某企業(yè)的績效考評管理-展示頁
2025-03-07 11:43本頁面
【正文】 級會因為下級的 “ 報復(fù) ” ，不原客觀地考評下級。這樣才公平。如何進(jìn)行簡單的績效考評解決方法：解決方法：取消 “ 很差 ” 項，承認(rèn) “ 良好 ” 即為 “ 一般 ”的事實。問題分析：問題分析：161。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為 “良好 ” 或 “ 優(yōu)秀 ” 。解決辦法：解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度 。如何進(jìn)行簡單的績效考評2. 工作進(jìn)行中的態(tài)度：3. 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？4. 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？3. 工作結(jié)束時的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 2：：n 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：解決辦法：161。 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。如何進(jìn)行簡單的績效考評161。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點才完成。4. 直接上級評語（附件：月度考評表）如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 1：：n 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對 “ 崗位技能 ” 進(jìn)行考評。如何進(jìn)行簡單的績效考評2. 員工自我評價員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要；3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。（第一部分結(jié)束）（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：簡單績效考評的優(yōu)點： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單。 員工之間有些根本不認(rèn)識；161。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定， “ 救火隊員 ” 在減少；161。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：161。 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“ 救火隊員 ” ；161。 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：161。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化161。 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方
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