煙草企業(yè)有效薪酬管理的原則-展示頁(yè)
2025-02-11 16:13本頁(yè)面
【正文】 范圍的責(zé)任；5) 工作條件：環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確 定義。5. 隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。 4. 缺點(diǎn)： 主觀性太強(qiáng)。3. 優(yōu)點(diǎn)： 效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。 （ 1+薪幅百分率 247。v 崗位評(píng)估的方法：排序法 、 崗位歸類法 、 要素比較法 、 要素計(jì)點(diǎn)法YX7薪酬福利管理 企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100 300 800700600500400200 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬 市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線8薪酬福利管理 不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖1 3 876542 薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn) =平均薪酬 （ 1+薪幅百分率 247。圖：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。v 崗位評(píng)價(jià)的原則：1. 評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2. 讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；3. 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。3薪酬福利管理 薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r 繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析 員工滿意度分析 工作績(jī)效分析4薪酬福利管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場(chǎng)水平？持平？低于？2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3. 高工資低福利？還是低工資高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？v 討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬福利管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)v 什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì) 價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià) 。v對(duì)內(nèi)具有公平性原則： 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。v薪酬管理的內(nèi)容 ： 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章 薪酬福利管理鑒定比重：理論知識(shí) 17分 操作技能 22分3/11/2023 1薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理 v薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。v薪酬管理的目的： 保障員工的基本生活；充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。X2薪酬福利管理 有效薪酬管理的原則v對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則： 相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場(chǎng)一般薪酬水平。v對(duì)員工具有激勵(lì)性原則： 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。v 崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。YXX6薪酬福利管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià) —— 續(xù)v 崗位評(píng)價(jià)的功能：：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。 圖相對(duì)性。2）起薪點(diǎn) =平均薪酬 247。2）9薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法 方法： 撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 1. 將相對(duì)價(jià)值中 最高與最低 的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；2. 在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。X10薪酬福利管理v將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分 ，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí) 。 形成標(biāo)準(zhǔn) 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y12薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息 確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 將關(guān)鍵崗位排序 確定崗位工資率按工資率排序 剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)v要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。Y13薪酬福利管理1. 獲取崗位信息 。2. 確定薪酬要素 。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 1Y14薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 23. 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。 Y15薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 34. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 。心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1 4 1 1 2起重 3 1 3 4 4沖床 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1Y16薪酬福利管理5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 4Y心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1245(25) 488(9) 1245
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