【正文】 重點的策略 。 ?外部招聘 ,至少有2年以上 HR經(jīng)驗 ?90%以上具有本科以上學歷 。 總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為 %。相應能力培訓覆蓋 ?10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑 ? %總經(jīng)理實現(xiàn)個人設定的 HR目標 ?人均學時 ?干部當講師學時 ?40小時 ?高層不低于 6小時 激勵手段 ?薪酬水平與市場的對比 ?處于市場 水平 ?達到市場中分位水平 ?能力標準覆蓋 培訓普及到 ?無標準 現(xiàn)狀 *目標 *重點 財務 客戶 內(nèi)部 學習 學習手段 03年目標 02年現(xiàn)狀 指標 引進高級人才 ?引進人數(shù) 引進人 ?引進人 。 ?每個高層干部參與了干部能力標準的制定； ?每個干部理解了干部標準的每一條內(nèi)涵； ?每個干部在下年評議中，只看到分數(shù)便能自我咨詢； 領(lǐng)導力模型 評估發(fā)展 培訓 掌握 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向二 —— 業(yè)務專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出經(jīng)驗： ?干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務管理課程一門； ?為員工設計培訓需求，對員工訓后實施輔導： 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 策略一：干部管理新的重心 —— 后備干部管理 老大難“輪崗”的背后 ?數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立； ?與后備本人溝通下一步發(fā)展計劃 ?發(fā)展手段：后備中 50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓、帶項目）等 后備干部三步走 ?應該讓誰輪 ?(不知道培養(yǎng)誰 ) ?輪到哪里 ?(沒有個人發(fā)展計劃“下一步” ) ?輪走了誰來接班 ?(沒有后備人選 ) 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 策略二：以下一步為基礎，用指標保證輪崗 崗位 輪向 時間指標在同一職務任職超過 5年中高層不定 財 年 底 必須 輪 崗 任職大區(qū)總經(jīng)理 財務部 不少于 1 月大區(qū)職能副總?cè)肆Y源部 不少于 1 月中央市場經(jīng)理以上人員50%大區(qū) 不少于 2 月策略三：設計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸屬 對稀缺人才，內(nèi)部推薦高額獎勵制度； 關(guān)鍵技術(shù)或技術(shù)轉(zhuǎn)化人員，采取“挖頭”的方式 重點業(yè)務策略 HR協(xié)助成熟業(yè)務的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力） ?研發(fā)細分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設計三個序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路， 技術(shù)職稱從評估向指導研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展； ?在上述細分的基礎上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā)技術(shù)職稱的細分評定； 培訓投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學歷教育 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 適應研發(fā)特點的考核、獎勵政策： ?研發(fā)項目制考核方案； ?專利、政府投資專款專用的獎勵措施 ?？顚Ｓ谩⒓罟歉傻男匠暾? ?研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的落實； ?薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金 鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造 ?高層 100%、研發(fā)管理中層 100%培訓：創(chuàng)新氛圍的培育； ?高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標準 重點業(yè)務 （公司四大戰(zhàn)略重點） 向 往 成 長 激 情 歸屬 內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導向重點業(yè)務： ?干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務； ?對主動輸出高績效骨干 /專業(yè)人才 /干部的直接上級及部門負責人實施獎勵 外部吸引：專門研究，知己知彼 ?年度中，完成對四類業(yè)務的競爭對手人才狀況分析（人才需求，結(jié)構(gòu)，待遇水平等 …… ） “人才儲備政策： ?年度中，可進行人員儲備（可暫時突破編制、預算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進優(yōu)秀人才突破的預算不得超過 重點業(yè)務策略 重點行業(yè)人才 （金融、電信等） 向 往 成 長 激 情 歸屬 高級人才：專人跟蹤： ?利用中介，盤點高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）； ?做內(nèi)部獵頭，跟蹤目標人才動態(tài)； ?利用高層資源日常溝通吸引； 一般人才：細水長流，人才蓄水 ?常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務負責人平均兩周見一人； 薪酬政策： ?根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管 VP掌握； 重點業(yè)務策略 重點業(yè)務 （公司四大戰(zhàn)略重點） 向 往 成 長 激 情 歸屬 渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理