【正文】 公司架構(gòu) 公司執(zhí)行董事 工廠一 工廠 二 工廠 三 財(cái)務(wù) 部 采購 部 服務(wù) 部 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 八個 辦事處 人力資源部 市場部 技術(shù)開發(fā)部 正在成立的部門： HR PAGE 9 精品 資 料網(wǎng) 公司銷售系統(tǒng)由四個直接領(lǐng)導(dǎo) 蛇口 廣州 上海 北京 成都 青島 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品 四 大連 煙臺 ?由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內(nèi)部之間 ,各辦事處之間人為的等級差異，帶來相應(yīng)的負(fù)面影響 ?各辦事處沒有明確的管理職責(zé)，造成辦事處的有些工作不能落實(shí)到位，未能形成管理結(jié)構(gòu)的綜合優(yōu)勢 .... .HR PAGE 10 精品 資 料網(wǎng) 過去的成功經(jīng)驗(yàn)值得留戀，但日益激烈的市場競爭對公司的管理提出更高的要求 開創(chuàng)了外資產(chǎn)品投資中國的先河 雖然經(jīng)歷了市場開拓者的風(fēng)險(xiǎn)，但卻得到了極大的回報(bào) 涂料在中國市場曾經(jīng)顯赫一時 在產(chǎn)品一和產(chǎn)品二業(yè)幾乎壟斷了中國的高檔產(chǎn)品市場 隨著各種世界名牌產(chǎn)品不斷進(jìn)入中國，競爭越來越激烈市場份額不斷下降 各種競爭手段的使用，使盈利能力大大降低 如何提高企業(yè)的競爭力？ 市場為導(dǎo)向 銷售為龍頭 管理為手段 HR PAGE 11 精品 資 料網(wǎng) 產(chǎn)品一市場已基本飽和但存在二次成長的機(jī)會 產(chǎn)品一 南韓日本中國其他 南韓日本中國其他目前從造船業(yè)來看： 南韓占 30~40% 日本占 30~35% 中國占 7~10% 其他國家占 15~33% 將來： 南韓占 30% 日本占 30% 中國占 30% 其他國家占 10% 導(dǎo)入期 成長期 成熟期 二次成長期 產(chǎn)品價格、功能和質(zhì)量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。 精品 資 料網(wǎng) 銷售系統(tǒng)人力資源診斷報(bào)告 （中期報(bào)告） HR PAGE 2 精品 資 料網(wǎng) 說明 本報(bào)告系中期報(bào)告，所有結(jié)論非最終結(jié)論； 除非特別說明，貨幣單位均為人民幣； HR PAGE 3 精品 資 料網(wǎng) 報(bào)告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計(jì)劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 建議 激勵 HR PAGE 4 精品 資 料網(wǎng) 項(xiàng)目的時間安排 第一周 第二周 第三周 第四周 第五、六周 第七、八、九周 第十、十一、十二周 01/601/09 01/101/16 01/171/23 01/241/30 01/3103/05 03/0603/26 03/2704/15 蛇口 蛇口 上海、北京 北京 上海、北京、 廣州 蛇口或廣州 蛇口或廣州 啟動會 訪談提綱 ,工作計(jì)劃 蛇口訪談 訪談階段 分別在蛇口、上海、北京訪談共 70 人 尋找 榜樣 撰寫 報(bào)告 編寫 手冊 繼續(xù)蛇口訪 談包括對廣 州辦事處的 訪談，共 27 人 上海共訪談 16 人，包 括昆山 1 人 北京共訪談 24 人， 包括北京 10 人、 青島 3 人 煙臺 6 人、大連 5 人 廣州訪談成都 3 人 終期匯報(bào) 中期報(bào)告 HR PAGE 5 精品 資 料網(wǎng) 本項(xiàng)目實(shí)際訪談人員情況 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品四 辦事處主任 合計(jì) 深圳 3 1 6 10 0 20 廣州 1 0 1 2 1 5 成都 0 0 2 1 0 3 上海 5 2 3 3 1 1 4 北京 1 0 4 1 0 6 大連 2 0 1 1 0 4 青島 2 0 1 0 0 3 煙臺 0 0 0 4 0 4 合計(jì) 14 3 18 2 2 2 59 HR PAGE 6 精品 資 料網(wǎng) 研究目的和方法 研究目的： 對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進(jìn)建議。 研究方法： 本項(xiàng)目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調(diào)查、問卷調(diào)查、二手資料收集等方法。品牌和服務(wù)是競爭的焦點(diǎn)。 品牌和服務(wù) 是競爭的焦點(diǎn)。 品牌和服務(wù) 是競爭的焦點(diǎn)。 隨著房地產(chǎn)的集約化，針對工程項(xiàng)目尚有可為 外墻材料有較強(qiáng)的競爭力 自身業(yè)績的比例 HR PAGE 14 精品 資 料網(wǎng) 產(chǎn)品三處于迅速發(fā)展的市場之中 導(dǎo)入期 成長期 成熟期 行業(yè)周期圖 產(chǎn)品三 從市場來看： 產(chǎn)品三市場容量大， 單是鐵路用材料，其市場就比產(chǎn)品一大 1倍多 這是一個正在迅速發(fā)展的市場 市場 市場 市場 市場 市場 市場 HR PAGE 15 精品 資 料網(wǎng) 的人力資源管理應(yīng)與各的特點(diǎn)相配合 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位和企 業(yè)的發(fā)展階段 報(bào)償策略 報(bào)償組合 以投資促發(fā)展 （產(chǎn)品三） 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高額報(bào)酬與高中等個人 績效獎相結(jié)合，中等福利 保持利潤 保護(hù)市場 （產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料） 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、 班組或企業(yè)績效獎相結(jié) 合，標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤 向別處投資 （產(chǎn)品二） 無發(fā)展或衰退 著重于成本控制 低于平均水平的工資與 刺激成本控制的適當(dāng)獎 勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 HR PAGE 16 精品 資 料網(wǎng) 人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展 眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭 由于進(jìn)入中國較早，業(yè)務(wù)增長迅速，高速增長期所形成的人員管理方式已不能適應(yīng)今日的要求 , 人力資源的管理已嚴(yán)重滯后， 在同一個里，公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖感，人情味較重 缺乏競爭意識，缺乏工作壓力缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨失了進(jìn)取心，降低了競爭力 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) HR PAGE 17 精品 資 料網(wǎng) 企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變 人治 ?人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 ?易形成集權(quán)，隨意性 ?揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事 ?扼殺積極性和創(chuàng)造性 ?人才流失 法治 ?市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然 ?有章可循，有法可依 ?目標(biāo)明確，利于競爭 ?利于授權(quán)、利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 ?易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍 HR PAGE 18 精品 資 料網(wǎng) 人力資源管理模型的運(yùn)用 外部環(huán)境因素 勞動法 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 勞動力的供給 本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 組織文化 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析分析 職位設(shè)計(jì) 招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計(jì)劃 績效考評和激勵 績效考評 激勵 薪資福利 工資 獎金 福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 HR PAGE 19 精品 資 料網(wǎng) 的銷售人員的狀況 人際關(guān)系 ?銷售人員間關(guān)系良好，合作精神強(qiáng) ?銷售人員與其上級間的溝通簡單粗糙，由于文化背景和語言的差異造成溝通的困難 人員士氣 ?多數(shù)銷售人員感到做好做壞都一樣，無很強(qiáng)的工作動力 ?銷售人員感受不到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?銷售人員的參與感不強(qiáng)，多數(shù)人員工作被動，處于等靠要的狀態(tài) ?銷售人員的歸屬感不強(qiáng) 思維方式 ?銷售管理人員缺乏成本管理的意識 ?多數(shù)銷售人員按自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)想工作，缺乏正確引導(dǎo) HR PAGE 20 精品 資 料網(wǎng) 目前人力資源管理中存在的主要問題 ?問題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源 ? 管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 ?問題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終 ? 缺乏整體感造成間的不協(xié)調(diào)，人員招聘的隨意性大 ?問題三，的培訓(xùn)體系不完善 ,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培 ? 訓(xùn)的實(shí)施簡單 ,不能夠滿足銷售的要求 ?問題四，由于對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) ,就無法引導(dǎo)銷售 ? 人員將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 ?問題五，低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率 ? 的公司氛圍 ,不利于銷售業(yè)績的提升 ?問題六，的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷 ? 售人員的工作熱情 ?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理 HR PAGE 21 精品 資 料網(wǎng) 報(bào)告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計(jì)劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 建議 激勵 HR PAGE 22 精品 資 料網(wǎng) 公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上 人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 工作分析 人力資源計(jì)劃 招聘、贊助性行動 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師