基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系設(shè)計-展示頁
2025-03-08 16:23本頁面
【正文】 目標(biāo)之間的關(guān)系表,20047,38,崗位工作重點與KPI,20047,39,示例：區(qū)域經(jīng)理的應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量標(biāo)準(zhǔn)（PI）,20047,40,績效管理過程,20047,41,績效管理過程,績效管理過程,20047,42,績效計劃,績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。才能使關(guān)鍵績效指標(biāo)可衡量、可達(dá)到。 期望員工完成的工作目標(biāo) 員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效 工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么 指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法,20047,21,績效管理是什么？,績效管理的程序包括計劃/目標(biāo)、輔導(dǎo)/教練、考核/檢查、回報/反饋四個循環(huán)。,20047,10,績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ),價值分配 結(jié)果直接影響價值創(chuàng)造者是否還會創(chuàng)造價值 主要是確定分配機(jī)制、分配形式、分配結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵在于評價的客觀性 價值分配的形式： 組織權(quán)力：職位晉升、職權(quán)、機(jī)會 經(jīng)濟(jì)利益：工資、獎金、股權(quán)、福利等,20047,11,績效管理是提升管理的有效手段,提高計劃管理有效性 提高各級管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題,20047,12,基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系,20047,13,績效,績效的來源，即企業(yè)價值來源 股東利益最大化 創(chuàng)造和維持社會的和諧 事先利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡 顧客滿意度,企業(yè)要想在短期目標(biāo)和長期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡，必須注重知識員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置。,20047,6,績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,公司總目標(biāo),部門目標(biāo),分公司/事業(yè)部目標(biāo),個人目標(biāo),由上而下分解目標(biāo),由下而上匯總業(yè)績,20047,7,績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具,企業(yè)文化的強(qiáng)化作用 企業(yè)文化的構(gòu)建作用,20047,8,績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ),價值創(chuàng)造 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時期由土地和勞動創(chuàng)造 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時期由資本、企業(yè)家和勞動創(chuàng)造 新經(jīng)濟(jì)時期由企業(yè)家、知識、資本和勞動創(chuàng)造 對價值創(chuàng)造者的認(rèn)定，就決定了價值的分配權(quán)。 步驟4：“組織系統(tǒng)”在新的輸入C的作用下，產(chǎn)出輸出結(jié)果S‘。 步驟3：對輸出結(jié)果S經(jīng)過分析，處理后得出反饋信號B。戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的設(shè)計,——人力資源內(nèi)訓(xùn)教程之二,20047,1,課程內(nèi)容,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理 基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系 績效目標(biāo)管理 績效管理過程 績效考評制度設(shè)計 績效管理組織與責(zé)任體系 績效管理全景案例,20047,2,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理,20047,3,績效管理存在的主要問題,“兩張皮”現(xiàn)象 流于形式現(xiàn)象 考核當(dāng)“大棒”現(xiàn)象,20047,4,績效管理的戰(zhàn)略地位,企業(yè)的使命與愿景,企業(yè)文化與價值觀,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,組織,人員,經(jīng)營目標(biāo),績效管理,薪酬分配,人力資源平臺,20047,5,戰(zhàn)略實施控制圖,組織系統(tǒng) （組織與人）,經(jīng)營目標(biāo),A,C,戰(zhàn)略結(jié)束,S,F,—,B,控制過程如下： 步驟1：設(shè)定經(jīng)營目標(biāo)A，該經(jīng)營目標(biāo)是組織系統(tǒng)的輸入信號。 步驟2：“組織系統(tǒng)”在接到輸入信號A后，產(chǎn)出結(jié)果S。差異信號 C=A—B，作為“組織系統(tǒng)”的輸入。 如果S‘不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，則重復(fù)步驟4來調(diào)整輸出結(jié)果。,20047,9,績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ),價值評價 經(jīng)營績效述職報告體系 以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評價體系 以任職資格位基礎(chǔ)的職業(yè)化評價體系 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價體系 以績效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價體系 通過以上五大評價體系，建立企業(yè)內(nèi)部的分層分類立體架構(gòu)評價體系。,20047,14,績效,如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效 體力工作者的工作及其生產(chǎn)率 觀察他們所從事的工作并逐步分析其連續(xù)動作 將每個動作所需體力和時間記錄下來，將不需要的步驟淘汰掉 找出最單純、最簡單、最省力、最快捷的方法完成 將這些動作排序，并重新設(shè)計工作所需工具 通過生產(chǎn)量、品質(zhì)、及時性等明確的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,20047,15,績效,如何看待和判定體力勞動者和知識員工的績效 知識工作者的工作及其生產(chǎn)率 任務(wù)是什么？ 知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，并有自主性 不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任之一 持續(xù)學(xué)習(xí)以及持續(xù)不斷的教導(dǎo) 不只是量的問題，質(zhì)也重要 知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識工作者在有其他機(jī)會時，仍愿意為這個組織工作,20047,16,績效,什么是績效（有以下幾種觀點） “績效”=“完成了工作任務(wù)” “績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出” “績效”=“行為” 績效=結(jié)果+過程（行為） 績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）,20047,17,績效幾種主要定義適用情況對照表,20047,18,績效管理與績效考核的本質(zhì)區(qū)別,案例：王經(jīng)理的煩惱,20047,19,績效管理不是什么？,簡單的任務(wù)管理 評價
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