【正文】 企業(yè)人力資源專業(yè)人員的G G S 統(tǒng)一職級評估培訓(xùn)1 2 月底前：完成集團(tuán)控股企業(yè)所有經(jīng)營班子崗位的職級評估1 2 月底前：制訂集團(tuán)崗位管理制度9 月底前：制訂全集團(tuán)統(tǒng)一的年度評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，并下發(fā)企業(yè)1 月1 5 日前：組織企業(yè)評優(yōu)，審核評優(yōu)結(jié)果1 月底前：落實激勵措施員工績效管理 C o n t r a c t T o S u c c e s s “支持員工成長”員工姓名:績效周期:注：未按照項目分工或事務(wù)性工作較多的崗位，可根據(jù)主要職責(zé)對應(yīng)的日常工作的完成情況（質(zhì)量或數(shù)量）作為工作目標(biāo)。 角色與責(zé)任 目 錄 一、 CTS概要 二、 CTS的主要流程及時間安排 ? CTS的整體流程 ? CTS各流程簡介 ? 下半年時間安排 三、 CTS流程詳解 四、常見問題解答 CTS的整體流程 計劃 溝通 評估 CTS ? 制定部門半年度工作指標(biāo) ? 制定員工關(guān)鍵工作目標(biāo) ? 溝通關(guān)鍵工作目 ? 日?？冃贤?(指導(dǎo) ) ? 績效評估面談和能力發(fā)展計劃溝通 ? 評估部門工作計劃完成情況 ? 評估員工關(guān)鍵工作目標(biāo)完成情況 ? 評估員工核心能力 ? 績效激勵 (評估結(jié)果應(yīng)用 ) 如何制定工作計劃？ ? 各部門根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略和年度目標(biāo)，基于部門職責(zé)制訂部門工作計劃，向集團(tuán)績效管理委員會匯報，集體審核確定； ? 員工根據(jù)崗位職責(zé)和部門的工作計劃制訂本人的關(guān)鍵工作目標(biāo)，并和直接上級溝通確認(rèn)； 工作目標(biāo)的領(lǐng)域 ? 服務(wù)質(zhì)量 ? 高效運(yùn)作 ? 企業(yè)管理 ? 人員管理 ? 部門長 /部門經(jīng)理層面： 服務(wù)質(zhì)量 －部門為集團(tuán)其他部門或集團(tuán)成員企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù) 高效運(yùn)作 －部門提供的專業(yè)技術(shù)及工作效率的提高，為集團(tuán)其他部門及成員企業(yè)提供支持 企業(yè)管理 －部門所制訂（參與制訂）的規(guī)劃與制度為集團(tuán)管理與發(fā)展建立基礎(chǔ)，并檢查驗證制度的執(zhí)行，最大限度地發(fā)揮制度作用，以支持集團(tuán)的長效經(jīng)營 人員管理 －建設(shè)下屬管理人員與員工隊伍，提高團(tuán)隊整體的工作效率 ? 小組主管 /經(jīng)理層面： 服務(wù)質(zhì)量 －小組為集團(tuán)其他部門或集團(tuán)成員企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù) 高效運(yùn)作 －小組提供的專業(yè)技術(shù)及工作效率的提高，為集團(tuán)其他部門及成員企業(yè)提供支持 企業(yè)管理 －小組所制訂（參與制訂）的規(guī)劃與制度為集團(tuán)管理與發(fā)展建立基礎(chǔ)，并檢查驗證制度的執(zhí)行，最大限度地發(fā)揮制度作用，以支持集團(tuán)的長效經(jīng)營 人員管理 －建設(shè)下屬員工隊伍，提高團(tuán)隊整體的工作效率 ? 小組成員： 服務(wù)質(zhì)量 －您為集團(tuán)其他部門或集團(tuán)成員企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù) 高效運(yùn)作 －您提供的專業(yè)技術(shù)及工作效率的提高，為集團(tuán)其他部門及成員企業(yè)提供支持 企業(yè)管理 －您所制訂（參與制訂）的規(guī)劃與制度為集團(tuán)管理與發(fā)展建立基礎(chǔ)，并檢查驗證制度的執(zhí)行，最大限度地發(fā)揮制度作用，以支持集團(tuán)的長效經(jīng)營 人員管理 －參與員工隊伍的建設(shè)，提高團(tuán)隊工作效率 工作目標(biāo)的領(lǐng)域 (續(xù) ) 制定工作目標(biāo)的“ SMART”原則 ? (Specific)明確具體的：可以采取明確具體的行動 ? (Measurable)可以衡量的：工作成果可以用質(zhì)量、數(shù)量、時間、費(fèi)用等衡量 ? (Agreedupon)互相認(rèn)可的：上級和下屬均認(rèn)可所設(shè)定的目標(biāo) ? (Realistic)實際可行的：具有挑戰(zhàn)性然而實際可行 ? (Tie to the business)與業(yè)務(wù)相關(guān)的：由企業(yè)整體目標(biāo)分解而來，與企業(yè)的成功緊密相關(guān) 返回 示例：如何制定部門和個人目標(biāo)？ 以人力資源管理中心為例 第一步： 7月份架構(gòu)調(diào)整后，根據(jù)集團(tuán)變革創(chuàng)新的需要，確定了人力資源的工作模型（“三點(diǎn)一線”） 培養(yǎng) 評價 激勵 變革 創(chuàng)新 工 具 制 度 組 織 示例：如何制定部門和個人目標(biāo)？（續(xù)） 以人力資源管理中心為例 第二步： 圍繞“三點(diǎn)”（“培養(yǎng)”、“評價”、“激勵”），“一線”（“變革創(chuàng)新”），和“三個支撐”（“組織”、“制度”、“工具”），經(jīng)過內(nèi)部討論和推演，制定了下半年部門工作規(guī)劃 附：人力資源管理中心下半年工作規(guī)劃表 工作規(guī)劃表非放映模式下雙擊打開 示例：如何制定部門和個人目標(biāo)？（續(xù)） 以人力資源管理中心為例 第三步： 各項目均有責(zé)任人，根據(jù)崗位職責(zé)和項目分工，由崗位任職人擬訂工作目標(biāo)，并通過上下級之間的溝通確定衡量標(biāo)準(zhǔn) (以薪酬績效經(jīng)理為例 ) 個人下半年度目標(biāo)與評價權(quán)重 主管評分 總計(%) (0 － 150) ( 權(quán)重 評分 )8 月底前：制訂下半年的C T S 整體推進(jìn)計劃9 月底前：完成全部員工的績效計劃1 月底前：完成全部員工績效評估 REF!制定日期: 員工反饋 審核日期:員工簽名: 員工簽名:主管簽名: 主管簽名:員工反饋：1 份交員工，1 份交主管，1 份交人力資源 如版面不夠填寫，請按電子版格式打印后補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，粘貼于此頁之后20%總計我已經(jīng)瀏覽，并與我的主管討論過半年度績效評估的內(nèi)容。 ? 復(fù)核人 ： 由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。 ? 評估人 ： 由員工直接上級擔(dān)任。 ? 人力資源中心 ：制度 /方案制訂、流程管理及運(yùn)作、溝通協(xié)調(diào)、信息分析、員工投訴受理。 目 錄 一、 CTS概要 ? CTS的目的 ? CTS的主要內(nèi)容 ? 角色與責(zé)任 二、 CTS的主要流程及時間安排 三、 CTS流程詳解 四、常見問題解答 員工“成功合約” Contract To Success CTS的終極目的是為了“支持員工成長” (Supporting employees’ development) 您的成功即是 TCL的成功 CTS就是您與 TCL簽訂的“成功合約” 您的主管將與您充分溝通，以幫助您成長 CTS的目的 ? 通過層層制定計劃，將員工完成工作的過程轉(zhuǎn)化為員工與TCL的之間“成功合約”，從而落實企業(yè)戰(zhàn)略 ? 促進(jìn)管理者與員工之間的雙向溝通，主管在制定計劃、進(jìn)行工作指導(dǎo)、開展績效評估的過程中須與員工進(jìn)行有效的溝通，使我們更關(guān)注績效管理的過程而非結(jié)果 ? 通過持續(xù)的指導(dǎo)和溝通，促進(jìn)員工能力的提升，支持員工成長，從而實現(xiàn) TCL的持續(xù)增長 ? 對員工的工作業(yè)績和核心能力進(jìn)行評估，為績效獎金、薪酬調(diào)整、員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃、組織優(yōu)化等提供客觀依據(jù) CTS的主要內(nèi)容 CTS的載體 內(nèi)容 注重的領(lǐng)域 備注 工作目標(biāo) 與崗位職責(zé)相對應(yīng)的關(guān)鍵工作目標(biāo) 衡量完成了什么工作 半年度評估內(nèi)容 核心能力 溝通協(xié)調(diào) 團(tuán)隊合作 創(chuàng)新拓展 學(xué)習(xí)力 執(zhí)行力 衡量工作是如何完成的 年度評估內(nèi)容 能力發(fā)展計劃 需要提高的技能與行動計劃 跟蹤員工技能和能力的發(fā)展?fàn)顩r 非評估內(nèi)容 ? 執(zhí)委會 ： 確定集團(tuán)績效系數(shù)；審核績效激勵方案。CTS使用手冊 人力資源管理中心 前言 每位 TCL員工需要 ? 理解您對公司業(yè)務(wù)做出的貢獻(xiàn) ? 能夠有效的安排您的工作計劃，制定清晰的目標(biāo)并努力達(dá)成目標(biāo) ? 有標(biāo)準(zhǔn)來衡量從一個績效周期到另一個績效周期所取得的進(jìn)步 ? 知道您的績效是如何評估的 ? 能夠設(shè)計并實施個人改善和發(fā)展計劃 本手冊將幫助您了解以上問題。 如您有任何疑問，請咨詢?nèi)肆Y源管理中心。 ? 績效管理委員會 ：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略方向?qū)徍瞬块T工作計劃；評估部門計劃完成情況。 ? 被評估人 ：制訂工作目標(biāo)、自評總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計劃。確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。負(fù)責(zé)員工異議溝通并平衡本部門評估結(jié)果。我的簽名表明我已經(jīng)知曉對我的評估，并不意味著我對評估結(jié)果同意或者不同意。 如何進(jìn)行績效溝通？ ? 制定工作目標(biāo)時：主管須和員工溝通目標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)，了解完成目標(biāo)所需要的資源和支持，并共同確認(rèn)； ? 完成工作過程中：主管須和員工進(jìn)行至少 3次的 正式溝通，跟蹤工作計劃的進(jìn)度，提供具體的指導(dǎo)或資源支持，促進(jìn)員工能力的提升； ? 績效評估時：主管須和員工就工作目標(biāo)完成結(jié)果和核心能力狀況作正式溝通，并就員工未來的能力提升計劃進(jìn)行討論。 績效溝通的典型方式包括： ? 明確任務(wù) ， 標(biāo)準(zhǔn)和最終目標(biāo) ? 幫助被評估人確定哪些問題將成為影響其工作的障礙 ， 并尋求解決辦法 ? 設(shè)定一個時間表 ， 不斷回顧進(jìn)度 ? 肯定被評估人所獲得的進(jìn)步 ? 討論能使被評估人不斷改進(jìn)或發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力的方法 ? 探索被評估人可以發(fā)展的新領(lǐng)域 績效溝通的技巧 ? 安排一個適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和足夠的時間： 選擇不會被打擾的地點(diǎn) ， 這地方可以是您的辦公室 ， 或者會議室等一些中立的區(qū)域 。 進(jìn)行負(fù)面反饋 、 制訂改進(jìn)計劃時 ， 總結(jié)顯得更為重要 ? 反饋應(yīng)該盡量在第一時間進(jìn)行： 不要為不能安排一次正式的績效回顧會議而延緩正面或負(fù)面反饋 ， 在項目完成或您對觀察到的行為有建議時 ， 盡早與被評估人交談 ? 反饋并不一定是正式的： 您可以用幾分鐘時間與被評估人討論他的行為或工作進(jìn)展 ， 您可以在被評估人的工作區(qū)或在您的辦公室里用幾分鐘進(jìn)行及時的反饋 ? 以肯定的語調(diào)結(jié)束討論： 即使您需要給被評估人負(fù)面的反饋 ， 也以肯定的語調(diào)結(jié)束會話；回顧討論的內(nèi)容 ，說明被評估人提高績效后對部門與 TCL整體的益處 ， 表明對被評估人提高績效的能力十分信任 如何開展績效評估？ ? 公司績效 ： 由集團(tuán)整體總體計劃完成情況決定。年末由績效管理委員會（或下設(shè)的評估小組）對部門計劃完成情況進(jìn)行評估，確定部門績效等級 ? 個人績效 ： 年末，由員工的直接上級對員工的關(guān)鍵工作目標(biāo)和核心能力進(jìn)行評估，部門長審核并確定部門內(nèi)所有員工的績效等級 個人績效的組成 關(guān)鍵工作目標(biāo) ? 對照下半年工作目標(biāo)完成情況，計算各目標(biāo)的加勸平均分 ? 評估結(jié)果與績效獎金直接掛鉤 核心能力 ? TCL五大核心能力（溝通協(xié)調(diào) /團(tuán)隊合作 /創(chuàng)新拓展 /執(zhí)行力 /學(xué)習(xí)力）的平均分 ? 評估結(jié)果不直接與獎金掛鉤，但作為晉升、調(diào)薪等的參考 工作目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn) 評分 評估標(biāo)準(zhǔn) 141150 工作業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)定目標(biāo)，表現(xiàn)極其優(yōu)秀。 [(A1+A2+A3)247。 [(70+90+100)247。 [(70+90+100)247。 [(70+90+100)247。 [(B1+B2+B3)247。 [(