【正文】 施和協(xié)助實施5上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院216。 本次盡職調(diào)查主要采取面對面的訪談、廣西綜合設計院內(nèi)部資料分析、小組會議、專題座談、問卷調(diào)查等咨詢工作方法167。 分析資料范圍涉及綜合設計院各種內(nèi)部經(jīng)營管理資料和制度、文件等216。 綜合設計院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就167。 綜合設計院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術人員和其他人員167。 綜合設計院財務成本狀況167。 其它與本咨詢項目工作有關的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容6上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院216。 盡職調(diào)查過程采取座談會、個人訪談和調(diào)查問卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設計院高層領導和中層干部，面訪共計約 70人次；座談包括中層和技術人員，共兩次， 35人參加座談；針對基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問卷發(fā)出 81份，收回 81份，有效問卷 74份， 7份作廢。 同時收集廣西綜合設計院的內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進行整理分析216。 同時，進行廣西綜合設計院資料整理、歸納、分析和問題解剖7月 31日 –8 月 2日?問題分析和管理診斷7上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院盡職調(diào)查涉及層面統(tǒng)計人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術骨干人數(shù)分布問卷調(diào)查61人技術人員7人后勤人員6人行政人員87人合計35人合計74人合計新員工5人上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院通過對綜合設計院以盡職調(diào)查為基礎的現(xiàn)狀診斷分析，攀成德項目組研究形成了本報告三大結(jié)論1. 近年，在院主要領導銳意改革的總體思想指導下，綜合設計院進行了多方面的變革，已經(jīng)取得了良好的成果，主要經(jīng)營業(yè)績、員工信心、內(nèi)部管理諸多方面取得了長足的進步。 組織結(jié)構(gòu)松散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下216。 企業(yè)制度散亂，不成體系，難以貫徹執(zhí)行216。 行政部門的服務意識相對欠缺，應該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶的雙重服務意識，將行政部門的管理和服務有機融為一體216。 薪酬帶有明顯的平衡思想，沒有體現(xiàn)付出和回報的對等原則，對核心人員尤其缺少激勵216。 大院文化色彩濃重，思想相對封閉，容易形成濃厚的自賞意識，難以接受新的思想、氛圍和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后3. 綜合設計院的建設一流設計院的目標任重道遠，它是一個建設管理平臺的過程， “制度重于技術 ”，只有建設一流的管理平臺，才能吸引一流的技術人員，才有可能建設一流的設計院。9 99年綜合設計院本部的合同金額保持在 2023萬元左右； 2023年起，進入較快的發(fā)展階段，每年合同金額和實際收入均大幅度的增長，預計2023年院本部將實現(xiàn)收入 6000萬元，依據(jù)目前院本部的發(fā)展設想、實際操作能力和市場容量，進一步發(fā)展的空間仍然很大。博士一名上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院三、 50年歷史，一代代技術專家的辛勤勞動，創(chuàng)造了豐富的技術成果，形成了完善的技術管理體系 建院初期 （ 1953~1959年） 發(fā)展提高 （ 1960~1979） 企業(yè)化運作 （ 1980~1999） 改革發(fā)展 （ 2023~2023）?成立初期，完成多項第一：南寧第一個動力廠房上堯電廠；廣西第一個建材廠廣西輪窯磚瓦廠；第一座機關辦公樓桂西壯族自治州政府大樓等工程?1958年命名為綜合設計院?及時總結(jié)工作中的經(jīng)驗教訓，堅持必要的設計程序，建立健全院內(nèi) “科室及各類技術人員責任制 ”、 “計劃、技術管理暫行條例 ”等必要的成套規(guī)章制度?在全區(qū)首先進行企業(yè)化試點，并取得較好的經(jīng)濟效益?1982年在對外合作中大膽采用先進技術，在獲得很好的經(jīng)濟效益的同時，也得到同行的好評?1983~1986年，適應經(jīng)濟發(fā)展的需要，在珠海、深圳、北海設立分院，在上海、桂林設立辦事處?1987年推行全面質(zhì)量管理?為適應院發(fā)展的需要，1998年通過了 ISO90001質(zhì)量體系認證?在此期間獲國家級設計獎6項；省部級科技進步獎共計 34項，科技成果獎 10項?成立總工室，加強院技術管理和提高技術水平?進行企業(yè)管理培訓，結(jié)合演講、辯論等形式，轉(zhuǎn)變觀念、強化管理?通過學習、培訓和講學等手段，加強培訓學習、提高人員素質(zhì)?進行改企建制的學習和宣傳，努力轉(zhuǎn)變職工觀念，向科技型企業(yè)邁進?改綜合所為專業(yè)所，進一步提高專業(yè)設計實力?獲省部級優(yōu)秀設計三等獎以上共計 16項上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院四、重視人才的再教育，改善人才知識結(jié)構(gòu)，努力塑造學習型組織項目 英語培訓 MBA培訓 工程碩士 專業(yè)培訓、講座參加人次 60人 30人 20人 約 3600人作 用提高員工英語水平，為企業(yè)經(jīng)營的國際化儲備后備人才，為迎接WTO挑戰(zhàn)積蓄力量。作為培養(yǎng)實用型專家人才的教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設計院提升技術人員的知識水平，特別是在技術發(fā)展較快的時候，保持技術的領先，才能保持市場的領先。技術服務型核心能力的形成包括其歷史技術積累和創(chuàng)新能力，但在技術日新月異的今天，學習創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為最重要的發(fā)展動力。上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院五、堅持客戶中心原則和市場導向原則，努力使服務貼近市場，產(chǎn)品適應市場服務貼近市場區(qū)域市場產(chǎn)品適應市場建筑一所建筑二所經(jīng)濟所水工所智能所規(guī)劃所市政所環(huán)保所?設立分支機構(gòu)?迅速取得市場信息?就近服務，降低成本?就近服務，提高質(zhì)量?逐步形成服務網(wǎng)絡，成為跨區(qū)域的專業(yè)服務企業(yè)?對已有產(chǎn)品專業(yè)分工，逐步推出精品?開拓新的有前景的業(yè)務?對前景暗淡的專業(yè)進行調(diào)整和改造，與時俱進，真正體現(xiàn) “三個代表 ”精神專業(yè)市場深圳分院上海分院北京分院海南分院上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院六、最高層積極倡導企業(yè)全面變革，推動廣大員工觀念轉(zhuǎn)變，全面激發(fā)全院的變革熱情思想動員 改模 一流企業(yè)再造?辯論、演講和交流：是技術重要思考展的看法?重在過程，不在結(jié)果。在引進外部優(yōu)秀人才的同時，先進的管理理念也被同時引進，實現(xiàn)了院經(jīng)營的跳躍式發(fā)展。通過改革傳統(tǒng)的考核機制和收入分配體制，改變了原來管理人員工作表現(xiàn)與收入脫節(jié)、設計人員工作重量不重質(zhì)的現(xiàn)象。在競爭上崗過程中，不但淘汰了部分不合格人員，對在職員工也是一種鞭策。競爭上崗減員增效績效考核與薪酬改革人才引進上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設計院在前進第三章：廣西綜合設計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設計院解決方案框架建議18上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院一、歷史遺留問題及退休人員費用給綜合設計院造成一定的負擔大樓負擔 退休費用（含醫(yī)療） 富余人員安置費用債務 1500萬年支付利息 （ 2023年利率）年支付本金 100萬 （ 15年還款計劃）年支付退休工資 329萬 （ 2023年數(shù)據(jù)） 年支付工資 30萬（ 可能進一步增加 ）總計現(xiàn)金流出： 329萬 30萬按 2023年目標產(chǎn)值計，此 3項費用支出占 3755萬可分配產(chǎn)值的 15%19上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司診斷報告廣西建筑綜合設計研究院二、組織結(jié)構(gòu)設置不合理，部門職責錯位嚴重216。部門領導從事普通職工能夠從事的工作，造成人才浪費，或無人從事日常工