【正文】 ..................... 75 （九）提案改善成果報告表 ....................................... 76 （十）辦公用品領用申請表 ....................................... 76 （十一）員工出差管理流程 ....................................... 77 （十二）員工會議管理流程 ....................................... 78 （十三）辦公用品管理流程 ....................................... 79 第十二章 勞動關系管理 ............................................... 80 （一）勞動合同匯總登記表 ....................................... 80 （二）解除終止勞動合同申請 表 ................................... 81 （三）勞動合同繼續(xù)履行審批表 ................................... 81 （四）勞動合同管理流程 ......................................... 82 （五）勞動糾紛處理流程 ......................................... 83 第一章 人力資源部職責描述 (一 )人力資源部工作職責 人力資源部部門職責 職責細分 備注 1．人力資源管理制度建設 （ 1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （ 2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范 （ 3） 制 定企業(yè) 人 事 管理制度與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實 2．企業(yè)組織結構設計與職位說明書編寫 （ 1）企業(yè)組織結構設計 （ 2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書 3．人員招聘管理 （ 1）根據(jù)企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃 （ 2）招聘渠道的拓展與維護 （ 3）招聘過程中的人才測評與人員甄選 （ 4）人員招聘工作的具體實施 （ 5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制 4．員工培訓與開發(fā) （ 1）制訂企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱 （ 2）外部培訓講師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理 （ 3）培訓課程的開發(fā)與管理 （ 4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估 （ 5）管理員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作 5．員工績效管理 （ 1）員工日?？己? （ 2）設計企業(yè)績效考核方案并組織實施 （ 3）企業(yè)績效成果的評估與管理 6．員工薪酬管理 （ 1）企業(yè)薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據(jù) （ 2）制定企業(yè)人力成本預算并監(jiān)督其執(zhí)行情況 （ 3）企業(yè)薪酬體系的設計 （ 4）員工薪資福利的調整與獎勵實施 7．勞動關系管理 （ 1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道 （ 2）協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關系 （ 3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理 （ 4）員工離職與勞動糾紛處理 8．人事管理信息系統(tǒng)管理 （ 1）人事信息的錄入、更新 （ 2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單 （ 3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護 在人事管理信息系統(tǒng)建 設方面有給予協(xié)作的職責 第二章 人力資源規(guī)劃 （一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表 規(guī)劃層次 具體項目 主要內(nèi)容 預算內(nèi)容 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃 計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等 預算總額 各項業(yè)務計劃 配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況 安置費 補充計劃 需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求 招募、選拔費用 使用計劃 人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位 情況、人員情況、輪換時間 崗位變化引起的薪酬福利等支出變化 培訓開發(fā)計劃 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等 培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 產(chǎn)生的各項費用 績效與薪酬 福利計劃 個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等 薪酬福利的變動額 勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 訴訟費用及可賠償額 （二）人力資源部的主要工作內(nèi)容 工作內(nèi)容 工 作事項 策略規(guī)劃 制度規(guī)范 作業(yè)執(zhí)行 人員甄選 確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員編制，完善預測工具體系 設計甄選工具，確認甄選工具的效果，擬訂招聘計劃 招聘工作管理、組織筆試和面試等 績效考核 決定企業(yè)應重點采用何種績效考核指標 設計與薪資、員工發(fā)展相結合的考核制度，設計開展未來組織工作所需的考核工具 績效考核的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析、反饋 員工發(fā)展 規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別 設計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有關制度，配合組織發(fā)展 提供培訓課程 ，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯 薪資福利 薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結合 設計薪資福利制度 調薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等 （三）人力資源管理費用構成表 活動項目 費用項目 招聘 招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金、材料費 薪酬水平市場調查 調研費、專題研究會議費 人才測評 測評費 培訓 教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費 公務出國 護照費、簽證費 勞動合同 認證費 辭退 補償金 殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保證金 勞動糾紛 法律咨詢費 辦公業(yè)務 辦公用品與設備費 （四）人力資源需求預 測的工作流程 目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測 （五）人力資源供給預測的工作流程 內(nèi)部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測 開始 人力資源部組織進行職務分析，根據(jù)分析結果確定職務編制、人員配置 人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標 人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況 將統(tǒng)計結果與部門管理者討論 依據(jù)討論結果調整統(tǒng)計結果 確定目前人力資源需求 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 依工作量確定各部門需 增加的崗位和人員數(shù) 將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計 確定未來人力資源需 求 人力資源部對預測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計 人力資源部對預測期內(nèi)離職情況進行預測 將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計 對統(tǒng)計結果進行確認和調整 確定未來流失人力資源需求 將上述 3 項預測結果統(tǒng)計、匯總 確定企 業(yè)整體人力資源需求 結束 （六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 開始 人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 分析影響人力資源供給的內(nèi)部因 素 統(tǒng)計各部門員工調整比例，了解人事調整情況 內(nèi)部人事調整結果統(tǒng)計 內(nèi)部人力資源供給預測 人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素 主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析 將分析結果匯總 外部人力資源供給預測 內(nèi)、外部人力資源供給預測結果匯總 形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù) 結束 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋 第三章 組織結構與職位說明書設計 （一）組織結構設計應遵循的原則 原則 簡單描述 開始 人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標 組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析 企業(yè)人力資源需求預測 企業(yè)人力資源供給預測 確定企業(yè)人力資源凈需求 確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策 編制人力資源策略規(guī)劃 書 人力資源部執(zhí)行計劃 計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況 修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 結束 目的性原則 即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確 保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 適應性原則 即在進行組織結構設計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)” 明確性原則 即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率 分工協(xié)作原則 即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等?，F(xiàn)在就著手開始。 （ 3） 55～ 69 分 你有了一個良好的開端，在一個或兩個關鍵領域的更多經(jīng) 驗會有助于你達到預期的目標。 分數(shù)解釋 （ 1） 85～ 100 分 你顯然是人力資源領域中的一個稱職的優(yōu)秀領導（管理）者。） 〖 〗 （七）輔導老師 （ 10 分） （ 1）在你的職業(yè)歷程中，你有過一個或更多的輔導老師嗎？（如果是則加 5 分） 〖 〗 （ 2）你有一位輔導老師是： ① 與自己不同的性別？ ② 屬于另外一個種族或少數(shù)民族群體？ ③ 擁有人力資源領域以外的知識？ （為每個肯定的答案加 2 分） 〖 〗 續(xù)表 （八）職業(yè)決策 （ 10 分） （ 1）你為自己制定了一個具體的職業(yè)目標嗎？（如果是則加 4 分） 〖 〗 （ 2） 你發(fā)起進行過目的在于給自己提供實現(xiàn)職業(yè)目標所需技能的活動嗎？（如果是則加 3 分） 〖 〗 （ 3）你尋求或接受過以增加自己的職業(yè)機會為目的的橫向調動嗎？（如果是則加 3 分） 〖 〗 （九）技術 （ 10 分） （ 1）你領導過一個通過技術（計算機等）的應用改進了人力資源的價值或生產(chǎn)效率的項目嗎？（如果是則加 5 分） 〖 〗 （ 2）你曾經(jīng)作為負責運用技術去解決一個與人力資源有關問題的小組或特別工作組的一名成員嗎？（如果是則加 3 分） 〖 〗 （ 3）你在做自己工作的期間使用計算機嗎？（ 如果是則加 1 分） 〖 〗 （ 4）你覺得自己精通當前的技術術語（如用戶 /服務器、開放式結構）嗎？（如果是則加 1 分） 〖 〗 （十）繼續(xù)學習 （ 10 分） （ 1）你訂閱并閱讀至少兩種行業(yè)出版物嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 2）你跟蹤了解人力資源方面的一般性問題（如衛(wèi)生保健改革）嗎？（如果是則加2 分） 〖 〗 （ 3）你定期在與人力資源不直接關聯(lián)的領域，如創(chuàng)造學或統(tǒng)計學中聽課或參加研討會嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 4）你參與行業(yè)組織或參加專門針對人力資源管理人員的 會議嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 5）你經(jīng)常參與利用右腦的活動嗎？如以樂趣為目的的閱讀，去博物館或參加表演性藝術活動等。） 〖 〗 （ 3）你曾經(jīng)擔任過需要人力資源之外的知識（如營銷、溝通或財務）的職位嗎？（如果是則加 4 分） 〖 〗 （六）國際 /跨文化經(jīng)驗 （ 10 分） （ 1）你曾經(jīng)參與過跨文化培訓項目嗎？（如果是則加 1 分） 〖 〗 （ 2）你曾經(jīng)作為著力解決一個全球性商業(yè)問題的特別工作組的一員嗎？（如果是則加 1 分） 〖 〗 （ 3）你曾經(jīng)在國外旅行過嗎？（如果是則為每去過的一個國家或地區(qū)加 1 分，最多加 3 分。） 〖 〗 （ 2）假設在現(xiàn)有職位之前，你具有某項具體人力資源職能，如福利或人員安排經(jīng)理或主任 頭銜嗎？（如果有則為每個頭銜加 2 分，最高加到 4 分。 你的姓名 工作單