現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理知識講義-展示頁
2025-03-01 11:59本頁面
【正文】 7) ? 男女經(jīng)理在底薪和獎金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大 ? Dreher and Cox (1996) ? $16,840 男性白人且教育優(yōu)先 ? Gerhart and Rynes (1991) ? 男性談判獲得 %的收入增加，女性 % 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 14 薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評價方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 15 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵工具。 通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 ? 獎金： 對職工超額勞動的報酬 。人力資源管理 薪酬管理 Compensation Management 1 第八章 薪酬管理 ? 薪酬管理基礎(chǔ) ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計劃 ? 股票期權(quán) ? 管理層收購 2 薪酬管理 薪酬管理基礎(chǔ) 3 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn) ——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 4 薪酬其實就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎金（與業(yè)績有關(guān)） ? 津貼與補貼 ? 福利 5 薪酬的四種基本構(gòu)成 ? 工資 ：勞動的價格 。 ? 津貼與補貼 ：對職工在特殊勞動條件 、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 ? 福利 ：對職工生活的照顧 。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— ? 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) ? 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會） ? 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） ? 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學(xué)家 Saul ) 16 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報酬就是工作本身。 ? 作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 17 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。高效率，高報酬。 ?崗位測評 —— 工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。 18 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。 權(quán)力作為主要激勵因素 薪酬作為主要激勵因素 20 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān) 21 薪酬管理 工資制度 22 工資結(jié)構(gòu) ? 由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 23 在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。 ?含義 ?工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 工資制度 薪點工資制 24 職位評價 ? 根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小 ? 基本過程 ? 因素及權(quán)重確定 ? 確立評價標(biāo)桿 ? 計點 ? 評級：確立各個職位的工資等級 ? 制訂本公司工資管理辦法 25 職位評價流程 工作分析及職位說明書 確定報酬因素 成立評價小組 培訓(xùn)評價小組 建立評價標(biāo)桿 進(jìn)行評價 /計分 確定工資等級 制訂工資管理辦法 制訂修訂規(guī)則 明確評分規(guī)則 26 確定報酬因素 評價因素 子 因 素 權(quán) 重 責(zé)任 風(fēng)險控制的責(zé)任 、 成本控制的責(zé)任 、 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 、 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 、 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 、工作結(jié)果的責(zé)任 、 組織人事的責(zé)任 、 法律上的責(zé)任 、 決策的層次 30 所需知識和技能 最低學(xué)歷要求 、 知識多樣性 、 熟練期 、 工作復(fù)雜性 、 工作經(jīng)驗 、 工作的靈活性 、 語文知識 、計算能力要求 、 綜合能力 30 個人努力程度 工作壓力 、 精力集中程度 、 體力要求 、 創(chuàng)新與開拓 、 工作緊張程度 、 工作均衡性 30 工作環(huán)境 職業(yè)病 、 工作時間特征 、 環(huán)境舒適性 、 危險性 10 27 明確評分規(guī)則 ? 專家身份 ? 對崗不對人 ? 一人一票制 ? 循環(huán)作業(yè)流程 ? 標(biāo)準(zhǔn)差限定 ? 再議規(guī)則 28 成立評價小組 ? 評價小組組成 ? 高層經(jīng)理 ? 中層經(jīng)理（各部門代表） ? 經(jīng)驗豐富的職工代表 ? 專家 ? 注意問題 ? 利益平衡 ? 有發(fā)言權(quán) ? 公平公正 29 培訓(xùn)評價小組 ? 培訓(xùn)內(nèi)容 ? 偉大意義 ? 流程（其“然”與“所以然”） ? 注意問題 ? 規(guī)則 ? 注意事項 ? 核心：避免小團體利益，做到公平公正 30 評價小組成員間關(guān)系 制定計劃 ， 協(xié)調(diào)進(jìn)度 爭論 !! 信 息 不 對 稱 知識權(quán)威 行政權(quán)威 業(yè)務(wù)專家 評價專家 3 利益團體 1 ……… 評價專家 1 評價專家 2 利益團體 2 ……… 評價專家 4 評價專家 5 OK! 31 建立評價標(biāo)桿 ? 作用 ? 作為一個直觀的參照系 ? 選擇原則 ? 具有各個層次的代表性 ? 評價小組成員熟悉 ? 盡可能與其他多數(shù)職位可比 32 進(jìn)行評價 /計分 ? 依據(jù)職位說明書 ? 介紹職位情況 ? 縱橫比較 ——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時 33 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當(dāng)月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（ 工段 、 班組 、 個人 ） 工資制度 薪點工資制 34 確定工資等級 薪點數(shù) 工資等級 580 520 第 9級 人力資源部副經(jīng)理： 556 35 制訂工資管理辦法 ? 確定工資級別辦法 ? 級別與崗位一一對應(yīng) ? 各級別內(nèi)升等辦法 ? 年資 ? 技術(shù)等級 ? 年度考核結(jié)果 36 制訂修訂規(guī)則 ? 修訂的條件 ? 市場條件的變化 ? 勞動關(guān)系的需要 ? 工作內(nèi)容的變化 ? 修訂規(guī)則的內(nèi)容 ? 新增 (調(diào)整 )崗位薪點的確定 ? 進(jìn)行修訂的程序和時間規(guī)定 37 薪點工資制的特點 ? 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤 ? 客觀地反映職工的勞動差別 ? 可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān) ? 通過量化考核，對職工形成壓力和動力
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