【正文】 核心競爭力 培訓特點 培訓體系完善 整體協(xié)調，效果明顯 專業(yè)化分工 存在問題 增加創(chuàng)造性 人員綜合能力需提高 了解學習期 18 建議： 了解學習階段 體系建設： 明確培訓負責人、加強培訓計劃性 培訓重點： 市場、銷售、專業(yè)知識 發(fā)展方向： 管理人員基礎管理能力培養(yǎng) 組織變革思想的引入 培訓管理干部專業(yè)能力培養(yǎng) 19 建議： 引入課程階段 體系建設： 培訓機構建設、課程目錄體系建設 培訓重點： 管理、全員（入司、上崗） 發(fā)展方向： 培訓協(xié)調員隊伍建立 推進管理變革 培訓的應用和評估 20 建議： 資源建設階段 體系建設： 技能管理體系建設、課程內容體系建設、講師隊伍培養(yǎng)、 培訓重點： 中高層管理者、推進管理改善、內部講師 發(fā)展方向： 開展與戰(zhàn)略配合的項目，開展渠道和客戶培訓，建立以項目管理為核心的培訓管理方式 21 建議： 精細發(fā)展階段 體系建設： 綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展 培訓重點： 為業(yè)務發(fā)展、技能發(fā)展提供支持 發(fā)展方向： 網絡教育、課程創(chuàng)新、供應商培訓 22 培訓組織體系建設與培訓責任劃分 23 培訓相關人員 ? 總經理 ? 主管副總 ? 人事總監(jiān) ? 培訓經理 ? 講師 ? 各級管理者 ? 各部門培訓負責人或協(xié)調員 ? 員工 24 培訓機構及人員組成 一、培訓管理委員會 總經理、主管副總、人事總監(jiān)等 二、培訓部 培訓經理、項目經理、講師、助理或秘書 三、培訓協(xié)調委員會 培訓經理、各部門培訓負責人或協(xié)調員 25 勞工關系 經理 組織規(guī)劃和 薪資經理 人事服務 經理 培訓運作系統(tǒng) — 培訓組織 人力資源總裁 培訓經理 培訓管理人員 技術培訓人員 管理培訓人員 培訓行政人員 薪資管理人員 人事管理人員 人事協(xié)調員 組織和規(guī)劃員工薪資 發(fā)展與控制 聘用主管 聘用與甄募 應聘者面試 員工與應聘者測驗 基本面試 校園招聘 招聘兼職人員 兼職人員評估 人事服務管理人員 人事服務主管 人事服務輔導 員工福利宣傳 勞工關系輔導 合同宣傳 合同管理講解 合同談判 工資調查 兼職工作說明書及評估 員工抱怨 人事助理 招聘經理 培訓負責人的工作職責 ? 崗位使命 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過員工培訓，提升員工綜合素質，達到人崗的高度匹配。 ? HR管理體系 1. 協(xié)助經理建立公司員工培訓方面的人力資源管理制度與流程。 3. 協(xié)助培訓經理負責在員工培訓方面為各公司提供人力資源信息交流的平臺。 2. 負責委外培訓員工的管理和合同簽訂工作。 4. 負責公司整體的培訓需求的分析與培訓規(guī)劃的編制。 6. 負責公司員工培訓工作的組織與實施。 8. 負責內部培訓師隊伍的建設與外部培訓師的評選。 10. 負責員工培訓檔案的建立和完善。 12. 負責培訓檔案的建立和保管。 14. 負責新操作工的技能培訓，每天 7小時崗位技能基礎課， 1個小時技術理論課程。 15. 負責培訓小組和培訓車間的管理工作。教會培訓生清潔車位、加油、換針等基礎操作規(guī)范。監(jiān)督培訓車間員工遵守各項規(guī)章制度，做好安全文明工作。 27 培訓責任劃分 培訓管理委員會： ? 制定或批準人力資源開發(fā)戰(zhàn)略 ? 制定或批準培訓政策 ? 審定、批準培訓計劃和培訓預算 ? 制定或批準重點項目 28 培訓責任劃分 培訓部： ? 擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略 ? 擬訂培訓制度、工作流程 ? 培訓資源建設與管理 ? 日常培訓營運管理 ? 基礎行政工作 29 培訓責任劃分 培訓協(xié)調委員會： ? 培訓需求調查 ? 培訓計劃制定 ? 培訓實施推動 ? 培訓的報名、評估、考核、歸檔等 30 培訓責任劃分 各級管理者： ? 員工技能管理 ? 培訓需求調查 ? 實施在崗培訓 ? 培訓評估與培訓應用推動 31 培訓責任劃分 員工： ? 提供個人培訓需求 ? 按要求參加培訓 ? 在工作中不斷應用，養(yǎng)成良好工作習慣 ? 做輔導員，實施在崗培訓 32 培訓責任劃分 講師： ? 課程調研與課程開發(fā) ? 進行培訓 ? 培訓輔導與跟蹤 ? 學習研究 33 培訓責任劃分 培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。 負面信號 （被動產生的培訓需求） ?工作質量低 ?來自公司內、外部的抱怨增多 ?過高的員工流失率 ?工作中經常出現(xiàn)失誤 ?無法按時按質完成公司分配的任務 ?公司無法承擔超出自己能力的項目 ?培訓需求較為明顯，但需要分析培訓是否解決問題的最佳手段或培訓能否真正從本質上解決問題 49 培訓需求分析 — 培訓需求評估 50 培訓需求分析 — 需求分析的信息來源 直接信息： ? 工作角色 ? 工作過程 ? 工作難題 ? 任務表 ? 任務困難點 ? 任務重要性 其他信息來源 ? 突發(fā)事件報告 ? 公司計劃、政策、方案 ? 失誤頻率 ? 規(guī)章制度 ? 抱怨和意見 ? 曠職狀況 ? 質量控制報告 ? 市場調研報告 ? 表現(xiàn)評估 ? 觀察情況 ? 測試 ? 工作分析 51 培訓需求分析 — 培訓需求分析的步驟 1. 熟悉公司組織結構 2. 熟悉公司財務狀況 3. 熟悉公司的組成和員工 4. 設計合適的調查方法來幫助確認培訓需求 5. 確認是培訓需求還是關列問題 6. 決定培訓好是維持不變 7. 為彌補差距設計培訓 8. 開展、進行培訓 9. 評估培訓結果 52 培訓需求分析 調查技術 培訓需求調查的基本原則 ? 確保一定的樣本量 ? 講師本人應該參與需求調研 ? 保密和客觀 53 常用的訓練需求調查方法 ?職務分析 ?問卷調查 ?測驗評鑒 ?人事考核 ?資料 、 數(shù)據(jù)等分析 ?面談 （ 訪談 ） 、 觀察 ?員工自我申告 54 常用的培訓需求調研方法 收集方法 被培訓者參與程度 管理者參與程度 所需時間 所需成本 可數(shù)量衡量的程度 能力素質模型 中 高 高 高 高 問卷法 高 高 中 中 高 訪談法 高 低 高 高 中 檔案資料法 低 中 低 低 中 集體討論法 高 中 中 中 中 測驗法 高 低 高 高 高 關鍵事件法 高 低 中 低 高 自我分析法 高 低 中 低 中 55 培訓需求問卷 范例解析 56 企業(yè)的自我分析 計劃職能績效自查表 項 目 5 4 3 2 1 1 政策和目標：公司是否明確地公布并說明了全面的目標和政策？是否定期檢查、調整各項政策？ 2 基本控制措施：是否經常而及時地公布組織圖、職位圖、工作手冊及其他基本控制手段？ 3 計劃和方案：公司是否擁有各種必要的資料，用以編制 1年、 3年、 5年的主要財物、營銷、生產和其他計劃及方案？ 4 預算：是否每季檢查和編制年度業(yè)務預算？是否定期起初同預算一致的各種報告，并在必要時采取修正措施？ 5 現(xiàn)金需求：是否編制了現(xiàn)金需求計劃，以便使組織能及時得到資金，滿足可以預見的將來的現(xiàn)金需求？ 6 市場：是否有恰當?shù)氖袌鰻I銷分析，以便描述在未來幾年中產品和服務的潛在銷售量？ 7 成長和發(fā)展：是否編制年個 及時更新了有關成就和發(fā)展的恰當?shù)挠媱澓蛨蟾妫? 8 產品改進：有關產品改進的恰當?shù)难芯亢陀媱澐桨傅陌倌曛乒ぷ鬟M展得怎樣？這些研究計劃和方案的有效程度如何？能否及時更新？能否同長期目標相配合？ 9 人員需求：旨在滿足未來 2年、 3年、 5年的管理人員需求的計劃和方案是否編制恰當？ 10 總結報告：給董事會的定期總結報告是否恰當?shù)貐R報了本公司同董事會批準的目標、方案、日程相符合的業(yè)務成果？ 57 組織職能績效自查表 項 目 5 4 3 2 1 1 職責：是否每一部門都是圍繞著一項大公司目標的實現(xiàn)而組織起來的？ 2 權力：是否存在著一條從公司的最高層到基層的明確的權力路線？是否每個人都明確了解自己歸誰領導，自己負什么責任，應當達到什么目標？ 3 晉升：整個公司以及每一個部門的所有職位是否形成一個晉升的自然接替并按困難程度的增加順序排列，以促進員工為了提升填補空缺職位而努力？ 4 關系：是否所有的職能責任、相互關系和權力都已闡明？命令路線、咨詢關系和信息傳遞渠道是否明確？ 5 效率：組織是否創(chuàng)造出一種氣氛，鼓勵管理人員最大限度地提高績效和效率并承擔責任？ 6 任務和責任：組織中每一個單位的目標以及每一個職位的任務和責任是否以書面形式予以規(guī)定？ 7 合格條件的要求：是否為每一職位規(guī)定了合適的要求，如專業(yè)知識、技能和個人條件等？ 8 工資報酬：是否按職位說明、等級及每一職位恰當?shù)墓べY幅度規(guī)定工資報酬標準？ 9 人力利用：每一主管人員和監(jiān)督人員是否對他領導下所以人員的選擇、工資報酬、培訓生產率和士氣等負最終的責任？是否最大限度利用了他們的最大能力、技能和興趣愛好？ 10 績效評價：是否有效地貫徹執(zhí)行了定期對各級管理人員的成績效進行系統(tǒng)評價的方案？高級管理層對這種評價結果的恰當分析是否提出了要求，并加以利用？ 58 指揮職能成績效自查表 項 目 5 4 3 2 1 1 環(huán)境：管理人員是否創(chuàng)造出了鼓勵員工自愿維持高生產率的條件和環(huán)境？ 2 士氣：管理人呀是否認識到煤一個正常熱敷內的普遍愿望是想 “有所成就 ”？是否按此按排工作、付給報酬并為員工的晉升提供機會？ 3 會議領導藝術：是否所有的管理人員都掌握召開解決問題的會議和小組會的技巧？ 4 參與：高級管理層是否鼓勵盡可能多的管理人員參與制定各自部門的全面管理、政策和工作日程？ 5 培訓：是否按照重要人員的個人需要，為全體重要人員制定并實施了良好的管理培訓計劃，以便提高他們的績效？ 6 人力利用：高級管理人員和監(jiān)督人員是否在切實可行的前提下承認并利用下屬的最高能力和興趣愛好？ 7 理解：管理人員是否可以肯定，組織中的每一個人都明確地理解他本人、他的團隊以及整個組織的目標？ 8 激勵：管理人員是否及時估計到整個組織中提高成績效的必要性并采取必須的改進措施？ 9 晉升：高級管理人員和監(jiān)督人員是否可以肯定，下屬的所有晉升是以功績、成就和預訂的標準為依據(jù)的？ 10 工作滿足感：員工是否在工作中得到滿足？他們在工作中的成就是哦否得到恰當?shù)某姓J？ 59 協(xié)調職能績效自查表 項 目 5 4 3 2 1 1 咨詢式管理：是否所有的重要的高級管理人員都有效地貫徹執(zhí)行了咨詢式管理和維持良好人際關系的原則？ 2 觀點：管理人員在目標、政治、計劃、程序和日程等方面的觀點是否協(xié)調一致？領導班子是否 “以同樣的材料為依據(jù)在同一時間和諧地唱一個調子 ”？ 3 信息傳遞：向上、向下以及所有各級組織之間的信息傳遞情況是否令人滿意？ 4 靈活性：領導班子是否能否使自己迅速地適應于新的情況、新的趨勢和新的管理問題？ 5 解釋：高級管理人