002hr招聘與配置-展示頁
2025-01-10 07:15本頁面
【正文】 有主有主見見 經(jīng)驗經(jīng)驗 文化文化 事業(yè)心事業(yè)心 正派正派 熟悉熟悉 3. 測評 方案 的 制定 4. 選擇 合理的 測評方法 測評方法選擇考慮四個指標(biāo)： 效度 公平程度 實用性 成本實施階段的工作 P8990 1. 測評 前期總動員 （培訓(xùn)） 2. 確定測評 時間和環(huán)境 3. 實施測評操作 程序： 陳述指導(dǎo)語 按照方案實施操作 回收測評數(shù)據(jù)測評結(jié)果的調(diào)整 P90 1. 引起誤差的原因 標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參評人員訓(xùn)練不足 2. 結(jié)果處理常用分析方法 集中趨勢分析 (算術(shù)平均數(shù) \中位數(shù) ) 離散趨勢分析 (標(biāo)準(zhǔn)差 ) 相關(guān)分析 因素分析 3. 測評數(shù)據(jù)處理 繪制曲線圖 4. 測評結(jié)果的調(diào)整 P92 測評結(jié)果的描述 :數(shù)字和文字描述 員工分類 :調(diào)查 分類和 數(shù)學(xué) 分類兩種標(biāo)準(zhǔn) 測評結(jié)果分析方法 : 要素 分析法 —— 結(jié)構(gòu) 歸納 對比 綜合 分析法 —— 綜合分析測評結(jié)果 曲線 分析法 —— 對被測評對象素質(zhì)分析 第二節(jié) 面試的組織與實施 P100 面試概念 （ P100） 面試主要用于員工的 終選 階段，也可用于 初選和 中選 階段。 第二章 招聘與配置人力資源管理師 二級 職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)主講人 陳理得理論分值 :15分實操分值 :15分合計分值 :30分本章概覽 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評體系的構(gòu)建 （一）知識1. 基本原理（ 3個）2. 素質(zhì)測評類型（ 4個）3. 主要原則（ 5個）4. 量化的主要形式（ 4個）5. 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系6. 品德測試7. 知識測試8. 能力測試（二）能力1. 測評具體實施（ 4個階段）2. 案例（ 7個步驟） 第二節(jié) 面試的組織與實施1. 面試的基本程序2. 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施3. 群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 1. 操作流程2. 題目設(shè)計 P135第一節(jié) 員工素質(zhì)測評體系的構(gòu)建 P72 一、 員工素質(zhì)測評的基本原理 （一） 個體差異 原理 —— 人生而不平等 同樣的工作不同的人做 ,有不同的結(jié)果和效果 （二） 工作差異 原理 1. 工作任務(wù)的差異 2. 工作權(quán)責(zé)的差異 3. 工作崗位對人要求的差異 **（三） 人崗匹配 原理 人崗匹配的四個相匹配 P73 1. 工作要求 與 員工素質(zhì) 相匹配 2. 工作報酬 與 員工貢獻(xiàn) 相匹配 3. 員工 與 員工 之間相匹配 4. 崗位 與 崗位 之間相匹配員工素質(zhì)測評的類型 P74 1. 選拔 性測評 :選拔優(yōu)秀員工（特點）2. 開發(fā) 性測評 :開發(fā)員工素質(zhì)3. 診斷 性測評 :了解現(xiàn)狀或查找根源 —— 不公開 全面 系統(tǒng) （特點）4. 考核 性測評 :鑒定或驗證某種素質(zhì) —— 概括性 信度和效度 選拔性測評的特點 P74 區(qū)分功能 標(biāo)準(zhǔn)剛性強 過程 強調(diào) 客觀性 指標(biāo) 具有 靈活性 體現(xiàn)為 分?jǐn)?shù)或等級診斷性測評的特點 P74 1. 測評 內(nèi)容 或者十分 精細(xì) 或者全面 廣泛2. 結(jié)果不公開3. 有較強的 系統(tǒng)性員工素質(zhì)測評的主要原則 P7475 測評與 主觀 測評相 結(jié)合 測評與 定量 測評相 結(jié)合 測評與 動態(tài) 測評相 結(jié)合 —— 評價中心、面試、觀察評定具有動態(tài)性 心理測驗是靜態(tài)的 測評與 績效 測評相 結(jié)合 測評與 綜合 測評相 結(jié)合員工素質(zhì)測評量化的主要形式 P76一次 量化：又稱 實質(zhì) 量化
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1