【正文】 較大 影響不大 沒影響 9% 27% 53% 11% 418．下面是有關公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法，請在與您觀點一致的判斷前打勾。 “有用人才留不住 ”、 “又沒有淘汰機制 ”、 “干部能上不能下 ”導致公司技術競爭力正在逐漸喪失 20% 29% 21% 10% 13% 7% 沒有淘汰機制 留不住有用人才 干部能上不能下 任人唯親 不能人盡其才 院方的影響 高級人才的引進： 流出人員主要是： 流入人員主要是： 難 易 少 多 有培養(yǎng)前途的青年員工 有才干的人 業(yè)務骨干 不安心工作者 本科應屆畢業(yè)生 有背景的人 碩士博士畢業(yè)生 有專業(yè)特長的人才 434．您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇） 430．您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？（限選一項） % % % % % % % % % % % % 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 9 人才流失問題也反映在人員年齡結構老化和高學歷高職稱人才的逐年遞減上 48% 28% 13% 11% 40歲以上 236人 30到 40歲 139人 25到 30歲 65人 25歲以下 57人 金自天正全體在冊員工年齡構成分析 61人 66人 63人 大專 201人 214人 218人 大學 38人 40人 52人 碩士 6人 7人 6人 博士 學歷 97人 105人 116人 中級 116人 121人 137人 高級 16人 20人 25人 教授級 職稱 2023年 2023年 2023年 0 50 100 150 200 250 2023年 2023年 2023年 教授級 高級 中級 博士 碩士 大學 大專 最近三年金自天正員工學歷、職稱變化趨勢分析 金自天正有將近一半（ 48%）的人員 年齡超過 40歲 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 10 上述問題說明：金自天正的人力資源管理尚處在初級階段，為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，急需建立一套科學、完善的人力資源管理體系 識人 選人 留人 育人 用人 人力資源管理模型 完善的人力資源管理體系 ? 識人為基礎的工作分析系統(tǒng) ? 選人為先導的招聘選拔系統(tǒng) ? 用人為核心配置和使用系統(tǒng) ? 育人為動力的培訓開發(fā)系統(tǒng) ? 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng) 人力資源管理工作要真 正為公司的戰(zhàn)略和組織 目標服務，因此金自天 正必須盡快建立起適合 本企業(yè)發(fā)展的人力資源 管理體系 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 11 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 12 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的目標制定過程，是整個人力資源管理體系的根本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系 人力資源計劃過程 制定行動方案 ? 崗位分析 ? 招聘 ? 考核 ? 薪酬與其他激勵 ? 培訓與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 ? 公司需求 ? 外部因素 ? 供給分析 預測需求 ? 雇員數(shù)量 ? 雇員結構 ? 組織和工作設計 ? 供給和需求 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程 組織跟著戰(zhàn)略走，組織設計為戰(zhàn)略目標服務 人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標服務 人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理體系的根本 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 13 缺乏人力資源規(guī)劃這樣關鍵性的基本職能從各個方面影響了公司人力資源管理的效果 人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 14 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 15 工作分析是人力資源管理的核心層功能 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性、系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容 ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的和意義： 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 16 但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務性工作，工作分析職能缺失 工作分析 薪酬與激勵 培訓與發(fā)展 考核 招聘 人力資源管理基本功能模塊 金自天正現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 招聘 薪酬與激勵 考核 人事政策與法規(guī) 勞動關系 工作分析 培訓與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導致招聘、考核和其他職能缺乏基礎和依據(jù)） 戰(zhàn)略層功能 事務層功能 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 17 工作分析職能缺失是導致 “因人設崗 ”和 “人浮于事 ”現(xiàn)象的直接原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設 置和人員安排 不當?shù)膷徫辉O 置和人員安排 進行工作分析，科學設定崗位 根據(jù)崗位要求選用人才 人浮于事 崗位設置不能適應工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現(xiàn)象 因人設崗 沒有充分的工作分析依據(jù)可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強的人員，崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安置他們設立崗位； 人員胡亂安置； 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 18 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 19 招聘是合格人才的最初來源。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 21 但由于缺乏對崗位素質和崗位職責的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責闡述 缺乏與崗位匹配的素質要求 46．您是如何評價以前公司招聘工作開展的客觀性？ 47．如果您認為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要是什么？（多重選擇） 分析：員工普遍認為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是 缺乏與崗位匹配的素質要求和缺乏客觀 的崗位職責闡述。 科學的招聘工作應該由一套規(guī)范的流程構成，必須按照公司的經(jīng)營目標與業(yè)務要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)職務說明書進行。所以，考核必須進行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級面談的方式，告知考核結果，指出優(yōu)點和不足，幫助其進步。 % % % % % % 收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性的工作 培訓機會 領導認可 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說不清楚 17% 419．您認為物質獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 在被問及物質獎勵是否能起到對員工充分的激勵時，有將近一半（ 47%）的員工肯定地認為能，只有 7%的員工明確表示不能，說明物質獎勵仍然是金自天正最重要的激勵手段。有其合理性。 處理參數(shù)： 認為“高”的賦值為 3 認為“中”的賦值為 2 認為“低”的賦值為 1 求出最后的加權平均 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 36 員工對于上市后的物質收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實帶來的較大落差，導致情緒上的波動 – 對于上市，員工普遍