【正文】 績(jī)效管理是各級(jí)管理者日常工作的主體，無需配備專門的員工來做。 目前考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)或德能勤績(jī)四大類標(biāo)準(zhǔn)較多，沒有引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因此考核標(biāo)準(zhǔn)繁雜，工作量較大，重點(diǎn)不突出。在沒有建立基于流程分析基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)估系統(tǒng)以前，可針對(duì)任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。 .... . 19 專員 資深專員 首席專家 T5 T3 T4 T6 專家 專業(yè)技術(shù)崗位序列（ Technology） 助理 T2 專家級(jí) 專員級(jí) 助理級(jí) 操作員 T1 操作員級(jí) 20 行為標(biāo)準(zhǔn) 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為能力 評(píng)價(jià) 任職資格 評(píng)價(jià) 我拿到證書啦！ 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 評(píng)估申請(qǐng) 準(zhǔn)備 面談評(píng)估 改進(jìn)或培訓(xùn) 評(píng)審 評(píng)估推動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 企業(yè)員工職業(yè)化過程 考核標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和操作性不強(qiáng)。 績(jī)效管理是為了促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步 ，因此在確定工作任務(wù)時(shí) ， 要考慮員工的能力特點(diǎn)和發(fā)展需要 ， 共同協(xié)商公司對(duì)員工的培養(yǎng)計(jì)劃 ，并將其作為工作任務(wù)的一個(gè)組成部分 ， 增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 。 自己和自己比 ， 本部門的業(yè)績(jī)與過去比 ， 不斷地檢討自我 ，發(fā)展提高 。 個(gè)人必須了解團(tuán)隊(duì)其他人的績(jī)效結(jié)果也是誤區(qū)之一。 除此以外 ， 所有人員將參加績(jī)效管理 。 三級(jí)副以上的領(lǐng)導(dǎo)未實(shí)行績(jī)效管理。（ 2）對(duì)每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化，有針對(duì)性。 強(qiáng)制分布法是績(jī)效評(píng)估的主要方法之一，有利于提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。由于進(jìn)行崗位評(píng)估需要對(duì)工作流程運(yùn)行的嚴(yán)格分析 ， 工作量和難度都比較大 ， 但作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作 ， 還是必須去做 。 如果事前不做崗位評(píng)估 ，可能導(dǎo)致績(jī)效管理結(jié)果分檔的不合理或操作上的困難 。 未充分重視崗位評(píng)估 。 我公司主要是依據(jù)員工對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)即結(jié)果導(dǎo)向 ， 行為導(dǎo)向和能力導(dǎo)向作為輔助標(biāo)準(zhǔn) ?？?jī)效考核和績(jī)效管理的具體差異列表如下： .... . 序 號(hào) 項(xiàng) 目 績(jī)效考核 績(jī)效管理 1 設(shè)計(jì)重點(diǎn) 考核指標(biāo) 關(guān)注過去 業(yè)務(wù)計(jì)劃關(guān)注未來 2 目的 薪酬工具 發(fā)展工具 3 溝通渠道 單向 雙向 4 主要壓力方 員工 管理者 未明確公司績(jī)效管理的導(dǎo)向。 做了員工績(jī)效考核不等于做好了績(jī)效管理 ， 員工績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 。 2023年： 以績(jī)效管理為平臺(tái) ， 初步構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的人員調(diào)配使用 、 薪酬分配 、 員工個(gè)人生涯規(guī)劃的一體化系統(tǒng) 。 2023年： 全員實(shí)施績(jī)效管理 ， 并與薪酬掛鉤 。 不了解公司績(jī)效管理的推進(jìn)規(guī)劃。 績(jī)效管理不能解決目前公司存在的所有問題 ，但它作為一項(xiàng)管理平臺(tái) ， 體現(xiàn)了公司管理創(chuàng)新的決心 ， 也使得現(xiàn)行管理模式下的弊端得以凸現(xiàn) ，如管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn) 、 激勵(lì)性薪酬體系的建立 、公司管理和經(jīng)營壓力的全員性傳遞 、 市場(chǎng)化勞動(dòng)力配置和使用等 ， 都需要配合績(jī)效管理的推行而逐步完善 。在挑戰(zhàn)自我的過程中，有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值將會(huì)因此而得到提升，將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。 績(jī)效管理講座 一、公司為什么要推行績(jī)效管理？ 二、推行過程中發(fā)現(xiàn)了什么問題？有什么 難點(diǎn)？ 三、如何解決與克服？ 四、公司績(jī)效管理運(yùn)行總結(jié) 一、為什么要推行績(jī)效管理？ 企業(yè)發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 優(yōu)異的服務(wù) 高效的員工隊(duì)伍 員工滿意 員工個(gè)人發(fā)展需要得到滿足，個(gè)人價(jià)值得到提升和實(shí)現(xiàn)。 .... . 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 5 對(duì)企業(yè)的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 6 對(duì)各級(jí)管理者的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。 .... . 7 對(duì)員工的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。 二、運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)了什么問題？有什么難點(diǎn)？ 對(duì)推行績(jī)效管理心理上有畏難情緒。 公司機(jī)制創(chuàng)新正在加大力度 ， 加快進(jìn)度 ， 員工應(yīng)對(duì)公司構(gòu)建科學(xué) 、 合理的制度體系充滿信心 。 2023年： 績(jī)效管理的機(jī)制研討、現(xiàn)場(chǎng)交流、試點(diǎn)推動(dòng)和全員啟動(dòng)。 2023年： 建立全員基于公司戰(zhàn)略 、 使命和目標(biāo)的任務(wù)分配體系 ， 建立中高層管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 ， 完成工作崗位的重要性評(píng)估 ， 探索與市場(chǎng)化勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)接軌的辦法 。 認(rèn)為做了績(jī)效考核就是做好了績(jī)效管理。 當(dāng)前推行績(jī)效管理存在的主要問題是注重考核而忽略了持續(xù)性書面業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定 。 運(yùn)行績(jī)效管理有三種導(dǎo)向：行為導(dǎo)向（ 工作方式和工作態(tài)度 ） 、 能力導(dǎo)向 （ 工作能力和基本素質(zhì) ） 、 結(jié)果導(dǎo)向 （ 工作效果和創(chuàng)造的價(jià)值 ） 。 有些服務(wù)性崗位如乘務(wù)員 、 值機(jī)員崗位 ， 其行為規(guī)范就可保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn) ， 因此也可基于行為方式制定績(jī)效管理方案 。 一個(gè)部門是不同崗位的有機(jī)結(jié)合體 ， 但崗位本身的重要性是有差異的 ， 其市場(chǎng)價(jià)位也不一樣 ，甚至存在不可比的情況 。 要通過績(jī)效管理逐步拉開崗位之間的差距 。 公司對(duì)崗位評(píng)估的研究與結(jié)果 見 :職位評(píng)估報(bào)告 .... . 對(duì)實(shí)行強(qiáng)制分布法有保留意見 。在使用過程中，要注意：（ 1）對(duì)各檔人員的描述要體現(xiàn)“改變狀態(tài)，以人為本”的理念，對(duì)于無法改變消極工作狀態(tài)或傷害公司利益的員工，才放在最后一檔。（ 3）分配到各個(gè)檔位的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不斷調(diào)整和提升。 根據(jù)公司下發(fā)的 《 指導(dǎo)意見 》 ， 二級(jí)正 B（ 含 ） 以上的管理者 ， 不納入績(jī)效管理的被評(píng)估者范疇 。 管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與確立是當(dāng)前工作的難點(diǎn) ， 我們應(yīng)加快研究進(jìn)程 ， 建議結(jié)合公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 （ 或工作報(bào)告 ） ， 制定管理人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。 超越自我 、 發(fā)展自我是員工發(fā)展的基本理念 ， 員工需要對(duì)自身取得的進(jìn)步與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提高負(fù)責(zé) ， 而不是去打聽其他人的結(jié)果 。 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很少與績(jī)效管理相結(jié)合。 培養(yǎng)方式有：培訓(xùn) 、 挑戰(zhàn)性任務(wù) 、崗位鍛煉等 。 崗位職責(zé)描述了崗位的業(yè)務(wù)范圍，