【正文】 ? 在明確部門設置、部門職責與部門間主要工作流程的基礎上，進行崗位設計，撰寫崗位說明書，奠定公司人力資源管理的基礎； ? 根據(jù)公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來 3年公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，形成未來3年的崗位定編計劃； ? 設計中高層的年薪制操作細則、考核辦法，以及中高層的長期激勵機制； ? 在明確崗位職責、編寫完規(guī)范的崗位說明書的基礎上，進行崗位評價，確定基層員工工資表，制定員工薪酬管理辦法； ? SKD目前對營銷、生產(chǎn)人員進行了一些考核，但是考核制度、考核方法等尚未形成科學、合理的體系，需要進一步系統(tǒng)化、優(yōu)化； ? 在明確各種方案的基礎上，輔導企業(yè)實施。 該有限公司自創(chuàng)立以來，經(jīng)過多年的努力，已經(jīng)發(fā)展成為一家 主要從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售太陽能玻璃、 EVA膠膜以及光伏輔助材料等新型能源材料的河南民營百強企業(yè) ? 2023年 9月與北京銳思英科新材料科技有限公司合資成立河南SKD新型能源材料有限公司，注冊資本3000萬元，主要生產(chǎn)、加工、銷售太陽能電池玻璃，生產(chǎn)工藝全電腦自動化程序控制，年產(chǎn)太陽能玻璃300萬㎡。股份有限公司 組織設計與人力資源咨詢項目建議書 2023/1/23 導讀 需求理解 項目思路、方法和預期成果 項目組織、時間及費用預算 關(guān)于卓盟 ? 2023年 6月 SKD科技工業(yè)園，在沁陽市郊區(qū)開工奠基，總占地面積 440畝，分三期四個項目，總投資 9億元?？萍紙@區(qū)全部完工后，年總產(chǎn)值將達到，形成太陽能電池玻璃、硅片、組件為一體的太陽能光伏產(chǎn)業(yè)鏈。 2023年 7月 2023年 2023年 2023年 ? 年產(chǎn) 2800萬平方米超透太陽能光伏玻璃生產(chǎn)線項目備案 ? 規(guī)范化公司內(nèi)部管理，謀劃創(chuàng)業(yè)板上市 ? 企業(yè)發(fā)展走上新臺階 ? SKD公司成立，注冊資本注冊資本 5102萬元，年產(chǎn)超薄平板工藝玻璃 130萬重箱被評為“焦作市守合同重信用企業(yè)”，“河南省誠信民營企業(yè)”等榮譽稱號。 導讀 需求理解 項目思路、方法和預期成果 項目組織、時間及費用預算 關(guān)于卓盟 根據(jù) SKD的需求，建議按照以下五個階段開展本次咨詢工作 階段一 組織與人力資源管理診斷 階段二 組織設計 階段三 薪酬激勵設計 階段四 績效管理設計 階段五 輔導實施階段 階段一：組織與人力資源診斷階段首先要全面收集客戶企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理方面的信息 ? 收集發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標、主要發(fā)展措施方面的信息； ? 收集組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設置、職能、管理幅度及管理層次、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)、決策權(quán)限與決策程序、橫向聯(lián)系、崗位職責、管理規(guī)范等，如： （ 1）崗位責任書 （ 2）機構(gòu)設置圖 （ 3）干部的定員和配備 （ 4）人員的考核和獎懲制度 ? 收集公司基本情況和人力資源管理制度（招聘、任用、薪酬、評價考核）方面的信息； ? 收集人力資源管理流程，包括： （ 1） 人事作業(yè)流程； （ 2） 薪酬作業(yè)流程； （ 3） 考核作業(yè)流程； （ 4） 培訓作業(yè)流程等 ? 組織個別面談和小型座談會，了解價值觀念、組織制度、經(jīng)營理念、控制理念等； ? 收集行業(yè)和主要競爭對手信息，特別是關(guān)鍵人員的招聘、薪酬、激勵、考核、培訓、崗位設置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息； ? 收集地區(qū) \行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息； ? 設計組織與管理調(diào)查問卷與工作分析問卷。 ... ，和人力資源管理診斷分析 ? 分析現(xiàn)有的工作說明書內(nèi)容及崗位現(xiàn)狀； ? 分析現(xiàn)有績效考核制度； ? 重點分析各部門現(xiàn)行的考核方法 、 各關(guān)鍵崗位的考核指標 、 考核指標評定標準 ， 分析績效考核結(jié)果與員工薪酬 、 員工晉升與淘汰之間的關(guān)系； ? 分析現(xiàn)行的員工工資 、 獎金 、 福利與激勵制度 ， 分析基本工資與獎金在員工收入中的比率關(guān)系 、 分析不同部門 、 不同崗位 、 不同級別的員工之間的薪酬差異及其對員工所產(chǎn)生的影響 ， 分析對員工的激勵方法及效果； ? 分析現(xiàn)行的人力資源管理其它方面的內(nèi)容進行 ， 如人力資源規(guī)劃 、 管理人員能力開發(fā) 、 員工職業(yè)生涯設計等； ? 分析人員結(jié)構(gòu)及人才隊伍建設狀況； ? 對全體員工分別按學歷 、 崗位 、 職稱 、 職務等進行構(gòu)成結(jié)構(gòu)分析 ， 分析人員構(gòu)成比率與公司發(fā)展戰(zhàn)略間的適應程度 。 與有關(guān)人員進行交流，進行新的方案試點。 確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當?shù)膷徫辉O計方法 崗位設計步驟 ? 因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 ? 整分合原則。 ? 最少崗位數(shù)原則。 ? 規(guī)范化原則。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。 崗位設計原則 其中，崗位說明書體系是各項人力資源管理工作實施開展的重要前提 內(nèi) 容 ?根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃 ?根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃 ?員工招聘的具體實施與員工錄用 ?對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓 ?對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓 ?根據(jù)績效考核流程設計合理的薪酬體系 ?對員工進行績效，決定獎懲 ?制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃 ?員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施 成果 ?公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃 … ?員工招聘計劃 ?符合要求的新員工 ?各種培訓班、再培訓課程等 ?考核制度 ?薪酬體系與激勵制度 ?員工的職業(yè)發(fā)展計劃 前提 條件 ?了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃 ?了解