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汽車(chē)企業(yè)薪酬管理與福利保險(xiǎn)管理-展示頁(yè)

2025-01-29 19:16本頁(yè)面
  

【正文】 身體要求:身體素質(zhì)、身體狀況;3) 技術(shù)要求:身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力等;4) 責(zé)任要求:包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任;5) 工作條件:環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序,然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí),并得出一個(gè)加權(quán)的序列值,最終確定崗位序列。崗位評(píng)價(jià)方法(一)崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評(píng)價(jià)方法(二)崗位分類(lèi)法 確定崗位類(lèi)別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確 定義。5. 隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用,它將逐步被淘汰。 4. 缺點(diǎn): 主觀(guān)性太強(qiáng)。3. 優(yōu)點(diǎn): 效率高,有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。 ( 1+薪幅百分率 247。v 崗位評(píng)估的方法:排序法 、 崗位歸類(lèi)法 、 要素比較法 、 要素計(jì)點(diǎn)法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100 300 800700600500400200 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬 市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)企業(yè)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)8不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖1 3 876542 薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn) =平均薪酬 ( 1+薪幅百分率 247。圖:在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。v 崗位評(píng)價(jià)的原則:1. 評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工;2. 讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果;3. 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。3薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r 繪制薪酬曲線(xiàn)確定公司薪酬曲線(xiàn)人力成本分析 員工滿(mǎn)意度分析 工作績(jī)效分析4薪酬設(shè)計(jì)步驟之一:確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場(chǎng)水平?持平?低于?2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配?3. 高工資低福利?還是低工資高福利?4. 薪酬的偏向?5. 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?v 討論題:您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么?為什么?5薪酬設(shè)計(jì)步驟之二:崗位評(píng)價(jià)v 什么是崗位評(píng)價(jià):崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì) 價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià) 。v對(duì)內(nèi)具有公平性原則: 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。v薪酬管理的內(nèi)容 : 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。人力 資 源管理 師職業(yè)資 格 認(rèn)證第五章 薪酬福利管理鑒 定比重:理 論 知 識(shí) 17分 操作技能 22分5/21/2023 1第一節(jié) 薪酬管理 v薪酬: 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。v薪酬管理的目的: 保障員工的基本生活;充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。X2有效薪酬管理的原則v對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則: 相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場(chǎng)一般薪酬水平。v對(duì)員工具有激勵(lì)性原則: 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。v 崗位評(píng)價(jià)的目的:發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位,哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平,現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求,從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。YXX6薪酬設(shè)計(jì)步驟之二:崗位評(píng)價(jià) —— 續(xù)v 崗位評(píng)價(jià)的功能::在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn),使之與同地區(qū)、同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)保持同等水平,并使其具有預(yù)期的相對(duì)性,從而符合所在地區(qū)的平均水平。 圖相對(duì)性。2)起薪點(diǎn) =平均薪酬 247。2)9崗位評(píng)價(jià)方法(一)崗位排列法特點(diǎn):最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法 方法: 撲克牌式 ,取平均值,排列者必須熟悉全部崗位 1. 將相對(duì)價(jià)值中 最高與最低 的崗位選擇出來(lái),作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn);2. 在此限度內(nèi)將所有的崗位,按其性質(zhì)與難易程度(即相對(duì)價(jià)值 )逐一排列,顯示崗位與崗位之間的高低差異。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿(mǎn)意的結(jié)果。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難,難以確定。X10v將所有工作崗位成對(duì)地加以比較,價(jià)值較高者可得1分 ,最后相加,按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí) 。 形成標(biāo)準(zhǔn) 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y12崗位評(píng)價(jià)方法(三)要素比較法獲取崗位信息 確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 將關(guān)鍵崗位排序 確定崗位工資率按工資率排序 剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)v要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。Y131. 獲取崗位信息 。2. 確定薪酬要素 。崗位評(píng)價(jià)方法(三)要素比較法 續(xù) 1Y14崗位評(píng)價(jià)方法(三)要素比較法 續(xù) 23. 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目,在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。 Y15崗位評(píng)價(jià)方法(三)要素比較法 續(xù) 34. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 。心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1 4 1 1 2起重 3 1 3 4 4沖床 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1Y165. 根據(jù)薪酬要
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