某公司績效管理制度培訓(xùn)教材ppt45頁-展示頁
2025-03-14 10:16本頁面
【正文】 ? 此細則只適用于 EVA第二年度 (即： 2023年 9月1日至 2023年 8月 31日 )的考核 ? 適用于所有 2023年 9月 1日前轉(zhuǎn)正的在職員工 EVA第二年度績效評估操作細則 ? 考核與評估人員的確認 1） 上級的考核： ? 原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核； ? 如果被考核人在 EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報 ， 都應(yīng)對其進行考核 ， 綜合計算考核分 。 （ 不超過兩個月 ） EVA第二年度績效評估操作細則 ? 考核與評估人員的確認 1） 上級的考核： ? 如果被考核人在 EVA第二年度某一期間 （ 超過兩個月 ） 的直屬主管已經(jīng)不在公司 ， 應(yīng)由其當時的再上級主管參與考核 ， 如果再上級主管也已經(jīng)離開公司 ， 該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績?yōu)闇?。 ?行為績效 （使用《行為績效考核表》） ? 由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進行評估，參與評估人原則上不得少于 5人，其中部門以外不低于兩名。 ? 如果在 EVA第二年度沒有工作目標的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時沒有重新設(shè)定目標和衡量標準的，應(yīng)由當時直屬管與其重新商定工作績效考核的內(nèi)容。 EVA第二年度績效考核操作細則 ? 180度評估 ? 評估人自行下載表單，對應(yīng)評估的人員進行評估； ? 評估的評價標準按《績效管理制度》 ；評為 5份的應(yīng)列出主要的事實依據(jù)； ? 評估分數(shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交人力資源部； ? 人力資源部應(yīng)對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰評出。 分析績效管理體系 優(yōu)點： 在績效目標的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗； 全員在意識上已經(jīng)接受了績效考核的理念； 有比較成熟的績效考核框架； 不足： 把績效考核等同與績效管理，缺乏完整的績效管理體系； 在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 缺少績效資料的記錄和績效溝通反饋體系； 績效考核的考核指標不夠明確； 績效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認同； 考核結(jié)果的運用，僅僅用于年終的獎金分配 沒有循環(huán)的績效改進制度 結(jié)果： 老板不滿意，經(jīng)理不樂意，員工不認同 績效管理制度 如何解決 ？ 一個中心 兩個基本點 ? 以實事求是為中心 ? 以員工的實際貢獻率為立足點 ? 以員工的成長和職業(yè)的發(fā)展為著眼點 四項基本原則 ? 事實依據(jù)－－ 1 ? 有效溝通－－ 面對面、背靠背 ? 雙向反饋－－ 告訴我你在想什么 ? 持續(xù)改進－－ 決不秋后算帳 績效管理基本步驟（一） 績效管理基本步驟（二） 審視組織目標 ， 并進行定量的績效描述 ， 如產(chǎn)量 、 成本 、 產(chǎn)品 上市時間等 。 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標一致 。 確定第一層度量指標 （ 如利潤率 、 物料成本等 ） ， 用來評價領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實現(xiàn) ， 以及實現(xiàn)程度如何 。 確定評價標準 ， 描述期望結(jié)果的實現(xiàn)程度 ， 如 “ 低于期望目標 ” 、 “ 滿足期望目標 ” 、 “ 高于期望目標 ” 等 。 通過觀察和度量 ， 進行績效跟蹤 。 1 進行績效評價 。 1 如果績效標準未得到滿足 ， 則制定績效改進計劃 ， 進行彌補 。 我們的績效管理 目的 范圍 職責權(quán)限 定義 內(nèi)容 績效管理的目的
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