常用人力資源管理工具-展示頁
2025-02-25 14:35本頁面
【正文】 滿意將導致進一步的努力。當職工看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物； 4. 獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制；再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率 分析工具之五：波特和勞勒的綜合激勵模型 ? 這是美國行為科學家愛德華 ?勞勒和萊曼 ?波特提出的一種激勵理論。 分析工具之四：麥克利蘭的成就動機理論 ? 麥克利蘭提出了三種需要理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： 1. 成就需要（ Need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要 2. 權力需要（ Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要 3. 親和需要（ Need for affiliation）：建立友好親密的人際關系的需要。挫折 —— 倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。常用人力資源管理工具 ? 馬斯洛的人類需求五層次理論 ? ERG需要理論 ? 波特和勞勒的綜合激勵模型 ? 人力資源管理 5P模型 ? 工作分析模型 ? 機械型工作設計法 ? 知覺運動型工作設計法 ? 管理評價中心法 ? 孔子人生七階段法 ? 績效管理工作模型 ? 薪酬管理模型 ? 人力資源規(guī)劃程序圖 ? 潛能評價系統(tǒng) ? 赫茨伯格的雙因素理論 ? 麥克利蘭的成就動機理論 ? 人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖 ? 人力資源規(guī)劃模型 ? 激勵型工作設計法 ? 生物型工作設計法 ? 培訓三階段模型 ? 職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 ? 薪酬體系模型 ? 平衡計分卡 ? 人力資源需求的預測方法 ? 經(jīng)營管理者績效評價模型 分析工具之一：馬斯洛的人類需求五層次理論 ? 馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)需要 分析工具之二：赫茨伯格的雙因素理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論將人類的需要分為保健因素和為激勵因素。保健因素的改善可以預防或消除職工的不滿，只有 “激勵因素”具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵 ? 保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要 ? 兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到” 這兩點聯(lián)系起來 ? 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的人類需求五層次理論這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到” 這兩點聯(lián)系起來 分析工具之三： ERG需要理論 ? 奧爾德弗提出人類的需要應分為 3種：（ l）生存的需要（ Existence），包括心理與安全的需要； ( 2 )相互關系和諧的需要（ Relatedness），包括有意義的社會人際關系；（ 3）成長的需要（ Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn) ? ERG理論不僅體現(xiàn)了滿足 — 上升的理論，而且也提到了的挫折 — 倒退這一方面。 ERG理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。 ? 麥克利蘭的動機理論在企業(yè)管理咨詢中很有應用價值。這模型的特點是： 1. “激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度； 2. 工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務； 3. 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織
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