司職級體系 ………………………………………………………………………..…6 ■ 事務(wù)職評價細(xì)則 ………………………………………………………………….....…7 Ⅰ . 評價程序概要 ……………………………………………………………………..…...8 ……………………………………………………………...……8 ……………………………………………………………....…..11 …………………………………………………………………………......12 Ⅱ . 詳細(xì)評價方法 ………………………………………………………………………….13 ……………………………………………………………….…..…13 ………………………………………………………………………….…..…14 ……………………………………………………………………….….….15 ……………………………………………………………………….….….16 Ⅲ . 評價要素別詳細(xì)評價基準(zhǔn) ………………………………………………………..…...17 ……………………………………………………………………….….….18 ……………………………………………………………………….……..21 ……………………………………………………………………….……..24 ……………………………………………………………….……..25 ………………………………………………………………….……..26 Ⅳ .評價實施基準(zhǔn) …………………………………………………………………….…….27 1 .評價實施程序 ………………………………………………………………….……...27 ……………………………………………………….……28 ……………………………………………………….……29 ……………………………………………………………………….………29 ■ 個人評價表（科長及以上） ……………………………………………………….30 ■ 個人評價表（副科長及以下 ） …………………………………………………….41 ■ 技能職評價細(xì)則 ...…………………………………………………………………….51 Ⅰ .評價對象及要素 ………………………………………………………………….….…52 Ⅱ .評價項目 ……………………………………………………………………….…….…53 ■ 個人評價表（技能職） …………………….……………………………………….57 ■ 特殊職評價細(xì)則 …………………………………...………………………………….63 Ⅰ .評價對象及要素 ………………………………………………………………….….…64 Ⅱ .評價細(xì)則 ………………………………………………………………………….….…65 ■ 個人評價表（特殊職） …………………………………….…………………….….68 員工評價制度 事務(wù)職評價細(xì)則 技能職評價細(xì)則 特殊職評價細(xì)則 績效評價的基準(zhǔn) 績效評價的實施 績效評價的分類 績效評價結(jié)果的應(yīng)用 評價者訓(xùn)練 評價結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評價表 科長及以上 評價表 副科長及以下 SAN科技能職評價表 特殊職評價表 ABS科技能職評價表 支援部及其他技能職評價表 Page 1 員工評價制度圖示 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 ４ 部門別評價 ——按照ＬＧ化學(xué)對ＬＧ甬興的評價，總經(jīng)理各部門進(jìn)行的評價 （二）績效評價的基準(zhǔn) 第四條 績效評價的種類 依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，績效評價分為三大類： 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 Page 2 第五條 績效評價的項目及權(quán)重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設(shè)置不同的評價項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準(zhǔn)。 2 實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設(shè)定不同的實施頻度和評價時間，具體如下： 評價類別 實施頻度 評價時間 事務(wù)制評價 一年一次（有不定期的中間檢查） １２月下旬 技能職評價 每季度一次（每季只評分不定等級） 每季最后一個月下旬 特殊職評價 每月一次（每月只評分不定等級） 下月上旬 第九條 評價者與被評價者 1 評價者 評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細(xì)則而定。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)類別工作未滿 6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評價。 Page 3 第十條 評價者職責(zé) 評價者的職責(zé)如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應(yīng)的評價項目和評價標(biāo)準(zhǔn)評分。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 ４ 不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人別絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細(xì)則中可設(shè)置不同的評分方法。必須統(tǒng)一為下列５等： S——卓越 A——優(yōu)秀 B——一般 C——差 D——很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理 Page 4 過程中。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。由評價擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評價表。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。 ２ 為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。 （２）為了確認(rèn)評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價細(xì)則、技能職評價細(xì)則、特殊職評價細(xì)則及詳細(xì)評價表。 公司目標(biāo) 科室目標(biāo) 個人別目標(biāo) ◇ 科室別目標(biāo)及 評價尺度樹立、合議 (部長 ? 科長 ) ◇ 個人別目標(biāo)樹立及合議 (科長 ? 副科長、社員 ) ◇ 業(yè)績 C/M樹立 (事業(yè)計劃 )及確定 部門目標(biāo) ◇ 部門別目標(biāo)及評價項目、 項目別評價尺度樹立及合議 (總經(jīng)理 ? 廠長、部門長 ? 部長 ) ※ 目標(biāo)設(shè)定 5項基本原則 (SMART原則 ) ※ 公司目標(biāo) =Σ 部門目標(biāo) =Σ 科室目標(biāo) =Σ 個人別目標(biāo) 使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連 通過 公司 VISION – 戰(zhàn)略課題 – 目標(biāo)設(shè)定 達(dá)成成果及培養(yǎng)計劃 等 全盤計劃樹立活動，進(jìn)行設(shè)定。 ① 評價項目 :根據(jù)通過目標(biāo)合議賦予個人的責(zé)任與權(quán)限 針對個人要達(dá)成的成果設(shè)定評價項目。 評價項目一般不宜超過 5項。 把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評價目標(biāo)時，其詳細(xì)管理目標(biāo)應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項。 ④ 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn) : 盡可能量化 , 定性表述時盡可能明確地定義。 ⑤ 評價尺度 :超額或者沒有完成所設(shè)定的年目標(biāo)水準(zhǔn)時應(yīng)該獲得怎樣的評價 ， 將其設(shè)定在評價尺度欄內(nèi) 。 ※ 目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點 ! 對比 SMART原則時，目標(biāo)項目是否適當(dāng) ? 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的連貫性如何 ? 目標(biāo)項目的個數(shù)是否適當(dāng) ? 目標(biāo)是 Stretch goal嗎 ? 評價項目別評價尺度是否具有客觀性 ? 評價尺度對比部門別所需一般性職級別能力水準(zhǔn)時是否適當(dāng) ? Page ９ ※ 制作目標(biāo)設(shè)定事例 . NO ① 評價項目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③ 權(quán)重 ④ 評價尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 1200百 $ 以上 185百萬 $ 以上 1700百萬 $ 以上 155百萬 $ 以上 140百 $ 以上 債權(quán)回轉(zhuǎn)管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS銷售擴(kuò)大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 Ⅳ 構(gòu)筑 顧客 市場調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顧客管理活動 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (銷售部門 ) NO ① 評價項目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③權(quán)重 ④ 評價尺度 5 4