【正文】 崗位要求為依據(jù)，不能因人而異； v 要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)、外部客戶，提出他們對(duì)崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并將其評(píng)價(jià)要作為一個(gè)重要的佐證依據(jù)； v 隔級(jí)上司在崗位角色提出考評(píng)結(jié)果異義的情況下，必須界入到這一工作中來進(jìn)行復(fù)核； v 人力資源部在考核工作中，主要是提供技術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)； 考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 v 充分給予崗位角色本人參與其績效考核活動(dòng)的權(quán)力，保證績效考核工作的透明性； 　　 “我們作證。 　　法官質(zhì)問富商的兒子： “你怎么能活埋你的父親呢？ ”過路的法官聽到商人呼天喊地的聲音，便前來詢問。有一天兒子實(shí)在等不及了，就和債主商量要活埋父親。由誰考核？ 個(gè)人利益；私人情感；獨(dú)有偏好。到下午大家坐著談天的時(shí)候，她突然站起來大聲說： “哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來吧。員工滿足知人、用人、留人和激勵(lì)人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。如何考核？五大常規(guī)問題明確問題為什么要考核？ 希望他人對(duì)自己工作有一個(gè)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核評(píng)價(jià)。考核什么？252。為什么要考核？252。管理學(xué)第二原理：任何一個(gè)他人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。v 第三推論， 沒有讓人有做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作 三個(gè)推論v 第一推論， 沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作； ；人在勤勞無益時(shí)，不會(huì)不懶 ；不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會(huì)發(fā)生 前提條件 意愿動(dòng)機(jī) 耐心韌力 犧牲精神 v 聘用 (ENGAGEMENT)管理v 培訓(xùn) (EARTH UP)管理v 發(fā)展 (EVOLUTION)管理 （ 3E模型）v 愿景 (WISH) 設(shè)計(jì)管理v 溝通交流(COMMUNICATION)管理v 授權(quán)支持 (LICENSE) 管理v 績效考核 (ASSESS)管理v 酬賞兌現(xiàn)（ PRIZE）管理（ W—CLAP 環(huán)路） v 尊重 (DEVOIR)v 信任 (CRECIT) v 關(guān)懷 (CARE)（ DCC組合 )v 情緒誘導(dǎo)（EMOTION ACTIVIZE）管理v 情緒發(fā)泄（EMOTION ABREACT）管理v （ EAEA組合 )把握績效考核方法創(chuàng)新的依據(jù)：兩大原理管理學(xué) 第一原理　　任何一個(gè)人都是具有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問題技術(shù)問題質(zhì)量問題管理問題人才問題市場問題 品牌問題企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位角色企業(yè)組織目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績：銷售收入、市場份額、投資收益員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵(lì)經(jīng)營剩余分享系數(shù)崗位競爭乘數(shù)資源乘數(shù)財(cái)務(wù)機(jī)制選聘機(jī)制圖 3—5考核工作做好了，管理工作就完成了 50%；考核沒有做好，管理工作還有 90% 沒有完成。企業(yè)員工績效考核方法創(chuàng)新技巧 主講：舒化魯照搬照套他人的績效考核方法為什么效果不佳？q績效考核目的限制q頻率限制q企業(yè)行業(yè)特征限制q崗位工作性質(zhì)限制明確績效考核在企業(yè)運(yùn)行中的地位 沒有考核就沒有管理。幫您思考　　一名統(tǒng)計(jì)學(xué)家遇到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計(jì)學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說道： “ 你們不是說若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個(gè)女孩，那么那個(gè)女孩喜歡的男生你也會(huì)喜歡羅？ ”　　數(shù)學(xué)家想了一下反問道： “ 那么你把左手放到一鍋一百度的開水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來也沒事吧！因?yàn)樗鼈兤骄贿^是五十度而已！ ” 企業(yè)構(gòu)成與運(yùn)行分析模型目標(biāo)體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系望。人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶 。v 第二推論， 沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作? 管理學(xué) 第二原理 三個(gè)推論理清績效考核方法創(chuàng)新思路252。由誰考核？252。什么時(shí)候考核？252。從而構(gòu)成 “人無我有 ”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這種高尚需要的滿足。老板幫您思考 　 一個(gè)女生前一天晚上得到男朋友的訂婚戒指，但竟沒有一個(gè)同學(xué)注意到，令她忿忿不平。 ”幫您思考　從前有個(gè)富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不肯償還，兒子只好言明等父親死后再還。他們替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。富商在棺材里聽見后，以為有救了，便喊道： “救命呀！大人！我兒子要活埋我！ ”做兒子的答道： “大人，他在騙你，他真的死了！不信你問他。法官轉(zhuǎn)身問周圍的人： “你們都能作證嗎？ ” ”眾債主回答?！　∮谑欠ü賹?duì)棺材里的富商說道： “我怎么能相信你原告一個(gè)人呢，難道這么多人都說謊嗎？ ”說完，他一揮手宣判道： “埋吧！ ”v 讓?shí)徫唤巧纳纤驹诳冃Э己酥兄饕l(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評(píng)價(jià)來代替對(duì)履職者的績效考核； v 要給予崗位角色本人績效考核結(jié)果評(píng)價(jià)認(rèn)定和申訴的權(quán)力； v 不要夸大同事和下屬在績效考核工作中的作用，他們所能起的作用僅僅是監(jiān)督，要避免用同事和下屬的民主投票評(píng)價(jià)代替績效考核； v 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要求實(shí)行崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)本身的全面和準(zhǔn)確； v 考核標(biāo)準(zhǔn)在每年考核結(jié)束后根據(jù)相關(guān)實(shí)際和橫向比較情況要求做一次審核，對(duì)明顯存在問題的內(nèi)容要及時(shí)做出調(diào)整?！?　 以履職人自己為主體，由他自己全面總結(jié)評(píng)價(jià)他的工作，并提供其業(yè)績的見證材料，上司主管僅僅對(duì)照實(shí)際進(jìn)行審核，并公開亮出考核初步結(jié)果，然后讓同事下屬進(jìn)行監(jiān)督。邊界警察覺得很奇怪，有一天就將那人攔了下來，問道：「你背上每天背的那個(gè)包包里面放的是什麼？」老頭說是沙！警察不信！？　檢查一看果然是沙，又有一天檢查還是沙，終於有一天，警察實(shí)再受不了了，將那老頭再攔下來說：「你老實(shí)告訴我，你是不是在走私，我絕對(duì)不抓你！」　老頭說：「是！」　再問：「那你走私的到底是什麼？」　「摩托車！」 績效考核頻率優(yōu)選曲線：成本 — 效益分析曲 v 必須實(shí)現(xiàn)真實(shí)的量化考核，避免選用只有裝飾價(jià)值的數(shù)量計(jì)算模型； v 要盡量避免采用建立在主觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的量表評(píng)價(jià)法； v 要充分考慮企業(yè)的實(shí)際，力求簡單，操作方便； 考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 在此要明確一點(diǎn) ：　　一個(gè)好的績效考核方法，就是一個(gè)完整的企業(yè)管理方法。v 表格工具的設(shè)計(jì)要避免過多地轉(zhuǎn)手； 標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一用事實(shí)說話 不能以偏概全公正準(zhǔn)確客觀公平全面確定標(biāo)準(zhǔn)　　　 v 事先以工作標(biāo)準(zhǔn)要求和工作指令要求的形式，對(duì)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出界定，并且要求有明確的文字描繪限定。v 只能按照工作標(biāo)準(zhǔn)所界定的要求或工作指令下達(dá)時(shí)界定的要求，對(duì)崗位角色的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。v 不能把崗位角色的個(gè)人偏好，加入到績效評(píng)價(jià)依據(jù)之中，只能就工作所形成的業(yè)績評(píng)價(jià)其績效。　　　 v 同一崗位，必須用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不允許有任何形式的歧視和偏袒。v 能量化的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都必須量化，并用量化的結(jié)果對(duì)比來確定績效。　　　 v 要以崗位角色的自我評(píng)價(jià)為依據(jù)來評(píng)價(jià)其績效成績，并用準(zhǔn)確的事實(shí)來審定。v 不能一目了然的績效評(píng)價(jià)，都必須提供能說明其評(píng)價(jià)的佐證材料，用事實(shí)說話。v 沒有佐證材料的肯定性評(píng)價(jià)，作為績效考核實(shí)施人的上司和同事都有權(quán)刪除，沒有事實(shí)來說明其績效標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的寧可不作評(píng)價(jià)。v 績效考核的方法不能選用主觀等級(jí)打分的量表評(píng)價(jià)法?！　　? v 對(duì)被考核人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之前，每個(gè)考核人都要全面熟悉被考核人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和履職事實(shí)。v 給被考核人對(duì)于所不能接受的評(píng)價(jià)的申訴機(jī)會(huì)，崗位角色本人認(rèn)定為不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有權(quán)要求考核人作出解釋說明。 對(duì)于有重大貢獻(xiàn)而受到重大獎(jiǎng)勵(lì)的的崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在的不足，保證不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。幫您思考 　法官： “你竟敢在大白天闖進(jìn)人家行竊！ ”被告： “您前次審判我時(shí)，也是這么氣憤地說： ‘你竟敢在深更半夜?jié)撊朊裾懈`！請問法官，我該什么時(shí)候工作合適呢？ ”　教科書所介紹的方法的共同的特點(diǎn)如何才能突破上司主管的主觀偏見局限？ 確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后，讓履職人自己評(píng)價(jià)，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實(shí)際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核。核定目標(biāo)績效考核面臨的問題是什么？創(chuàng)新方法之一：目標(biāo)化管理法　 　 目標(biāo)的確立不是由上而下通過層層討價(jià)談判分解來完成，而通過健全目標(biāo)選擇激勵(lì)機(jī)制，以誘下屬員工自主選擇確立充分高的目標(biāo)。 ” 其中有一個(gè)叫撒旦的就拿兩 顆 最小粒的 。 ” 結(jié) 果撒旦 換 到最小的 饅頭 。 到了山上撒旦氣喘如牛 。 ” 結(jié) 果撒旦 丟 了二十公分 遠(yuǎn) ，只 得 到最小的饅頭 ，撒旦氣得 噴 血。到了山上耶酥很高 興 的 說 ： “你 們 跟我上三次山一路辛苦 為 了答 謝 你 們 ,我把你 們 手上的兩 顆 石 頭變 成 等比例的 兩 顆 漂亮的眼珠， 換 下你 們現(xiàn) 在的眼珠。 下屬員工會(huì)自主地選擇充分高的目標(biāo)？如何才能讓下屬員工自主選擇充分高的目標(biāo)？目標(biāo)選擇激勵(lì)的 思路和方法 怎樣確立一個(gè)好目標(biāo)？健全完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制q制度規(guī)范健全完備；q員工對(duì)于制度規(guī)范耳熟能詳；q制度約定獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格；q獎(jiǎng)勵(lì)懲罰途徑形式多種多樣。員工對(duì)于激勵(lì)制度耳熟能詳?shù)臉?biāo)準(zhǔn)q 有無員工不知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)？q 有無員工不知道自己和單位同事的工作標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的具體要求？q 有無員工不知道自己和他人工資獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算根據(jù)？q 有無員工不知道自己和他人被重用和提拔的原因？q 有無員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展的前景和命運(yùn)？q 有無員工不知道自己和他人績效考核得分多少的原因和根據(jù)？q 有無員工不知道自己和他人非工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰？q 有無員工不知道自己和他人所享福利與自身工作的關(guān)系？制度約定獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)q 有無該受獎(jiǎng)的而未得獎(jiǎng)？q 有無該受罰的而未罰？q 有無依制度該大獎(jiǎng)的還要報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)之事？q 有無員工該受罰而還在找上司討寬限的事？q 是否設(shè)立有經(jīng)理、廠長、主任特別獎(jiǎng)勵(lì)基金？q 有無人還在倡導(dǎo)所謂的無私奉獻(xiàn)和無名英雄？激勵(lì)方式多樣化的標(biāo)準(zhǔn)q 有無優(yōu)秀員工因工資福利之外 國內(nèi)培訓(xùn)出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖 5% 年薪80%2級(jí) 1級(jí) 或 1周 或 2周5—10% 年薪60%2級(jí) 候升 或 1周 或 3天或 1周 或 15天10—20% 年薪40%1級(jí) 預(yù)選 或 1周 或 3天或 1周 或 15天20—30% 年薪20%1級(jí) 或 3天 或 3天 或 1周30—40% 年薪10%1級(jí)40—50% 50—90%90—95% 1級(jí)95—98% 1級(jí) 1級(jí)最后 2% 是合計(jì) 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2%管理、技術(shù)人員激勵(lì)實(shí)施量表普通員工激勵(lì)實(shí)施量表績考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假 其它其它其它降薪降職解聘頂尖 5% 年薪 80% 2級(jí) 或 7天 或 10天5—10% 年薪 60% 2級(jí) 或 5天 或 1周 或 15天10—20% 年薪 40% 1級(jí) 或 3天 或 15天20—30% 年薪 20% 1級(jí) 或 1周30—40% 年薪 10% 1級(jí)40—50% 50—90%90—95% 1級(jí)95—98% 1級(jí) 1級(jí)最后 2% 是合計(jì) 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2%　 　 某鋼鐵集團(tuán)兩個(gè)煉鋼廠生產(chǎn)某一型號(hào)的鋼材，原成本和費(fèi)用為 4200元 /噸。　 　 若對(duì)達(dá)成目標(biāo)給予 10倍的權(quán)重，對(duì)超目標(biāo)只給予 1倍的權(quán)重，二人的績效考核得分就會(huì)發(fā)生很大的差距，則有：　　甲分廠廠長的績效得分為： 1010=100分；　　乙分廠廠長的績效得分為： 810+21=82分。如何把自己的職責(zé)目標(biāo)化？幫您思考 一次下了一場非常大的雨，洪水開始淹沒城市。一個(gè)救生員開著小艇跟神父說：神父！快！快上來！不然洪水會(huì)把你淹死的！神父就說：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會(huì)來救我的！于是救生員就很無奈的離開了。這時(shí)，又一個(gè)警察開著小艇跟神父說：快！快！快上來！不然洪水會(huì)把你淹死。又過了一會(huì)兒，洪水已