【正文】 ART 原 則 —— Specific（明確的） —— Measurable(可測量的） —— Actionoriented(行動導(dǎo)向的 ) —— Realistic(務(wù)實的 ) —— Timerelated(有時間期限的） SMART 原 則 例： 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益； 加大培訓(xùn)力度； 激發(fā)員工士氣； 降低成本 100萬元； 六、如何設(shè)計目標(biāo)管理表 目標(biāo)設(shè)立部分 設(shè)立依據(jù) 目標(biāo)項目 具體措施 衡量標(biāo)準(zhǔn) 必備資源 權(quán)重比例 負(fù)責(zé)人員 完成時間 備注 六、如何設(shè)計目標(biāo)管理表 目標(biāo)檢討部分 備注 完成 比例 未完 情況 未完 原因 改進(jìn) 措施 目標(biāo)分解流程圖 上司 本人 部屬 上司目標(biāo) 具體 措施 本人目標(biāo) 具體 措施 細(xì)分 部屬目標(biāo) 具體 措施 細(xì)分 轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化 七、目標(biāo)分解流程圖 目標(biāo)要有實施具體措施 具體措施對目標(biāo)： —— 支持性 —— 有效性 —— 可行性 大目標(biāo) 中目標(biāo) 小目標(biāo) 上一級的措施 下一級的目標(biāo) 下一級目標(biāo)的完成 上一級目標(biāo)完成 八、目 標(biāo) 體 系 圖 公司目標(biāo) A部 a2 a1 a3 a12 a11 a13 B部 C部 b2 b1 b3 c2 c1 c3 九、目標(biāo)發(fā)表與述職報告制度 發(fā)表目的 —— 經(jīng)驗共享 —— 績效改進(jìn) —— 尋求支持 九、目標(biāo)發(fā)表與述職報告制度 操作流程 反 饋 撰寫報告 述職發(fā)表 聽眾提問 效果評價 目標(biāo)陳述 業(yè)績分析 問題分析 改善措施 新的目標(biāo) 績效考核與操作流程 （一） 寓言故事： 花貓與老鼠 管 理 葴 言 沒有績效考核就等于沒有管理 績效考核的知識 績效考核 意義 目的 原則 作用 組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價過程。 績效考核是什么？ 管理者 的責(zé)任 是針對員 工的績效 是一個管理 的過程，不 是終點(diǎn) 績效考核有什么意義？ 施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 控制 監(jiān)測 檢討評價 糾偏 反饋 /改善 績效考核有什么目的？ ? 發(fā)獎金 ? 辭退人 ? 獎勤罰懶 ? 選拔干部 績效考核有什么目的？ 最終目的 獲取競爭優(yōu) 勢 實現(xiàn)目標(biāo) 改善技能態(tài)度 改善業(yè)績 糾偏系統(tǒng) 直接目的 找出差距 監(jiān)測系統(tǒng) 績效考核有什么作用？ 對員工 對主管 幫助建立伙伴關(guān)系 加深了解責(zé)任與目標(biāo) 《職位說明書》核心內(nèi)容 ? 職位職責(zé) ? 工作內(nèi)容 ? 任職條件 足球教練的啟示 績效考核有哪些原則？ ? 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 差別 反饋 制度 培訓(xùn) 實用 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 人理經(jīng)理 直線經(jīng)理 設(shè)計方案 培訓(xùn)主管 監(jiān)督實施 實施評估 績效反饋 績效改善 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （ 1）生活費(fèi)用水平： 居民消費(fèi)品價格指數(shù) 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 人工成本費(fèi)率 = 人工成本 /銷售收入 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 3）市場工資水平： 《市場薪酬調(diào)查報告》 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 4）市場供需狀況： 人才市場排行榜 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 5）潛在替代物： —— 機(jī)器 —— 人 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 6）產(chǎn)品的需求彈性： 彈性大 風(fēng)險大 工資高 彈性小 風(fēng)險小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 管理功能 管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景 管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 高級 中級 初級 工 作 能 力 工 作 成 績 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定 C B A D C B E D C A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 工作能力 /工作態(tài)度 工作成績 正態(tài)分布考核結(jié)果 5% A 20% C 50% B 5% E 20% D 績效考核推進(jìn)實施 與結(jié)果運(yùn)用 主 要 內(nèi) 容 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 考核者訓(xùn)練 如何進(jìn)行績效反饋面談 如何制定績效改善計劃 哪些因素會影響考核公正性 如何避免考核中的不公正性 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 一、考核者訓(xùn)練必要性 考核結(jié)果 客觀公正 目標(biāo)設(shè)定 項目設(shè)計 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 消除失 誤偏見 認(rèn)識考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標(biāo)準(zhǔn) 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計劃 目標(biāo)計劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 《新增目標(biāo)》 四、如何進(jìn)行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵部屬講話 不要與他人做比較 重點(diǎn)在績效而非性格 重點(diǎn)在未來而非過去 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面談 五、哪些因素會影響考核公正性 單一標(biāo)準(zhǔn) 慈悲傾向 暈輪錯誤 推理錯誤 相似錯誤 標(biāo)準(zhǔn)誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn) 使用多個評估者 培訓(xùn)評估者 設(shè)計《工作說明書》 設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》 個人業(yè)績總結(jié)報告 主管提出表現(xiàn)事實 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮