【正文】 31缺乏人力資源部門設(shè)置，辦公室有限的人事職能未能得到充分發(fā)揮人力資源職責(zé)公司總部人力資源的管理存在問題總公司對人力資源需求沒有統(tǒng)一規(guī)劃 ,下屬公司上報人力資源需求 ,總公司只進行形式上的審批只是 檔案關(guān)系 \人事關(guān)系 \勞動合同等簡單的事務(wù)性工作 ,對于人力資源管理效果無明確責(zé)任 ,缺乏相關(guān)專業(yè)人才不能給決策者提供有價值的參謀建議企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝下屬公司人力資源管理自主性很強，總部沒有起到指導(dǎo)作用，更沒有發(fā)揮對下屬公司重要管理人員的考核職能對下屬公司提供人力資源管理的指導(dǎo)下屬 公司董事資格認定、提名與考核下屬 公司高管人員、財務(wù)負責(zé)人考核制定公司整體人力資源規(guī)劃制定公司統(tǒng)一的人力資源政策32對高管的物質(zhì)激勵與公司的發(fā)展不匹配2023年總資產(chǎn) 140440萬元 ,銷售收入 62517萬元 ,利潤總額12167萬元 ,出口創(chuàng)匯 4130萬美元 ,與 1997年相比 ,分別增長 88%、 139%、 53%、 212%企業(yè)高層管理者應(yīng)有的收入絕大多數(shù)高管人員對自己的報酬不滿上海榮正投資咨詢公司對 1094家上市公司的研究顯示 ,高管平均年薪最高的是建筑業(yè)和信息技術(shù)業(yè)分別為 ，金融業(yè)以 108250元緊隨其后 ,最低的是采掘業(yè)，為 ?！凹粓F ”的現(xiàn)象股份公司 “空殼化”，高管忙于個人兼職的公司25導(dǎo)讀 建議 母子（分）公司 管理 職能分析組織結(jié)構(gòu) 概 述26作為母公司的重要職能，制訂發(fā)展計劃的力量薄弱股份公司難以提出明確任務(wù)，只是根據(jù)下邊報上來的計劃（主要包括產(chǎn)量、成本、品質(zhì)、銷售額）進行簡單調(diào)整后再發(fā)下去計劃的現(xiàn)狀 ? 思想重視不夠? 掌握信息不充分? 人力資源投入不足原因確定計劃目標(biāo)以及如何實現(xiàn)目標(biāo)有助于實現(xiàn)企業(yè)目的和目標(biāo)要有何種組織結(jié)構(gòu)需要什么人、何時需要如何最有效領(lǐng)導(dǎo)員工提供控制標(biāo)準(zhǔn)解決計劃是管理工作的基礎(chǔ)27導(dǎo)致缺乏整體長遠規(guī)劃公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營運作戰(zhàn)略雙向影響雙向影響責(zé)任在生產(chǎn)工廠的管理者 , 及更低層次的主管責(zé)任在業(yè)務(wù)單元或分公司內(nèi)主要職能的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任在業(yè)務(wù)層次的總經(jīng)理責(zé)任在公司層次的管理者目前的公司戰(zhàn)略只是下屬公司上報計劃的簡單相加，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的地位過于突出。其中有 1/3的員工認為會導(dǎo)致管理層次混亂，有 1/4認為容易導(dǎo)致什么都管，什么都管不好，顧此失彼22兼職發(fā)揮作用的分析模型：超人或失職兩個崗位可以被兼任每個崗位工作量不飽滿，通過兼職能勝任工作設(shè)置不合理董事長、總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理等崗位兼職分析沒有充分履行崗位職責(zé)失職設(shè)置合理每個崗位工作量飽滿結(jié)果取消或合并具有超人的能力崗位虛設(shè)：合并分析模型應(yīng)用前提條件：? 公司處于相對穩(wěn)定的發(fā)展時期? 不考慮政府命令、內(nèi)部政治等非市場因素假設(shè)能否勝任兩個崗位能否23老國有企業(yè)的激勵機制制約了兼職問題的解決股份公司存在老國有企業(yè)激勵機制的弊端：低工資、不能嚴格按照工作業(yè)績進行激勵兼職問題的解決利益的再分配涉及取消兼職，既得利益降低對高管的激勵機制成為制約解決兼職問題的重要因素24總之， “ 集而不團 ” 的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)集團的資源分散經(jīng)營和監(jiān)督職能不分兼職導(dǎo)致難以形成合力母子公司關(guān)系沒有理順組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范削減股份公司的整體價值高管職責(zé)不清總部創(chuàng)造價值的重要標(biāo)準(zhǔn)：子公司在母公司下不僅比獨立經(jīng)營時績效好，而且比置于其它集團之下更好。公司章程規(guī)定，內(nèi)審室向董事會負責(zé)并報告工作，而公司程序文件 GOB009中又規(guī)定 ,內(nèi)審室向監(jiān)事會負責(zé)并報告工作，但在組織結(jié)構(gòu)圖中，內(nèi)審室又是受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的職能部門17分管是什么意思，說不清楚，那就看著辦吧副總經(jīng)理沒有具體的崗位職責(zé)描述，只是籠統(tǒng)的分工，但實踐中又互有交叉，好在大家合作還不錯高管的崗位職責(zé)： “ 心中有數(shù) ”董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理內(nèi)審室主任證券部發(fā)展部辦公室主任內(nèi)審室辦公室博士后工作站財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部董事會秘書股東大會監(jiān)事會PCB公司儀器公司覆銅板廠 LCD公司董事長總經(jīng)理子公司董事會副總經(jīng)理兼任下屬公司總經(jīng)理，卻基本由副總代為履行職責(zé)18總公司職能部門負責(zé)人股份公司副總經(jīng)理股份公司董事長子公司總經(jīng)理分公司總經(jīng)理監(jiān)事會主席內(nèi)審室主任股份公司總經(jīng)理集團副總經(jīng)理集團總經(jīng)理在中國的上市公司中，兼職現(xiàn)象是存在的，但是像超聲這樣廣泛的兼職并不多見目前，復(fù)雜的兼職關(guān)系成為股份公司的一大特色19從公司的歷史發(fā)展來看，兼職起到過一定的積極作用印制板公司 85年剛成立時的一個普通合資公司 (資金不足 ,技術(shù)力量弱 )目前 ,產(chǎn)品 60%以上出口歐美 ,年創(chuàng)匯逾 4000萬美元，銷售收入占股份公司的 90%,利潤占 80%當(dāng)時 ,許多國有企業(yè)辦合資公司都辦不好 ,很重要的一個原因是那些合資公司都只是大院大所里的一個小部分 ,他們沒有自主能力 ,很快就被母公司拖垮了而印制板公司由于有前董事長的兼職 ,得到了很好的保護 ,才能真正按獨立法人的現(xiàn)代企業(yè)制度運作 .才有今天的成績 .兼職20隨著公司的不斷發(fā)展，兼職的弊端開始凸現(xiàn)出來原來的優(yōu)勢正逐步成為劣勢，現(xiàn)在需要保護的已不再是原來的印制板公司，現(xiàn)在需要考慮的是整個股份公司的全局和未來發(fā)展董事長兼任子公司總經(jīng)理 ,但實際上很少過問顯示器的日常經(jīng)營 ,這樣既會影響下屬的工作積極性 (升遷空間受限 ),又會帶來考評關(guān)系的混亂 (總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)董事長 )在公司章程中對總經(jīng)理的職責(zé)有詳細的描述 ,但實際上 ,總經(jīng)理絕大多數(shù)時間不在總部辦公 ,其主要精力也都集中于印制板公司 ,更象是在履行一個子公司總經(jīng)理的角色超聲儀器公司總經(jīng)理由股份公司副總兼任，而目前超聲儀器公司內(nèi)幾乎所有的工作均由分公司的副經(jīng)理負責(zé)，兼任的股份公司副總沒有起到相應(yīng)的作用。實際上，股份公司各部門很大一部分職能，正是獲取各方面信息，為子公司董事會提供參謀支持，且代為履行部分對子公司管理的職責(zé)現(xiàn)狀：對子公司的管理主要通過派駐董事直接參與經(jīng)營活動來實現(xiàn)。優(yōu)化配置資源，實現(xiàn)整體效益最大化對管理提出更高要求GOWORLD子公司分公司子公司分公司數(shù)據(jù)來源：員工調(diào)查問卷公司規(guī)模擴大，人員數(shù)量、考核激勵、技術(shù)、產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)等方面越來越復(fù)雜10? 信息資源分散，母子 /分公司之間、下屬公司之間信息交流少，共享程度差? 市場、銷售等方面下屬公司各成體系， 資源（如渠道）難以共享? 股份公司戰(zhàn)略職能沒有充分發(fā)揮，對下屬公司的指導(dǎo)能力弱下屬企業(yè)之間各自為政， 難以實現(xiàn)資源共享，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)然而，股份公司職能的弱化導(dǎo)致難以實現(xiàn)各成員單位間的協(xié)同效應(yīng)? 不能充分掌握各單位設(shè)備利用信息，調(diào)劑余缺，避免一方設(shè)備閑置，而另一方重復(fù)購進的雙重浪費? 沒有集中采購，不能享受大批量采購所獲得的價格優(yōu)惠利益? 各公司管理水平參差不齊，而管理人才流動難度大11經(jīng)營風(fēng)險意識