某it集團年度人力資源規(guī)劃-展示頁
2025-02-24 13:10本頁面
【正文】 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 人才品牌推廣： ?全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達到 ； ?統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一流人才； 重點業(yè)務策略 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念 ： 業(yè)務創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎，崗位變化是路徑，激勵回報為績效 重點業(yè)務策略 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 能力 1 能力 2 能力 3 能力 4 勝任度 績效 薪酬 績效 薪酬 績效 薪酬 培訓 培訓 培訓 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具 重點業(yè)務策略 渠道銷售、大客戶 產(chǎn)品管理 采購、物控 管理咨詢（ IT） 人力資源 財務、審計 商務； 研發(fā)、工程（質量）、 技術支持 02年已經(jīng)建立序列 03年建立序列 其他序列 ?設計職業(yè)發(fā)展道路（ 50%），讓崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調整原則與之匹配 ?培訓最低人均學時保障：渠道銷售 32；產(chǎn)品管理 20；研發(fā) /工程 15；質量 30；采購 30小時；大客戶直銷 43； 人力資源 18 ；財務 8 問題：培訓 ——行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具 重點業(yè)務策略 02年已經(jīng)建立序列 03年建立序列 其他序列 ?崗位序列職責、定義梳理； ?能力模型； ?年度評估時完成能力評估，能崗匹配 （注：與以建立序列的方法不同，先崗位后能力） 研發(fā)類分細序列（如軟件、硬件、專利 …… ）； 市場推廣序列； 業(yè)務規(guī)劃序列； ?崗位歸屬明確 （年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚序列） 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 培訓流程重點發(fā)揮干部在其下屬培訓中的作用 重點業(yè)務策略 ?培訓需求的了解，學員說得最清楚； ?培訓課中，老師的選擇最重要； ?培訓之后，直接向學員收取行動計劃最重要 原來我們以為： 所以，關注的重點是 ?向培訓對象直接深入調查需求； ?培訓課后關注學員的滿意度， HR直接關注改進計劃 事實卻是： 影響培訓效果的重要度排序： 學員 上級 講師訓前 7 1 2訓中 5 8 4訓后 6 3 9總計 18 12 15所以： 要改變?。ㄔ斠姼刹坎糠郑? 資料來源：美國年度人力資源大會研討結果 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 溝通 薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？ 重點業(yè)務策略 一定要溝通 ?薪酬福利的構成； ?獎金的來源及與本人的關系； ?公司的薪酬理念 ?90%以上的總經(jīng)理理解并合理運用薪酬福利機制； ?50%以上員工了解薪酬福利理念； 總經(jīng)理負責溝通 HR要作到 ? 總經(jīng)理薪酬福利使用培訓； ? 激勵手冊； 保密的 是 ———— 薪酬數(shù)量?。?！ 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜 重點業(yè)務策略 留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！ ?總體薪酬與市場平均水平的比例提高 15%，公司重點業(yè)務骨干人員的總體薪酬水平與相應行業(yè)市場平均水平持平，高級人才 /重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場平均水平； ?確定崗位定級 ？級以上、績優(yōu)、到崗時間 3年以上的員工 “住房津貼”的方式； ?研究崗位定級 ？級以上、到崗時間 5年以上的員工 “補充養(yǎng)老保險”計劃； 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 干部人力資源管理能力的提升 重點業(yè)務策略 再看看影響工作環(huán)境的因素（連接 G） 具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。資源投入分布 。 ?外部招聘 ,至少有2年以上 HR經(jīng)驗 ?90%以上具有本科以上學歷 。 專業(yè)化提升 ?專業(yè)化培訓學時 ?HR鏈內(nèi)輪崗 ?專業(yè)化培訓課程達到 60學時 。 ?面試到錄用 發(fā)展工具 \手段 ?專業(yè)序列推進率 ?總經(jīng)理 HR目標實現(xiàn)率 ?能力標準覆蓋全員 %。某集團年度人力資源規(guī)劃 期望 —— 通過本規(guī)劃，您能了解： ?公司 HR工作現(xiàn)狀、 2023年目標及重點 ?公司 2023年 HR重點業(yè)務策略 ?
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